2018年招聘市場：只有不斷奔跑，才能留在原地

原標(biāo)題：2018年招聘市場：只有不斷奔跑，才能留在原地

不久前，LinkedIn（領(lǐng)英）通過大數(shù)據(jù)分析，發(fā)布了一份中國職場人跳槽趨勢洞察，結(jié)果你應(yīng)該能猜到：中國職場人跳槽率正持續(xù)加快，平均在職時(shí)間從2014-2015年的34個(gè)月遞減為2017-2018年的22個(gè)月，不到兩年就要跳槽一次，且跨行業(yè)及地域流動(dòng)趨勢明顯。

職場人流動(dòng)性的提升，當(dāng)然不涉及任何“忠誠度”的問題：當(dāng)代職場人釋放個(gè)人價(jià)值的渠道，遠(yuǎn)比前輩們多；且當(dāng)更高的職業(yè)成就與更大的個(gè)人影響力逐漸取代薪酬，成為職場人的核心驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)也就愈加成為賦能個(gè)人的平臺(tái)。

不過，隨著個(gè)人與組織的關(guān)系日趨平等——甚至雙向選擇的天平更多偏向個(gè)人一端，也給企業(yè)招聘帶來諸多煩擾。我身邊不少HR朋友（以人員流動(dòng)性最大的互聯(lián)網(wǎng)圈為主）都在抱怨這幾年工作不好干，人才不愛來，來了留不住。

數(shù)據(jù)顯示，過去五年，企業(yè)招聘一個(gè)崗位所需平均時(shí)間增加了50%。夾雜在激烈變動(dòng)的時(shí)代洪流與個(gè)人選擇之中，HR部門正面臨超越以往任何時(shí)代的復(fù)雜狀況。雷軍就曾坦言，找人是天底下最難的事情——但遺憾的是，不是所有用人經(jīng)理和高管都像雷軍一樣，對(duì)時(shí)代的變化心知肚明，“現(xiàn)在跳槽這么頻繁，你招個(gè)人怎么這么難？”那些不諳世事的用人經(jīng)理，常以此質(zhì)問HR。

HR也急，但凡他們知道人才在哪，肯定蜂擁而至。雅虎宣布關(guān)閉北京全球研發(fā)中心那天，變成了互聯(lián)網(wǎng)公司HR們的“雙十一”，上演了一出驚心動(dòng)魄的搶人大戲：雅虎招聘群2小時(shí)內(nèi)涌入300多家互聯(lián)網(wǎng)公司和獵頭；有HR派人蹲守在雅虎樓下；有雅虎員工1分鐘內(nèi)收到十幾家公司邀請(qǐng)；還有人1天內(nèi)多了400個(gè)微信好友。

嗯，不同于工業(yè)時(shí)代“螺絲釘式”的雇傭方式，當(dāng)人才是核心資產(chǎn)已成社會(huì)共識(shí)，至少在理論上，HR之于一家公司的地位應(yīng)該日趨高企。德勤之前發(fā)布的“全球人力資本趨勢報(bào)告”中就指出：在數(shù)字時(shí)代，人力資源這個(gè)曾經(jīng)的輔助部門，將變成引領(lǐng)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵角色——更重要的是，當(dāng)招聘逐漸成為一種更具戰(zhàn)略高度的工作，招聘行為本身也需順勢而為，完成數(shù)字轉(zhuǎn)型，這要求招聘部門具備兩點(diǎn)要素：對(duì)新趨勢的把握，以及對(duì)新工具的使用。

技術(shù)進(jìn)步對(duì)招聘行為的顛覆，可能比你想象的要大，這種顛覆與每個(gè)職場人都息息相關(guān)。

HR必須完成“數(shù)字化生存”

其實(shí)即便是外行人也有所察覺，在大數(shù)據(jù)與AI裹挾一切的時(shí)代，HR每天機(jī)械化地下載幾十份簡歷，或者守著一個(gè)招聘郵箱聽天由命等待人才降臨，已明顯不合時(shí)宜，因?yàn)橼厔菀逊浅Ｃ黠@，最近LinkedIn在對(duì)全球39個(gè)國家近9000位業(yè)內(nèi)人士調(diào)研后發(fā)布了四個(gè)招聘趨勢：人工智能，大數(shù)據(jù)，人才多元化以及創(chuàng)新面試流程——其中最核心趨勢就是盡早擁抱AI與大數(shù)據(jù)，時(shí)至今日，任何心向未來的企業(yè)，都應(yīng)思考如何用這一波智能革命優(yōu)化招聘流程。

