近日，深圳某公司的一張面試表在網(wǎng)上流傳。面試問題包括能否接受晚上無償加班、周末無償加班、拖延提成發(fā)放、雙休變單休、晚上或周末培訓開會等十幾個令應聘者非常敏感的問題。
該公司工作人員稱，這是前員工被辭退后的報復、陷害。該員工因為經(jīng)常請假，曠工被辭退，這張表是他自己做的。另一名工作人員表示：每個公司都有詢問權，這只是一個調(diào)查，對面試結果沒有影響。
10月11日，深圳市南山區(qū)人力資源局辦公室回應此事，已前往該公司調(diào)查，并確認問卷為近期發(fā)放，問卷上的相關行為如果實施，則是違法行為。目前，人力局已責令該公司整改，禁止將該問卷繼續(xù)作為面試題，若應聘者遇到類似問題，可向人力局投訴反饋。
1、如何認定員工是否“加班”?
無論是員工還是用人單位，需要注意的是，公司強制員工無償加班不合法。我國勞動法規(guī)定，用人單位不得隨意延長工作時間或者強迫勞動者延長勞動時間。
用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第十三條規(guī)定：“用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：……”
在實際情況中，符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位都應當依法支付勞動者加班費。
企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務量制定員工當月的績效考核任務，員工主動加班完成自己未完成的工作任務時不需要支付加班費;還可以在規(guī)章制度中設置合法的加班審批流程，評估后再確定是否需要加班，避免支付不必要的費用。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
2、讓人力資源更好地為企業(yè)服務
雖然該企業(yè)對此次面試紛爭做出了回應，但不少網(wǎng)友并不買賬，從指責面試表的設置問題，到質(zhì)疑其運營方式、企業(yè)文化等。
需要明確的是，人力資源并不是簡單的人事管理，已經(jīng)上升到企業(yè)的經(jīng)營管理的各個環(huán)節(jié)：對外，HR是企業(yè)招聘信息的發(fā)布者，企業(yè)介紹、招聘信息、用人標準等一切細節(jié)都在向人們展示企業(yè)的形象;對內(nèi)，HR是企業(yè)各種規(guī)章制度的發(fā)布者和監(jiān)督實施者、是企業(yè)文化氛圍的營造者，是企業(yè)對員工關懷的執(zhí)行者，是企業(yè)與員工之間矛盾的協(xié)調(diào)者。
應聘和招聘是雙向的選擇，企業(yè)在尋求合適的人才，同時求職者也在挑選合適的企業(yè)。在面試環(huán)節(jié)，如果HR展現(xiàn)出較高的素質(zhì)和能力，不僅能為企業(yè)招攬合適的人才，還能對外展示企業(yè)的良好形象。
金柚網(wǎng)發(fā)布具有招聘和勞動力管理能力的服務型HR SaaS+AI新產(chǎn)品——梧桐范式。其中，視頻簡歷解析，基于自然語言處理(NLP)和計算機視覺(CV)技術，算法從視頻中提取出候選人性別、年齡、學歷、戶籍、工作經(jīng)歷等信息，對其普通話水平、表達能力和形象等進行評分，形成人才畫像;人崗匹配，基于候選人的人才畫像和工作經(jīng)歷等信息，計算出人才與崗位要求的匹配度分數(shù)，供面試官參考。面試官則可更快速精準地定位匹配度高的人才，有效縮短候選人到崗的時間，并提升候選人的面試體驗。
總的來說，企業(yè)應基于企業(yè)實際情況，搭建相應的人力資源體系，包括打造專業(yè)的人力資源隊伍、通過培訓體系持續(xù)升級團隊能力、采用激勵手段激發(fā)HR團隊潛能等，從而讓人力資源更好地為企業(yè)服務。
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