女神特輯 | 江波龍Gina：HR工作中的有理有據(jù)依靠什么？數(shù)據(jù)！

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她是HR中最懂IT的，IT中最懂HR的；她以數(shù)據(jù)作為團(tuán)隊(duì)決策和判斷的支撐，讓精準(zhǔn)分析的觀點(diǎn)深入人心;她帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成人力數(shù)字化系統(tǒng)搭建，讓SSC只用兩人便實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

她就是深圳江波龍電子股份有限公司計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)背景出身的HRD溫旭歡(Gina)，她曾是ToC醫(yī)療公司人力負(fù)責(zé)人，讓人力成本從42%降低至38%！陡然拉高HR部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的天花板。

翻開(kāi)Gina的履歷，Autodesk、惠普、紫光展銳、美奧口腔醫(yī)療、江波龍，ToB與ToC的雙重嘗試，從外企到國(guó)企再到純民企，行業(yè)的轉(zhuǎn)換，維度的更迭，結(jié)合計(jì)算機(jī)的專(zhuān)業(yè)背景，讓Gina形成深厚的企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)積淀，日益實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)見(jiàn)到洞見(jiàn)的認(rèn)知躍遷。更為可貴的是，在交談的過(guò)程當(dāng)中，Gina不僅表明數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值，更多的是用具體事例分享HR工作中數(shù)字化應(yīng)用場(chǎng)景的落地，希望能為其他同儕提供參考。雖然是遠(yuǎn)程采訪，卻仍能深切感受到她想將經(jīng)驗(yàn)傳遞出去的熱忱。

1、數(shù)字化的助益

曾在成熟的高科技企業(yè)任職，讓Gina的“數(shù)字化思維”得到了系統(tǒng)化的培養(yǎng)。

“360°”的數(shù)字維度應(yīng)用，業(yè)績(jī)與成本數(shù)據(jù)都是HR工作的數(shù)據(jù)基石。比如：“如果我的管理費(fèi)用在不停地增加，而在營(yíng)業(yè)成本這一塊的增長(zhǎng)速度沒(méi)有那么高的情況下，我就要謹(jǐn)防機(jī)構(gòu)臃腫。指揮的人比干活的人還要多，這時(shí)候就要考慮內(nèi)部做一些輪崗或者做一些優(yōu)化，做些精簡(jiǎn)。”

在不斷深入的數(shù)據(jù)應(yīng)用過(guò)程中，Gina不斷感受到數(shù)據(jù)帶來(lái)的全方位的助益，從而形成了正向循環(huán)，數(shù)據(jù)反哺業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)精進(jìn)數(shù)據(jù)，正如她所說(shuō)的“數(shù)字化讓HR的工作有理有據(jù)”。

比如有員工提出加薪，但是根據(jù)數(shù)據(jù)這位員工的薪酬與他的工作任務(wù)及產(chǎn)出相匹配，且這個(gè)薪酬對(duì)標(biāo)市場(chǎng)數(shù)據(jù)也是有競(jìng)爭(zhēng)力的，所以就能有理有據(jù)地回絕該員工及其業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，為企業(yè)控制人力成本。這樣一來(lái)，業(yè)務(wù)同事也服氣，HR并不是按直覺(jué)“憑空捏造”，也不是通過(guò)某些黑箱操作，而是專(zhuān)業(yè)科學(xué)地給出建議。

除此之外，Gina表示，HR的數(shù)字化運(yùn)用也有助于串聯(lián)企業(yè)各個(gè)部門(mén)，“每一項(xiàng)數(shù)據(jù)都不是獨(dú)立的”，通過(guò)數(shù)據(jù)，HR可以深入聯(lián)結(jié)各個(gè)部門(mén)，更精準(zhǔn)有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

