醫(yī)渡科技，這是一家基于大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)的醫(yī)療健康解決方案，向醫(yī)療行業(yè)提供數(shù)據(jù)服務(wù)的企業(yè)。12月31日-1月7日醫(yī)渡科技招股，并預(yù)計于1月15日掛牌上市。
公司擬全球發(fā)售約1.56億股股份，其中香港公開發(fā)售股份1564.5萬股，國際發(fā)售股份約1.41億股，另有15%超額配股權(quán);發(fā)售價每股發(fā)售股份23.50港元-26.30港元，每手買賣單位100股，入場費約2,656.50港元。
近幾年來，醫(yī)療大健康已是大勢所趨，成為中國盈利增長最快的板塊之一。紅利賽道中要想實現(xiàn)持續(xù)增長，企業(yè)必要有足夠深的積累、足夠強的戰(zhàn)略定力。這背后也是對醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，作為專業(yè)壁壘要求較高的企業(yè)，核心專業(yè)人才的強激勵和共進退，對于醫(yī)渡科技的長足發(fā)展有非常重要的意義。
那么，醫(yī)渡科技是如何做股權(quán)激勵，來讓員工與企業(yè)同呼吸、共命運的?
給力的股權(quán)激勵
作為基于AI和大數(shù)據(jù)的醫(yī)療解決方案公司，這個行業(yè)的下游客戶主要是醫(yī)療公司、醫(yī)藥研究單位、保險、政府以及那些大的醫(yī)生群體?？蛻絷P(guān)系維護對于醫(yī)渡科技的盈收非常重要，而這一步拼的就是人才的競爭。
醫(yī)療企業(yè)要想贏得激烈的人才爭奪，必須建立一套行之有效的考核、激勵機制。相較于中短期的薪酬激勵機制，股權(quán)激勵確實是一種必要且行之有效的“長短結(jié)合”的激勵補充手段。
根據(jù)招股書得知，醫(yī)渡的營收成本主要是軟硬件的成本、員工福利以及外包服務(wù)費。
在員工福利開支中，股權(quán)激勵支出都有相當(dāng)?shù)恼急取?/p>
股權(quán)激勵開支主要有出資入股的成本(員工入股價格與公司股權(quán)公允價值的差價)、限制性股票/股權(quán)獎勵的支出(公司股權(quán)的公允價值)以及股票期權(quán)的支出(期權(quán)這種“權(quán)利”本身的公允價值)。
截至2018年、2019年及2020年3月31日止財政年度及2019年及 2020年6月30日止三個月，醫(yī)渡科技產(chǎn)生的以股份為基礎(chǔ)的薪酬開支分別為人民幣13.1百 萬元、人民幣16.3百萬元、人民幣272.9百萬元、人民幣45.2百萬元及人民幣28.3百萬 元。
在員工股權(quán)激勵上，醫(yī)渡科技從2015年開始布局。
2015年3月批準(zhǔn)成立了股權(quán)激勵計劃(計劃A及計劃B)。
計劃A是由Sweet Panda Limited持有16,666,667股股份，當(dāng)中13,666,667股股份已交予獎勵池;
計劃B項下的16,666,667股股份由股東保留作獎勵池。
2015年1月1日前加入醫(yī)渡科技的有關(guān)員工，被授予計劃A項下的購股權(quán);其他員工將獲授計劃B項下的購股權(quán)。
*注：Sweet Panda Limited為控股股東，CEO宮盈盈全資擁有。
醫(yī)渡科技認(rèn)為，授予以股份為基礎(chǔ)的薪酬對吸引并留用主要員工至關(guān)重要，且日后仍將繼續(xù)向雇員授予以股份為基礎(chǔ)的薪酬。
戰(zhàn)略性虧損背后的野心
受到多家風(fēng)投資金的青睞，自成立以來醫(yī)渡科技已經(jīng)歷11輪融資，融資規(guī)模3.37億美元，估值21.3億美元。但醫(yī)渡科技的現(xiàn)金流并不充裕：2017財年、2018財年及2019財年的收益為人民幣0.23億元、1.02億元、5.58億元，分別增長348.9%和447.1%，業(yè)績增長迅猛，2018財年公司的毛利潤為-4.1%，2019財年開始轉(zhuǎn)正，為5.6%，而2020財年的毛利率上升至26.3%。但由于運營開支巨大，目前還在巨額虧損中。
作為初創(chuàng)的投入期階段，醫(yī)渡除了需求大量資金投入產(chǎn)品研發(fā)外，還在持續(xù)擴張業(yè)務(wù)、豐富生態(tài)系統(tǒng)，以擴大核心競爭力。
