險企打響人才爭奪大戰(zhàn) 團隊經理握手費達50萬

4月19日訊，銀保渠道受限，個險渠道受倚重，保險公司靠人海戰(zhàn)術改善業(yè)績。

保險業(yè)高歌猛進，一場保險人才爭奪大戰(zhàn)正在打響。

“一位管理50人以上團隊的營銷總監(jiān)一年能給到最高50萬‘握手費’(又稱“團隊財補”)。從目前行情上來看，還有上升趨勢。”4月14日，一不愿具名的資深保險人士對長江商報記者直言，挖人明碼實價，帶領5-6人的小組經理崗位，能給一年3-4萬的“財補”，再高一級則補貼到7-8萬，而新成立的保險公司挖人的價碼更高。

一周來，長江商報記者走訪10多位業(yè)內人士發(fā)現，隨著銀保渠道受限，個險渠道愈發(fā)受到各大保險公司的倚重，加上新開業(yè)保險公司、互聯網保險公司的人才缺口，“挖人”現象十分普遍。

4月11日，華中地區(qū)一位保險經代高管則對長江商報表示，“保險需求越大，挖人現象時有發(fā)生，但保險行業(yè)人才成長的核心是誠信合規(guī)、專業(yè)服務，要有職業(yè)責任感，如果單純靠利益導向來挖人，只會刺激行業(yè)‘跳蚤’產生，對保險公司和客戶都是傷害。”

業(yè)內“挖人”忙，50人左右團隊經理最受青睞

三月開始，華中一大型險企金牌銷售主管劉寧(化名)，將工作重心轉向“招才聘才”。半月內她已在個人朋友圈里發(fā)送超過15條招聘信息。大約每次面談3-4個人，每周三次，計劃一年招到百人團隊，

“在行業(yè)做過1-2年還在堅持的，應該是有較大的決心繼續(xù)深耕。”劉寧更喜歡面試有著1-2年工作經驗的保險代理人，因為他們熟悉行業(yè)而且有一定的積累。

不過，在她看來，1-2年工作經驗的代理人也容易有跳槽的念頭，經過系統培養(yǎng)和市場摸索后，更容易產生去謀求更大發(fā)展空間的念頭。

事實上，長江商報記者了解到，在基層員工層面，1-2年工作經驗的代理人確實受市場歡迎;而在管理人層面，帶領50人左右團隊的營銷總監(jiān)更容易成為獵頭的目標。

一位中型保險公司招聘人士告訴長江商報記者，保險公司內勤隊伍相對穩(wěn)定，外勤隊伍更容易被“挖角”。

該人士透露，挖人的公司一般會給內勤管理者職位升上一級，薪酬上翻一倍;而能直接貢獻銷售價值的外勤管理者，則是市場的“香餑餑”，不管是新籌備的保險公司還是老牌保險公司，均會“瞄上”他們。

與一般行業(yè)挖人情況不同的是，保險公司挖走營銷經理會出現“一挖挖一窩”的情況。

“獵頭會跟團隊高管接洽，雙方談定會給到團隊哪些資源、職位和資金支持，團隊高管再與管轄的經理商量各方得失，最后敲定一起跳槽到新的公司。”有曾參與被“挖角”的保險人士表示。

此外，有保險人士告訴長江商報記者，一般規(guī)模在百人以上的團隊管理層，從保險公司獲得的續(xù)期保費提成、政策扶持等方面均較為可觀，跳槽會帶來這部分收入的損失，一般不會輕易離職。

團隊在50人左右的營銷總監(jiān)，則會更容易被成為保險公司‘挖角’的目標。“這些營銷團隊一年甚至能給公司帶來數百萬乃至數千萬的保費收入，拿來就可以直接‘使用’。”

多位人士稱，目前二線城市保險公司挖這類50人左右的營銷總監(jiān)給到的“握手費”已經達到一年50萬左右，而行情還在上漲;其下最普通的帶領5-6人的小組經理崗位，能給到一年3-4萬的“財補”，再高一級則補貼翻倍到達7-8萬。

不過，這筆錢并非一次性付清，而是按照新加入公司設定的業(yè)務目標如人力架構、月均營業(yè)任務等，分月分季度根據業(yè)績表現下發(fā)，一般一年付清。

