行權上半場，“無挑戰(zhàn)”人均變現(xiàn)100萬元惹爭議
在290萬股股票期權進入行權期半年后，醫(yī)藥CXO概念股龍頭公司藥明康德(603259.SH/2359.HK)迎來一次“中場休息”。
1月18日，藥明康德公告稱，將在2022年1月22日至2022年3月23日，對公司2019年限制性股票與股票期權激勵計劃中首次授予的股票期權(下稱“本次股票期權”)的第一個行權期進行限制行權。原“第一個行權期”為2021年6月9日至2022年5月25日。
此舉是為了做到充分合規(guī)，避免違反內部交易規(guī)定。按照計劃，藥明康德將于今年3月24日披露《2021年年報》。
藥明康德公告
公告中所稱的“本次股票期權”，涉及藥明康德在2019年時進行的股權激勵計劃。
富途ESOP了解到，2019年7月，藥明康德披露了《2019年限制性股票與股票期權激勵計劃》，對公司高層管理人員、中層管理人員及技術骨干、基層管理人員及技術人員等逾450人給與股權激勵。
兩年后的2021年6月9日，“本次股票期權”進入第一個行權期。根據藥明康德公告披露，第一個行權期內，符合行權條件的股票期權數量約290萬股，行權價格為38.62元/股，截至2021年年末，共有351人參與行權且完成登記，累計行權逾250萬股。這些已完成行權的股票均為無限售條件流通股，即可在A股上市交易，完成變現(xiàn)。
▲ 藥明康德公告
按照2021年5月至12月藥明康德143元/股的A股收盤均價與38.62元/股的購入成本計算，從2021年5月至當年年末，351名藥明康德受激勵人員行權250萬股股票成本總計近9800萬元，可變現(xiàn)約3.6億元，即人均購入成本不到30萬元，人均可變現(xiàn)超100萬元。
對于股權激勵項目，這個程度的激勵力度并不罕見。但藥明康德的股權激勵計劃還是引發(fā)較大爭議。富途ESOP分析原因在于，為數不少的股民認為，解鎖這份股權激勵計劃幾乎沒有挑戰(zhàn)性，解鎖條件低，易于達成，但上市公司凈利潤卻要被費用攤銷吃掉，這如同“送錢”給高管等被激勵對象，也被調侃成“拿股票當工資發(fā)”。
中國CXO行業(yè)崛起之路，股權激勵大行其道之時
回顧歷史，自2018年5月及同年12月分別登陸A股和港股資本市場以來，藥明康德一直不吝惜于以股權激勵計劃吸納、激勵、留住管理層與技術人才團隊。
每年，藥明康德均會推出股權激勵計劃，并且，激勵計劃的數量、人數等方面也呈現(xiàn)擴大和靈活之勢。
富途ESOP認為，藥明康德授予員工及管理層的股權激勵可總結為：
• 境內A股：限制性股票+股票期權
• 香港H股：股票獎勵信托計劃+股東利益一致性獎勵計劃
并且，不同資本市場的不同股權激勵計劃均有解鎖條件溫和、易于達成、覆蓋面廣的特點。
▲ 藥明康德上市歷程與股權激勵時間線
如此重獎人才的文化，貫穿藥明康德的整部創(chuàng)業(yè)史，更能在中國CXO行業(yè)的發(fā)展歷程和環(huán)境中來找到線索。
CXO行業(yè)是典型的人才密集型行業(yè)，對于人才的爭奪和利益綁定，能構筑起公司在行業(yè)內的核心競爭力。技術人才團隊，無論從質還是量上來看，都是公司最重要的資產。
以藥明康德為例，根據藥明康德2020年年報，公司共擁有26,411名員工，其中技術人員占比為83.08%，9,128名員工擁有碩士或以上學位，1,141名員工擁有博士或同等學位。也就是說，在藥明康德，每10個員工中就有8個是研發(fā)人員，就有6個員工擁有碩士或博士學歷。
