“近六成被調(diào)研者所在的公司有股權激勵計劃，但近一半的被調(diào)研者感知不到股權的激勵作用……”，近日，由富途等主辦的《數(shù)字時代人才激勵的想象力暨2021年股權激勵研究報告發(fā)布會》中透露了幾個可能是讓企業(yè)家、創(chuàng)始人和員工雙方面都感到心寒的調(diào)研數(shù)據(jù)。
對于企業(yè)家，明明自己已經(jīng)拿出最大的誠意，動用股權這一關系公司所有權、控制權的終極激勵武器，但員工卻并不領情，甚至內(nèi)心毫無波瀾。
對于員工，股權激勵往往被視作老板的畫餅充饑之舉，激勵協(xié)議在員工心中也淪為一紙空文。
股權激勵過時了么?員工對股權還有信仰嗎?
甚至于，當“Z世代”步入職場，股權激勵，一個本意希望增強員工對公司認同，讓公司內(nèi)上下一致同德、勠力奮斗同心的管理方案與工具，卻反倒成了職場新世代標榜反建制的靶子，反而令員工更加不信任公司?
股權激勵未過時，企業(yè)數(shù)字化轉型挺近心腹地帶
“這些困惑背后，其實是產(chǎn)業(yè)科技、職場倫理、信息爆炸等多方面因素共同作用所引起的舊有管理理念、工具的失效，與隨之產(chǎn)生的職場人的焦慮不安”，富途企業(yè)服務合伙人孫月鵬表示，“這就對股權激勵提出了全新要求，傳統(tǒng)的激勵工作必須響應趨勢變化，換代革新。”
或許，激勵不會過時，股權激勵——背后是或大或小的直接的經(jīng)濟利益、財富效應——亦不會過時。那么問題出自哪?
孫月鵬介紹，完整的股權激勵包含四大關鍵步驟，首先是方案設計，第二是信托設立與稅務合規(guī)診斷，第三是動態(tài)管理，第四是行權執(zhí)行。在經(jīng)歷了國內(nèi)多年實踐檢驗，并經(jīng)過諸多成功案例發(fā)揮出榜樣效應后，股權激勵已為大多數(shù)中國企業(yè)所認可接受，企業(yè)對股權激勵方案設計已經(jīng)不陌生。尤其對于新經(jīng)濟企業(yè)，股權激勵、員工持股計劃等幾乎已經(jīng)成為標配。
“真正的痛點難點集中在后三步的方案實施落地環(huán)節(jié)，這類需求越來越高，如果做不好，就會讓員工感覺在畫餅。而后疫情時期，在線化、數(shù)字化轉型突起加速，刀刃終于切向公司治理中最重要、最要害一環(huán)，股權管理。同時，更強調(diào)自我意識的“Z世代”進入職場，他們更相信親身體驗、相信“所見即所得”、追求新的職場秩序觀念，也對股權管理的數(shù)字化轉型提出非常急迫的要求”，孫月鵬評價。
然而，實踐情況顯然與數(shù)字化的要求相距甚遠。也正是這些“數(shù)字化鴻溝”，讓股權激勵似乎失去作用。
目前，大多數(shù)公司仍然采用Excel甚至手工管理的方式進行股權激勵管理。紙質文件容易丟失、手工記錄容易出錯等問題層出不窮。最飽受其苦的當是企業(yè)HR。相關報表復雜難懂、無法自動計稅、沒有線上簽署等功能……在行權落地環(huán)節(jié)，面對大量員工咨詢，HR自己或合作的實力弱小的供應商均無法提供相應的員工培訓和專屬客服……
矛盾的焦點更在于，即便市場上存在一些管理系統(tǒng)，讓股權激勵管理熏染上一些科技氣息，但這類產(chǎn)品的致命問題是，極度缺乏C端體驗考慮。
進而，一個從頭至尾面向B端，to HR開發(fā)的系統(tǒng)，未曾認真傾聽過員工需求，以此基礎營建的股權激勵體系，無法贏得員工信任與支持，也就不再出人意料。
能難住大廠的股權激勵系統(tǒng)，要害在頂層設計
傳統(tǒng)方案與工具停滯在刀耕火種的Excel、手記時代，很大程度上，原因的確在于，股權業(yè)務的確太過復雜，難度極大。
股權激勵、員工持股計劃ESOP(Employee Stock Ownership Plans)是一個涉及眾多相關方、頗具統(tǒng)籌難度的系統(tǒng)工程。
在股權激勵工作全流程中，光是需要卷入的相關專業(yè)服務機構，就包含方案設計時的股權激勵設計咨詢機構，信托與稅務合規(guī)診斷時的海外專業(yè)信托公司、稅務咨詢機構、四大會計師事務所等，動態(tài)管理時的專業(yè)ESOP管理服務商、落地行權時股票的托管和接收券商……同時，股權問題又涉及企業(yè)的最核心信息，必須確保信息得到最合規(guī)、安全的存管處理，這就需要服務機構的科技開發(fā)實力也同樣強大。
認知高門檻、規(guī)則太復雜，讓互聯(lián)網(wǎng)大廠也不得不借助專業(yè)機構在實施股權激勵、員工持股計劃ESOP時，只能選擇外部專業(yè)的系統(tǒng)供應商，而放棄自研開發(fā)系統(tǒng)。同時，極高的服務要求，實時變化迭代的市場需求、技術需求，更決定了，股權管理軟件工具，必然要摒棄傳統(tǒng)軟件開發(fā)模式，而以SaaS平臺、云服務的“軟件即服務”模式開發(fā)、應用、迭代演進。