根據(jù)安永報告，中國是世界第二大醫(yī)療市場，2019年，中國醫(yī)療大數(shù)據(jù)解決方案市場規(guī)模為人民幣105億元，預(yù)計到2024年將增長至人民幣577億元，年復(fù)合增長率達40.5%。此外，報告還顯示，2015年，醫(yī)院和政府的大數(shù)據(jù)解決方案細分市場滲透率僅有5%，到2019年已超過15%，預(yù)計2024年前后超過30%。
這也就可以理解醫(yī)渡科技的野心了。
實際上，在企業(yè)高速發(fā)展和搶在市場的早期，用股權(quán)激勵將核心人員與公司長期綁定是常見的操作。京東曾經(jīng)連虧13年，直至上市后2017財年才終于盈利，在這13年里一直有對內(nèi)部核心人才持續(xù)實施股權(quán)激勵，以保障團隊高凝聚力高速發(fā)展。
事實上，股權(quán)激勵成本沒有絕對高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)，它本質(zhì)上是在滿足既定的利潤目標(biāo)之上，公司對于剩余價值在員工和股東之間的權(quán)衡與分配。
企業(yè)實施股權(quán)激勵核心關(guān)鍵是讓合伙人能被企業(yè)的愿景吸引，不一定是企業(yè)當(dāng)下的利潤，企業(yè)價值不同于利潤，利潤是企業(yè)全部資產(chǎn)的市場價值中所創(chuàng)造價值中的一部分，企業(yè)價值也不是指企業(yè)賬面資產(chǎn)的總價值，通常企業(yè)的實際資本市場價值遠遠超過賬面資產(chǎn)的價值。股權(quán)激勵的最終目標(biāo)激勵的關(guān)鍵是能夠激發(fā)員工自主性和創(chuàng)造性，使得全體人員眾志成城，實現(xiàn)共同的目標(biāo)。
港股上市股權(quán)激勵需注意
聯(lián)交所對擬上市公司在激勵對象、激勵方式、擬上市公司激勵限制、行權(quán)規(guī)則、激勵的授出等方面都具有更大的靈活性，更多的是由擬上市公司根據(jù)自身的需求制定方案，為擬上市公司進行股權(quán)激勵提供了更多的自由操作空間，但香港聯(lián)交所對于激勵計劃披露要求等的規(guī)定更為詳細，通過披露的方案內(nèi)容對激勵計劃進行監(jiān)控。
1、法律法規(guī)
A股IPO發(fā)行對股權(quán)清晰性具有一定的要求：申報前，對于股票期權(quán)或虛擬股權(quán)等激勵方式，存在權(quán)屬不清及不確定性的情況下，應(yīng)予以清理或?qū)嵤┩戤叀?/p>
《港交所主板上市規(guī)則》第十七章《港交所GEM上市規(guī)則》第二十三章中規(guī)定：
1) 新申請人于上市前采納的計劃毋須在上市后經(jīng)股東批準(zhǔn)，但該計劃需整體符合《上市規(guī)則》的規(guī)定。
2) 上市前的股權(quán)激勵計劃可以延續(xù)到上市后，只是對上市后的期權(quán)授出有所限制，即上市后不可根據(jù)原計劃再授予期權(quán)。
2、激勵計劃的行權(quán)
聯(lián)交所關(guān)于行權(quán)方面的規(guī)則厘定得比較寬松，《上市規(guī)則》不強制要求激勵計劃中對期權(quán)行使之前必須持有的最短期限進行限制，只是要求如有相關(guān)計劃應(yīng)進行披露，把權(quán)利更多交給了擬上市公司本身。
3、授出期間的限制
《上市規(guī)則》17.05規(guī)定發(fā)行人在得悉內(nèi)幕消息后不得授出期權(quán)，直到消息公布為止。聯(lián)交所對于授予激勵的限制主要是與內(nèi)幕消息或業(yè)績報告披露相關(guān)的禁止性期間的規(guī)定。
4、激勵對象
計劃參與者包括任何董事(執(zhí)行董事、非執(zhí)行董事和獨立非執(zhí)行董事)、股東、行政人員、雇員，以及任何其他人士(包括咨詢?nèi)嘶蝾檰?。與A股不同的是，在香港，獨立董事也可以成為激勵對象，而且激勵對象還可以是咨詢?nèi)嘶蝾檰?。港股激勵對象的范圍較A股更寬。
總結(jié)
醫(yī)療健康已成為未來的的大趨勢，對于致力于脫穎而出的企業(yè)來說，吸引、激勵、保留人才至關(guān)重要，因此就要求企業(yè)盡早布局并探索出適合自己中長期的股權(quán)激勵方案。具備包括法律、財務(wù)、稅務(wù)等復(fù)合知識背景的專業(yè)機構(gòu)，能夠為在港股、A股等上市企業(yè)提供針對性設(shè)計方案。
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