高端人才在行業(yè)中占比情況可見一斑。也因此，以股權激勵計劃綁定高端人才，不止是藥明康德，也是CXO行業(yè)頭部公司通行的必然選擇。股權激勵這一堪稱企業(yè)殺手锏的武器，在CXO行業(yè)已經常態(tài)化。
從常態(tài)化到可持續(xù)，CXO行業(yè)股權激勵的子彈怎樣再飛一會
公司爭奪人才，人才也不負所望，為公司持續(xù)創(chuàng)造著價值。根據1月18日藥明康德發(fā)布的業(yè)績預增預告，公司預計2021年實現(xiàn)營業(yè)收入228.19-229.02億元，同比增長38.0%到38.5%;預計歸母凈利潤為49.73-50.32億元，同比增長68.0%到70.0%。
但有意思的是，在營收凈利雙雙高增長下，藥明康德的股價卻不漲反跌。而實際上，股價走低的勢頭已經持續(xù)了數月時間。
數月以來的估值回調，或與藥明康德等CXO企業(yè)的發(fā)展環(huán)境與階段密切相關。
在成本端，隨著最近幾年醫(yī)藥行業(yè)人力資源成本逐年上漲，人才越來越貴，藥明康德的人工成本壓力在不斷上行，成為壓制藥明康德毛利率的一大因素。
在需求端，上游創(chuàng)新藥企業(yè)受醫(yī)保談判影響利潤空間被大幅擠壓，會在一定程度上影響到下游的CXO企業(yè)。
而從整個行業(yè)的增速上看，中國CXO行業(yè)從零起步發(fā)展至今，已經歷多年的高速發(fā)展未來將逐步進入增速放緩期，趨勢將不可避免。
于是，對于CXO全行業(yè)而言，一個新課題成為企業(yè)的必答題——已經成為員工常規(guī)預期的高回報股權激勵如何做到長期可持續(xù)?
根據公司所處生命周期，應對股價波動，適時調整股權激勵計劃，是一門大學問。
富途ESOP曾邀約騰訊咨詢總監(jiān)樊華女士在《谷歌+臉書股權激勵啟示：哪些設計原則幫你穿越周期?》一文中分享，企業(yè)面臨股價波動的四種情景及應對措施：
情景一：一般市場波動，股價表現(xiàn)與公司業(yè)績存在相關性。采用年度滾動授予，根據每年授予時的股價表現(xiàn)及時調整對于員工授出的股份數量，降低股價波動較大對授予時點選擇的影響。
情景二：股價始終低于預期，持續(xù)下行?？紤]調整激勵工具，如減少期權授出，增加限制性股票使用;或以限制性股票取代期權。
情景三：業(yè)績表現(xiàn)與股價表現(xiàn)嚴重背離，股價無法體現(xiàn)公司真實價值?？紤]股權激勵在這段時期是否繼續(xù)有效，是否需要調整激勵方式，比如采用更能反映公司經營業(yè)績的現(xiàn)金型的長期激勵。待恢復相關性表現(xiàn)后，再實施股權激勵。
情景四：黑天鵝事件，比如2008年全球金融危機。它在股市上的表現(xiàn)就是突發(fā)性，影響程度大，恢復期不可預期。根據受損程度可做以下考慮：
1. 面向未來：當年的激勵正常授出。可考慮增加穩(wěn)定性更高的激勵工具比重，如限制性股票。
2. 降低損失：對于受損嚴重的員工激勵進行補救性的應對處理，通過行權價格調整或激勵工具置換等方式降低影響程度，但需兼顧股東利益，畢竟投資者也同樣承受著損失。
3. 增加綁定：應對性處理的同時，適當增加歸屬條件或延長歸屬時間，避免可能產生的短期套利行為。
長期來看，中國CXO公司在全球市場還有較大成長空間與業(yè)務升級延展空間，相應地，藥明康德們的股權激勵子彈也還要再飛一陣。但在飛行中必須不忘適時調整姿態(tài)。只有更加科學地設計股權激勵計劃，真正意義上陪伴企業(yè)生命周期中的每個階段，才是每家企業(yè)行穩(wěn)致遠地保障。
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