近日，電商平臺(tái)Shopify宣布，公司將裁撤約1000名員工，占其全球員工總數(shù)的10%。這是Shopify自2006年創(chuàng)辦以來(lái)的首次大規(guī)模裁員。在給員工的內(nèi)部信中，ShopifyCEO承認(rèn)，自己誤判了疫情驅(qū)動(dòng)的電商熱潮會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)。
在全球經(jīng)濟(jì)下行風(fēng)險(xiǎn)加大的當(dāng)下，也有企業(yè)與眾不同，采用漲薪和高薪招聘來(lái)吸引人才。
今年年初，美國(guó)亞馬遜發(fā)布漲薪通知，將提高全球大多數(shù)工作崗位的整體薪酬范圍。在國(guó)內(nèi)，6、7月畢業(yè)季大批應(yīng)屆畢業(yè)生涌入市場(chǎng)，富士康近日官方發(fā)布的信息稱今年擴(kuò)招近50%應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，并有內(nèi)部人士透露應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生試用期起薪最高達(dá)1.5萬(wàn)。
看到這個(gè)消息，許多人不禁羨慕起來(lái)，同時(shí)這波反向操作讓網(wǎng)友直呼費(fèi)解。
1、畢業(yè)季，老員工的辭職季?
據(jù)了解，富士康此次高新招人主要是為未來(lái)某電子品牌的生產(chǎn)而準(zhǔn)備技術(shù)人才。其實(shí)，高薪確實(shí)能讓企業(yè)在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中脫穎而出，誘人的薪資條件對(duì)大部分人才來(lái)說(shuō)具有強(qiáng)大的吸引力。而且對(duì)于已經(jīng)在企業(yè)工作多年的老人來(lái)說(shuō)，漲薪也成為短期內(nèi)極具效果的激勵(lì)方式。但是依靠漲薪或是高薪方式吸引人才，這真的能解決企業(yè)發(fā)展問(wèn)題嗎?
每年畢業(yè)季，企業(yè)往往通過(guò)招進(jìn)一些應(yīng)屆畢業(yè)生填充職位缺漏。但是讓人奇怪的是，過(guò)不了多久，就有老員工提出辭職。即使年終調(diào)薪時(shí)給大家都漲了薪水，該發(fā)的年終獎(jiǎng)也發(fā)到手，依舊留不住老人。這是為什么呢?
員工眼中不可忽視的離職原因之一：薪資倒掛。
企業(yè)評(píng)定工資并不是全憑領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好，大多數(shù)綜合考慮了行業(yè)平均水平制定底薪，再加上為提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力而增加的部分。相應(yīng)的為了使付出和回報(bào)成正比，企業(yè)在招聘時(shí)也會(huì)更仔細(xì)地選拔人才。企業(yè)用高薪吸引人才的確是最直接、最快的方式，然而也最容易讓老員工感受到“不公平”。
“明明是同一崗位，他不過(guò)就是比我晚來(lái)兩年，卻和我工作兩三年的工資水平一樣。”這樣的情緒可能會(huì)隨著工作壓力和競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸上漲，加劇老員工不平衡的心理，如果企業(yè)不采用其他激勵(lì)措施、全面關(guān)注員工狀態(tài)，這就容易讓企業(yè)流失人才、出現(xiàn)人才危機(jī)。
如何完善企業(yè)薪酬制度建設(shè)?大多數(shù)企業(yè)都存在這樣的現(xiàn)象：社會(huì)工資上漲比公司內(nèi)部工資的上漲速度快。畢竟社會(huì)工資的變動(dòng)隨著行業(yè)發(fā)展、人才供求關(guān)系以及通貨膨脹的變化而上下浮動(dòng)，但公司內(nèi)部的工資只與員工業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)狀況相關(guān)，因此浮動(dòng)較小。
也許大家會(huì)說(shuō)可以推行“薪酬保密”，然而這只能在一定程度上避免員工因情緒問(wèn)題對(duì)管理造成的困難。最根本的還是要建立完整科學(xué)的薪酬制度，將人和職級(jí)、業(yè)績(jī)掛鉤，職級(jí)、業(yè)績(jī)和工資掛鉤。
將企業(yè)內(nèi)的崗位按不同職能、性質(zhì)分類，再在不同崗位中分級(jí)。例如在阿里巴巴，專業(yè)崗(Professional)的級(jí)別是：P4、P5、P6、P7、P8、P9等，管理崗(Management)的級(jí)別是：M1、M2、M3、M4、M5等，不同級(jí)別的員工工資不同。然后再根據(jù)員工的資質(zhì)、素質(zhì)、業(yè)績(jī)、工作能力等具體制定工資。針對(duì)新員工的入職也要開展資格評(píng)估，通過(guò)評(píng)估將新員工納入不同職級(jí)，然后將固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工個(gè)人能力相結(jié)合決定發(fā)放工資的多少。
2、員工激勵(lì)，不只薪酬
在企業(yè)管理中，激勵(lì)是管理的核心。但薪酬制度的建設(shè)只是企業(yè)管理中的一部分。想要激發(fā)員工的積極性，不是只能在薪酬上做文章，員工激勵(lì)方式多種多樣。一家企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存和發(fā)展。
例如小米的股權(quán)激勵(lì)、京東的全員漲薪就屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最常用的物質(zhì)激勵(lì)。除此之外，按照激勵(lì)的周期長(zhǎng)短，還可以分為短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及臨時(shí)特別獎(jiǎng)勵(lì)這三大類——
1、短期激勵(lì)：包括一次性的獎(jiǎng)金、月度季度獎(jiǎng)金，它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn)，鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性。
2、長(zhǎng)期激勵(lì)：常見的形式有長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、工資增長(zhǎng)、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等，目的則在于保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。
3、臨時(shí)特別獎(jiǎng)勵(lì)：這是針對(duì)日常工作中一些員工的特殊貢獻(xiàn)或承擔(dān)臨時(shí)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)，主要是為了激勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量。
不患寡而患不均，企業(yè)應(yīng)盡量保證激勵(lì)的公平性。無(wú)論是薪資還是獎(jiǎng)金，企業(yè)都要有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。不同崗位員工的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等是與其獲得的激勵(lì)是相匹配的。在橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ鹊慕Y(jié)果中，選擇不同類型適宜的激勵(lì)手段。
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若想保持對(duì)人才恒久的吸引力并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立科學(xué)、有序、公平的管理機(jī)制，輔之有效的激勵(lì)制度，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展注入更大的動(dòng)力。
在疫情反復(fù)的兩年半里，全球企業(yè)都面臨著諸多挑戰(zhàn)，并在嚴(yán)峻的環(huán)境中艱難地運(yùn)營(yíng)著，其中最大的挑戰(zhàn)之一就是人才短缺。如何吸引人才、留住人才，一直是企業(yè)需要思考的問(wèn)題。
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