比如業(yè)務(wù)部門(mén)需要招納一位員工，“不是他提出需求我們就要開(kāi)始招的”，而是需要業(yè)務(wù)+數(shù)據(jù)雙重分析，“該部門(mén)的業(yè)務(wù)是否有變化？業(yè)績(jī)?cè)隽慷啻螅?/strong>該業(yè)務(wù)部門(mén)整體業(yè)績(jī)及人均業(yè)績(jī)是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?從C&B(薪酬福利)來(lái)看。人力成本增長(zhǎng)是否過(guò)高?人才流失率是否過(guò)高?”綜合判斷是否開(kāi)啟招聘任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，還可綜合判斷該部門(mén)的人才結(jié)構(gòu)是否需要調(diào)整。

Gina肯定地表達(dá)道：“數(shù)字化讓HR更有底氣，更有自信!真正實(shí)現(xiàn)降本增效!”

2、實(shí)現(xiàn)數(shù)字化的困難

人力資源數(shù)字化的能量如此豐沛，各企業(yè)也都意識(shí)到其重要性，但在《2021年人力資源數(shù)字化建設(shè)水平和轉(zhuǎn)型能力調(diào)研報(bào)告》(中智咨詢(xún))中顯示，調(diào)研140余家企業(yè)中有35.3%的企業(yè)目前沒(méi)有進(jìn)行人力資源數(shù)字化建設(shè)或規(guī)劃，有35.3%的企業(yè)正在進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略層面或業(yè)務(wù)系統(tǒng)層面的規(guī)劃，有29.4%的企業(yè)正在進(jìn)行人力資源數(shù)字化的建設(shè)。

針對(duì)這個(gè)困境，Gina也提出基于自身經(jīng)驗(yàn)的觀點(diǎn)。其實(shí)在HR數(shù)字化的進(jìn)程中，需要依靠“兩條腿走路”，硬性能力和軟性能力。

硬性能力指的是HR相關(guān)系統(tǒng)，有的企業(yè)HR系統(tǒng)不夠先進(jìn)，或者說(shuō)比較簡(jiǎn)化，還停留在把必要信息簡(jiǎn)單搬運(yùn)到線上這樣初始的“人機(jī)協(xié)同”模式，數(shù)據(jù)的顆粒度不高，就難以精準(zhǔn)地反哺業(yè)務(wù)。比如招聘，“如果數(shù)據(jù)顆粒度夠高，能夠統(tǒng)計(jì)出哪個(gè)學(xué)校哪個(gè)專(zhuān)業(yè)的人效最好，哪個(gè)地區(qū)的生源穩(wěn)定性較高，那我們校招的時(shí)候抓住這個(gè)學(xué)院的導(dǎo)師就行了”。

軟性能力就是HR同事將數(shù)據(jù)串聯(lián)起來(lái)應(yīng)用的能力。依舊拿招聘舉例，給業(yè)務(wù)部門(mén)招人需要分析人才架構(gòu)、業(yè)績(jī)、成本等數(shù)據(jù)，HR需要“check 一下業(yè)務(wù)部門(mén)招人的資質(zhì)”，再去行動(dòng)。但是現(xiàn)階段有很多HR還沒(méi)有完全形成數(shù)字化思維，不能靈活及多方位應(yīng)用數(shù)據(jù)，導(dǎo)致HR工作與業(yè)務(wù)工作相割裂，從而無(wú)法真正成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴。

3、對(duì)傳統(tǒng)HR部門(mén)的數(shù)字化建議

想要實(shí)現(xiàn)HR數(shù)字化肯定是不能一蹴而就，一步登天的，Gina表示，對(duì)于現(xiàn)階段數(shù)字化基礎(chǔ)較弱的傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)以下三方面逐步實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型：

（1）找一家優(yōu)秀的系統(tǒng)供應(yīng)商

優(yōu)秀靠譜的系統(tǒng)供應(yīng)商不僅能夠解決當(dāng)下系統(tǒng)上線的燃眉之急，而且可以根據(jù)過(guò)往的優(yōu)秀案例給予策略性建議，幫助傳統(tǒng)企業(yè)找到系統(tǒng)搭建的捷徑。優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠大幅覆蓋各種重復(fù)性繁瑣的工作，比如員工入職、材料準(zhǔn)備等等，解放人力，實(shí)現(xiàn)降本增效，這也是Gina讓SSC只用兩人便實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)傳說(shuō)背后的原因。