“聘才”能改善業(yè)績，新公司六成人員來自同行

業(yè)績增速放緩，挖一個營銷團隊的方式，可以提高人員規(guī)模和人均產值。

這已成為行業(yè)發(fā)展的常見模式。有資深保險人士稱，無論是新開設的保險公司和業(yè)務轉移，“外援+內部培養(yǎng)”模式能更快速完成目標。

多位保險人士稱，去年和今年以來保險公司“聘才”計劃提速。

從目前公布的六大險企年報來看，2016年中國人壽(24.04 -0.04%,買入)個險渠道保險營銷員增長51.6萬人，達150萬人;平安人壽增長23萬人，達110萬人;太保壽險增長17.1萬人(月均保險營銷員)，達65萬人;新華保險(40.81 -0.32%,買入)個險人力增長6.9萬人，達33萬人;人保壽險增長4.8萬人，達19萬人;太平人壽增長3萬余人，達26萬人。6家上市險企合計增長106萬人，代理人總數高達403萬人。

縱觀行業(yè)歷史數據，2010年為329萬人，較上一年度增長39萬人;2011年為335萬人，增長5.9萬人;2012年為277.68萬人，減少57萬人;2013年為289.96萬人，增長12.28萬人;2014年為325.29萬人，增長35.33萬人;2015年10月末突破505萬人;2016年一季度突破700萬人。

不過，在行業(yè)監(jiān)管引導保險機構加大開發(fā)保障型產品的背景下，各大險企更是加緊一邊大幅度降低銀保業(yè)務占比，一邊提高個險業(yè)務所占比重，“人海戰(zhàn)術”確實出現了一定的效益。

從渠道發(fā)展來看，中國人壽個險渠道規(guī)模保費達2821.36億元，同比增24.9%;平安壽險個人業(yè)務規(guī)模保費3533.80億元，同比增長25.3%;太保壽險代理人渠道保費收入1154.1億元，同比增長33.9%;新華保險個險業(yè)務收入734.66億元，同比增長20.3%;太平人壽個人代理隊伍分銷保費641.85億港元，同比增長18.9%;人保壽險個人渠道保費355.59億元，同比增長45%。

“期繳業(yè)務主要來自個險渠道，期繳業(yè)務占比提升，意味著保險資產期限拉長和負債時間延長，資產留存量更大，所貢獻利潤空間和增值空間越大。”有保險公司資管人士分析。

事實上，新成立的保險公司也加入“搶人大戰(zhàn)”。“一般新成立機構，有六成左右的人才來自于同行業(yè)，在此基礎上，才能開展基本的業(yè)務，進行新手儲備。”有保險人士稱，而這一說法得到多位保險行業(yè)人士的證實。

“金字塔”結構成掣肘，留住人才思路需謀變

讓帶領6-7人團隊的高級小組經理李軍(化名)感覺難適應的是，盡管已經工作2年多，在跑業(yè)務上自己并不太擔心，但在“金字塔”結構的團隊組建方面，與他個人的職業(yè)價值理念不太符合。

“以保險公司‘金字塔’架構的模式來看，保險代理人的個人工號是掛在固定的管理層下，一般是不會變動只能被動接受，如果想要變換新的領導層，就只能離職另謀新公司。”李軍指出，“而增員如果做不起來，職位就很難上去。

他此前跟隨團隊從一家老牌保險公司跳槽到另一家行業(yè)知名的人壽保險公司，而后，又因為想要為客戶實現“保單價值”而不是為公司實現“管理層價值”，選擇離開保險公司尋找保險代理公司等中介機構作為新的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

“金字塔”架構正成為保險公司發(fā)展增員、留住人才的固定框架，一位創(chuàng)辦獨立代理人工作室的資深保險人士表示，對于營銷體系來說，扁平化管理更為科學和符合市場實際情況，同時能充分激發(fā)員工的潛力。

不過，越來越多傳統保險公司不甘心只是充當“培訓學校”，在留住人才方面花費出更多的心思。

據行業(yè)人士介紹，目前險企不僅為一些優(yōu)秀的“大績優(yōu)”提供在公司內獨立經營權和業(yè)績回歸團隊的權限，而且提供較為豐厚的獎勵薪資，并提出“世襲”等創(chuàng)新方式。所謂“世襲”，代理人在公司服務到一定年限后，其個人和承接的全部客戶及續(xù)期利益可以由其配偶或子女繼承。

長江商報記者了解到，有保險公司對優(yōu)秀個人代理人實行特別化扁平管理，而不是團隊管理。

“為保險人才建立長遠發(fā)展的信心很有必要，”湖北地區(qū)一位經代高管對長江商報記者表示，“各高校的保險學院也是拓展人才的很好途徑，險企‘招才’、‘留才’應該有更多創(chuàng)新思路。職業(yè)‘跳蚤’對客戶、保險公司、行業(yè)以及個人自身都是傷害。”（文／長江商報）

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