更苛刻的條件則是，SaaS平臺提供方還必須具備能一站式解決企業(yè)股權激勵全流程中痛點的能力——專業(yè)服務者必須有能力站在全局視野做頂層設計式的規(guī)劃，這又需要極強的專業(yè)實力與實戰(zhàn)經(jīng)驗。
富途企業(yè)服務合伙人孫月鵬對此極有感觸，“富途從2016年就開始自主研發(fā)ESOP系統(tǒng)，客戶、同行常常褒獎我們的產(chǎn)品“好用”“價格公道”。但實際上，富途ESOP最難被復制的顛覆性競爭力更在于，富途對ESOP業(yè)務的頂層設計能力。在咨詢服務+智能SaaS平臺這些容易被看到、體驗到的服務、產(chǎn)品背后，是富途為企業(yè)提供定制化、一站式服務的能力。每服務一家企業(yè)，富途首先扮演PMO(項目管理經(jīng)理)的角色，以管理系統(tǒng)為抓手，完整覆蓋股權激勵全流程，預判到企業(yè)的未來痛點，這樣才能打牢ESOP“地基”。這種不可復制的競爭力背后，則是富途在全球主要資本市場豐富業(yè)務實踐所沉淀出的，打通貫穿資本市場、股權激勵業(yè)務的，深刻理解和實戰(zhàn)能力。
股權激勵SaaS思想變革：用2C的方法提供2B服務
然而問題仍然未解決。
能夠提供SaaS平臺解決方案，無疑已經(jīng)是專業(yè)服務能力與技術研發(fā)實力的最有力證明，但如果止步于此，就仍未能跳脫出傳統(tǒng)應用中只重公司視角、老板視角的窠臼。在管理思想和理念上，仍落了下風，落后于社會需求。
實際上，SaaS工具的背后，本身即應蘊藏著由B向C的管理思想、理念的革新。
在《數(shù)字時代人才激勵的想象力暨2021年股權激勵研究報告發(fā)布會》圓桌討論，多位專家均一再提到，股權激勵工作的體驗非常重要，毫無疑問，優(yōu)秀的ESOP產(chǎn)品和服務在企業(yè)發(fā)展和員工激勵方面會產(chǎn)生良性推動作用。
尤其是越來越重視參與感的“Z世代”員工，對于用可視化方式掌握股權/期權的授予、行權等繁雜流程有極高的需求。而傳統(tǒng)管理思想指導下的SaaS系統(tǒng)，則仍然過于面向2B，專業(yè)性有余，體驗感不足。
破題之道或許是，用2C的產(chǎn)品能力與服務體驗提供2B服務。
孫月鵬以富途在服務客戶過程中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)困惑難題舉例，并分享出富途的解決方案。從企業(yè)員工的視角出發(fā)，整個股權激勵周期過長，貫穿企業(yè)成長始終，員工自打簽署股權激勵協(xié)議后，協(xié)議文件就被束之高閣。員工既無從得知手中激勵價值的變化情況，也不了解公司發(fā)展規(guī)劃與激勵價值之間的聯(lián)系，自然而然對股權激勵的印象就成為了一個徒有其表的“花架子”。
“而富途源自C端的基因讓富途能夠非常好的理解企業(yè)和企業(yè)內(nèi)部員工的需求，并提供最極致的服務、最佳的體驗。只有給到最終端的員工最好的體驗和服務，員工才能理解股權激勵、ESOP的價值，與公司實現(xiàn)雙贏”，孫月鵬介紹，“富途用2C的方法提供2B服務。既包括對B端客戶提供細致入微的服務，也讓這種服務力透紙背、層層滲透傳遞給企業(yè)員工這些企業(yè)內(nèi)部’小C端’”
這套理念和模式已經(jīng)得到了市場的肯定。
孫月鵬表示，近年來，受益于中國經(jīng)濟持續(xù)高速增長與新經(jīng)濟的繁榮，在股權激勵、員工持股計劃ESOP咨詢和系統(tǒng)等領域，富途等為代表的新一代國產(chǎn)服務商，因為更重視用科技賦能企業(yè)，更重視每一位客戶企業(yè)員工的體驗，已經(jīng)成功打開市場，并且后來居上地超越了傳統(tǒng)供應商，成為市場上的佼佼者。
孫月鵬介紹，截至2021年Q3期末，富途企業(yè)服務已經(jīng)累計為超300家客戶提供了ESOP系統(tǒng)，為全球40個國家或地區(qū)的20萬名企業(yè)員工提供了期權管理服務，客戶包括消費零售、醫(yī)療健康、前沿科技、TMT等多個行業(yè)龍頭企業(yè)。作為對比，許多進入中國已經(jīng)十余年的傳統(tǒng)內(nèi)外資供應商，累計服務客戶也不過百余家企業(yè)。
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