員工離職一直是股權(quán)激勵計劃設(shè)計當(dāng)中，一個很讓公司和創(chuàng)始人頭痛的話題，確定合理的退出機制是股權(quán)激勵設(shè)計時一個非常重要的考慮因素。
這個退出有兩種理解，一種是員工真正等到實現(xiàn)股權(quán)收益的那一天，還有一種，是員工在中間的過程中，因為各種各樣的原因，選擇離職或被動離職。
富途ESOP邀請到的上海澄明則正律師事務(wù)所合伙人李勤律師認(rèn)為，通常期權(quán)激勵計劃會規(guī)定員工離職的情形，對于不同的員工離職情形，期權(quán)的處理方式不同。我們認(rèn)為員工激勵計劃需要至少對如下四種員工離職的情形予以明確：員工因過錯離職、員工無過錯離職、員工因死亡/殘疾離職、員工暫時離崗。不同情形下，員工屆時的已成熟期權(quán)和未成熟期權(quán)也需要區(qū)別處理。
通常而言，除暫時離崗的情形外，員工離職后均不應(yīng)繼續(xù)享有未成熟期權(quán)，未成熟期權(quán)于員工離職之日隨即失效。對于已成熟的期權(quán)，企業(yè)則需要根據(jù)離職的不同原因，制定有償/無償收回或者繼續(xù)保留一定期限等不同的處理方式，在回購主體、回購價格、回購期限等問題上均有諸多考量。
在VIE架構(gòu)項下，就員工期權(quán)而言，公司的回購權(quán)是很有必要的。這主要是因為在VIE架構(gòu)項下，員工期權(quán)的授予對象往往是中國籍員工，而在公司IPO之前，由于外匯實踐方面的原因，中國籍員工實際行權(quán)并持有海外公司股份還存在一定的障礙。
另外，有的員工期權(quán)計劃還會特別規(guī)定，只有在公司IPO時，員工才能行權(quán)。在這種情形之下，則可通過公司回購權(quán)予以相應(yīng)解決。
富途ESOP邀請到的金杜律師事務(wù)所合伙人余悅律師建議，公司和員工在股權(quán)激勵協(xié)議中，明確約定員工離職時的處理方式，以減小未來的爭議。
通常處理方式需要區(qū)分員工不同的離職原因，包括過錯離職、主動離職、勞動合同到期等，當(dāng)然我們也需要考慮其他極端或意外情況，比如員工因工作喪失勞動能力、死亡等情況。
當(dāng)然，確定退出機制還需要結(jié)合員工對公司的歷史貢獻，以及員工離職是在上市前還是上市后這些不同的時點。我們可以根據(jù)公司和創(chuàng)始人的想法來考慮，員工在上述各種情況下的離職，到底是可以繼續(xù)保有公司的股權(quán)，還是公司要指定相關(guān)主體回購員工持有的股權(quán)。
從員工的角度，其實大家最關(guān)注的，還是回購的價格。在確定回購價格的時候，其實公司也需要考慮和平衡以上因素，分別進行約定。
富途ESOP嘉賓余悅律師提醒到，尤其需要注意的是，對于重要技術(shù)及管理人員的離職，需要特別關(guān)注是否引發(fā)公司商業(yè)秘密泄露、競業(yè)限制等問題。通常，公司在與這些重要人士簽署勞動合同時，都會額外簽署保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議等，其實也可以在股權(quán)激勵協(xié)議中對這些問題再進行約定，以減少在執(zhí)行過程中的爭議。
此外，如因員工離職引發(fā)糾紛，由于這種糾紛往往與離職相關(guān)的勞動糾紛具有密切聯(lián)系，實踐中，司法機關(guān)對于股權(quán)激勵糾紛是否屬于勞動糾紛持有不同的觀點。對此，公司與員工簽署的股權(quán)激勵協(xié)議中有必要明確約定與股權(quán)激勵有關(guān)的爭議解決方式，以減小未來的糾紛進入勞動仲裁程序的風(fēng)險。
另外，公司很可能在員工離職時碰到員工不愿意配合的情況，這時候就需要具體情況具體分析，盡可能在程序和制度上保障股權(quán)激勵計劃的順利實施。
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