國內(nèi)短視頻平臺快手科技正在發(fā)力沖刺“短視頻第一股”。
對于上市的時間，快手公司上市團隊的目標是趕在2021年第一季度掛牌。
從一級市場轉(zhuǎn)向二級市場，股民們能否分享到快手的紅利我們還暫未得知。至少公司的部分員工馬上就要見到希望了：將近一萬名員工獲得了股權(quán)激勵。
在查看招股書的時候，老虎證券ESOP發(fā)現(xiàn)：快手在員工薪酬激勵以及管理層股權(quán)激勵上，有值得研究的細節(jié)。
近1萬名員工參與持股計劃
與美團等互聯(lián)網(wǎng)公司上市前一樣，為鼓舞士氣，快手也開展了較大規(guī)模的員工持股計劃。
招股書顯示，截至2020年9月30日，4551名快手公司員工認購5.24億B類股份，人均持股11.5萬。此外，還有4546名非快手在職員工認購3.21億相關(guān)股份。
根據(jù)招股書融資額推算，快手本次IPO每股約在5.7-6.8美元。按此估值計算，快手員工持股比例約在9.7%，人均獲利近414萬元-494萬元人民幣?？磥恚焓稚鲜泻?，如果股價上漲，不僅是機構(gòu)投資者的盛宴，公司員工也是利益共享者。
/來源快手招股書/
快手的快速職級體系
2011年成立的快手，已成為新一代獨角獸，目標估值超500億美元(約3900億港元)，勢頭迅猛。
在這樣成績的背后，有管理層開放的管理方式，也有完善的員工晉升激勵機制。通過公平公正、有階梯有目標的上升通道，刺激員工創(chuàng)造價值。
快手于2019年3月發(fā)布了職級體系，共擁有24條專業(yè)通道，包括產(chǎn)品和運營族、技術(shù)族、商業(yè)族、操作族以及專業(yè)族。
專業(yè)職級總體上分為6大檔，16小檔，從K1至K6，每個大檔設(shè)置2-3個小檔。據(jù)了解，快手的3B基本相當于阿里的P6。
在此之前，快手內(nèi)部一直實行扁平化管理，可以起到提高效率的積極作用。職級僅評估個人水平，不對外公開，同事之間并不知道各自的職級，工作中還是扁平化的。
在晉升通道上，快手還提供了綠色通道，給予優(yōu)秀人才獲得破格高速發(fā)展的可能，也會建立更靈活的專業(yè)發(fā)展機制，來培養(yǎng)更多的全棧人才。
最高薪水不是董事長？
粗看快手招股書信息，會以為公司董事的薪水還不如高管多，實際上，是這樣嗎?
快手披露公司最高薪人士（非公司董事）的薪資情況為：最高工資 Top 5 的總額從 1.5348 億到 1.82081 億，再到 1.03814 億，再到今年半年內(nèi)的9407 萬元，
計算下來，快手前五最高薪平均值在3000 - 4000 萬之間。
馬云曾經(jīng)說過：會分錢的人，才會賺錢。不得不說，快手高管薪資確實是“高”。
/來源快手招股書/
與此同時，快手兩大董事，包括董事長宿華及執(zhí)行董事程一笑，薪資水平就“差多了”。
對比前五高薪人士可知：
而且，這個薪酬總額，包括工資、薪金、獎金、退休金成本、其他雇員福利及以股份為基礎(chǔ)的薪酬開支。
根據(jù)目前生效的安排，預(yù)期截至2020年12月31日止年度的董事薪酬總額約為人民幣7.5百萬元(不包括酌情花紅)。相比歷史數(shù)據(jù)，兩位董事的薪水呈“逐年下降”趨勢。
實際上，兩位董事手握股權(quán)已超百億人民幣。
招股書顯示，快手分為A、B兩種股份，在投票表決期間，每股A類股份可投10票，每股B類股份可投1票。宿華與程一笑二人是快手的控股股東，兩人同時擁有快手A類股份以及B類股份，宿華擁有55.79%的A類股份，程一笑擁有剩余44.21%，其他投資者如騰訊、五源資本等皆為為B類股份。
根據(jù)招股書披露，宿華持有的A+B類股股份總計為4.84億股，程一笑為3.85億股，按快手IPO前融資每股約在5.7-6.8美元計算，宿華持股市值約為27.59億美元至32.91億美元(182億至217億人民幣)，程一笑持股市值則在144.84億元至172.79億元間。
相對員工的薪酬設(shè)計，企業(yè)高管的薪酬設(shè)計則顯得復(fù)雜得多。一則以企業(yè)績效為主要評價標準，一則是難以用單一績效標準衡量。最大的難點就是難以平衡比較權(quán)責重大與管理風險的動態(tài)變化。
給企業(yè)管理層的薪酬應(yīng)如何設(shè)計？
薪酬工具一般分為三大類，分別是固定工資、短期激勵和長期激勵。把這些工具組合在一起提供給員工一個套餐，就叫薪酬組合。
該如何把三種薪酬工具以合理的組合比例提供給企業(yè)管理層呢?
這里面需要考慮的因素包括發(fā)展階段、進入合伙的時間、崗位特點等。
以企業(yè)發(fā)展階段為例，企業(yè)如果處于創(chuàng)業(yè)初期，現(xiàn)金尤其寶貴，高管薪酬起線又高，這種情況下，股權(quán)激勵就成為企業(yè)的首選。所以在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，低底薪、高獎金、高股權(quán)激勵便成為創(chuàng)業(yè)公司的標配。
在那些發(fā)展非常成熟的企業(yè)，比如傳統(tǒng)制造業(yè)，企業(yè)發(fā)展曲線非常平穩(wěn)，上升空間不大，一般情況下，大比例的股權(quán)激勵授予就少很多。在這部分企業(yè)中，一般會采取高底薪、低獎金、低股權(quán)激勵的薪酬組合。
一般強調(diào)資本持有者與資本經(jīng)營者分離，但股權(quán)激勵則是強調(diào)兩者合一，而這也是股權(quán)激勵設(shè)計中很容易忽略的“坑”。
為了防止一些事業(yè)伙伴“一朝擁有，別無所求”而失去創(chuàng)業(yè)動力，企業(yè)只能事前慎重考慮，可以給高層一個預(yù)期，可能需要五年八年甚至更長的考驗，否則后面“離婚”會很麻煩。
企業(yè)與高層經(jīng)營人員、高層管理人員的關(guān)系，建議可分為三個階段：利用、重用、信用。企業(yè)應(yīng)當建立長期的考察審核系統(tǒng)，只有到信用階段的經(jīng)營管理層精英，才能進入持股的行列。
另外，企業(yè)除了以贈予的方式進行股權(quán)激勵，也還可以允許高層以出資的方式持股。
總之，股權(quán)激勵最核心的是看激勵的對象是否從打工者轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者，是否從職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換為事業(yè)伙伴。此外，還要看是否能起到激勵的作用。
不過，對高速成長中的企業(yè)來說，每個階段性的發(fā)展都需要有個管理層面上的自檢標準：現(xiàn)有的激勵機制是否是當下實現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的成本最佳方式？聘請外部薪酬顧問以及股權(quán)激勵專家是多數(shù)Pre-IPO企業(yè)的選擇。
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