（2）立足管理者角度設(shè)計(jì)系統(tǒng)架構(gòu)藍(lán)圖

“如果只是簡(jiǎn)單將線下的東西放至線上，這樣的系統(tǒng)架構(gòu)只限于今天，是走不遠(yuǎn)的”，Gina建議，在建立系統(tǒng)架構(gòu)時(shí)要放眼未來(lái)，做五年規(guī)劃乃至更長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算，“有些字段現(xiàn)階段可能用不上，但是在未來(lái)可能就是關(guān)鍵”。譬如說(shuō)，企業(yè)今日并沒(méi)有海外業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，但未來(lái)3-5年內(nèi)有可能有需求，那么在人力的系統(tǒng)里，就要對(duì)員工工作經(jīng)歷有所注意，最好加上“是否有海外工作經(jīng)歷（包括海外城市、時(shí)間段）”等字段，以備未來(lái)的不時(shí)之需。

如果想要各部門(mén)配合使用系統(tǒng)，就一定要站在管理者角度設(shè)計(jì)系統(tǒng)，換位思考各個(gè)層級(jí)的leader想要看什么數(shù)據(jù)，例如董事長(zhǎng)想看的營(yíng)收業(yè)績(jī)、員工分布、骨干比例、人力成本等，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人想看的團(tuán)隊(duì)績(jī)效、優(yōu)秀苗子等，直線主管想看的考勤情況、培訓(xùn)情況等，立足不同層級(jí)思考他們想要的數(shù)據(jù)才會(huì)使系統(tǒng)設(shè)計(jì)得更加完善，才能產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響力。

Gina還著重提出，想要系統(tǒng)真正落地，必然要與績(jī)效晉升相掛鉤，形成閉環(huán)。

（3）如何得到老板支持

Gina坦言：“一定要得到老板的支持，否則這個(gè)事情是做不下去的。”如何說(shuō)服老板，在什么時(shí)候都是門(mén)學(xué)問(wèn)。

第一，可以從提高效率，打破數(shù)據(jù)孤島來(lái)闡述系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)，這也是顯而易見(jiàn)的。

第二，存儲(chǔ)員工全人才周期資料，從簡(jiǎn)歷入庫(kù)至離職緣由，形成企業(yè)的人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)。這是Gina轉(zhuǎn)到To C行業(yè)領(lǐng)悟到的，即使人才庫(kù)里這個(gè)人沒(méi)有入職或者最后離職了，這個(gè)人也是企業(yè)潛在私域流量的一部分。

第三，Gina實(shí)在地說(shuō)，這個(gè)時(shí)代幾乎不會(huì)有人在某個(gè)企業(yè)待一輩子，所以系統(tǒng)的可持續(xù)自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)能力是非常核心的，這就能保證屬于企業(yè)的數(shù)據(jù)資產(chǎn)能夠留存下來(lái)。

對(duì)于HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型的未來(lái)，Gina充滿(mǎn)憧憬與期待，希望“HR能夠作為一個(gè)數(shù)字中臺(tái)”。如果把企業(yè)比喻成一棵大樹(shù)，完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人力資源部門(mén)就像樹(shù)干，將枝杈伸入各個(gè)部門(mén)，為他們輸送養(yǎng)分，也獲取深層信息反饋至管理層，齊心協(xié)力讓這棵大樹(shù)帶著穿云入青空的氣勢(shì)，日益茁壯。

結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)如今還是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初級(jí)階段，疫情肆虐也在倒逼企業(yè)必須逐漸實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)既是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。懷揣著鮮活跳動(dòng)的數(shù)字化理想，以終為始，為果尋因，我們已經(jīng)走在數(shù)字化變革的路上。