新趨勢也對(duì)招聘提出了轉(zhuǎn)型要求。德勤曾在“全球人力資本趨勢報(bào)告”中指出：“數(shù)字革命要求人們不斷更新自己的技能，企業(yè)需要為員工提供永遠(yuǎn)在線的學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)?！?/p>

這不難理解，在急速奔進(jìn)的時(shí)代，無論任何領(lǐng)域，保持終身學(xué)習(xí)，隨時(shí)拿起新工具，都是必備的生存技能，招聘亦如此。如今的HR不僅要善用社交網(wǎng)絡(luò)鎖定目標(biāo)對(duì)象，管理和追蹤潛在候選人，還要能通過數(shù)據(jù)分析向高層提供人才洞察，甚至在公共平臺(tái)用營銷手段傳播雇主品牌，吸引比例龐大的被動(dòng)求職者。

這是數(shù)字時(shí)代賦予HR的新機(jī)遇，工業(yè)時(shí)代延續(xù)至今，HR第一次有機(jī)會(huì)完成身份躍遷，占據(jù)企業(yè)價(jià)值鏈的核心區(qū)域。在全球，技術(shù)型HR崗位過去10年增長了一倍多——令人欣喜的是，相較于歐美發(fā)達(dá)國家，中國企業(yè)在招聘中采用新技術(shù)與方法的意愿更為強(qiáng)烈，根據(jù)LinkedIn數(shù)據(jù)顯示：在中國65%的招聘人員至少“有時(shí)”使用大數(shù)據(jù)，90%的招聘人員至少“有可能”在未來兩年開始使用大數(shù)據(jù)，顯著高于全球79%的平均水平；與此同時(shí)，79%的中國招聘人員認(rèn)為，人工智能對(duì)未來招聘工作至少會(huì)有一定程度的影響力，未來五年，中國企業(yè)更有可能會(huì)使用人工智能驅(qū)動(dòng)的新方法，簡化日常招聘工作。

只有不斷奔跑，才能留在原地

當(dāng)然，大多數(shù)時(shí)候，作為“獵物”的人才不會(huì)像雅虎員工一樣現(xiàn)身明處，你不知道他們?cè)谀?，你只知道大?shù)據(jù)和AI可以幫到你，所以需要一個(gè)技術(shù)載體作為工具。

以領(lǐng)英為例，2016年底，這家國際巨頭在中國推出社交招聘認(rèn)證體系：“領(lǐng)英中國認(rèn)證招聘官”，希望通過一系列技能評(píng)測，幫助HR掌握新時(shí)代的社交招聘技能，從而最大化提升企業(yè)招聘效率。事實(shí)上，在歐美地區(qū)，這一認(rèn)證是各行業(yè)企業(yè)對(duì)于HR和招聘官的基本考核標(biāo)準(zhǔn)之一。在中國，領(lǐng)英也因地制宜，將招聘官能力歸為三個(gè)核心——人才獲取，招聘營銷與數(shù)據(jù)洞察，并在此基礎(chǔ)上將考試重點(diǎn)圍繞七大范圍（雇主品牌；人才地圖；招聘者個(gè)人品牌；人才庫管理；被動(dòng)人才吸引；職位管理及發(fā)布；人才搜索）。倘若有HR掌握了這七種武器，大概率上，他至少不會(huì)聽到任何諸如“你招個(gè)人怎么這么難”的抱怨，甚至?xí)蠓嵘谄髽I(yè)內(nèi)部的話語權(quán)。如今，包括中興，滴滴，復(fù)星和美的在內(nèi)，不少HR及招聘官都已獲得這一認(rèn)證，更多企業(yè)將此列為HR和招聘部門的考核指標(biāo)之一。需要說明的是，它非常難，目前有將近6000位HR參加考試，通過率不到10%，截至今年3月，只有312位招聘官拿到認(rèn)證。

不妨舉個(gè)成功者案例。2010年底，捷信消費(fèi)金融有限公司 （以下簡稱捷信）在中國成立，幾年過去，中國已成為捷信集團(tuán)最大的消費(fèi)金融市場之一。截至2018年2月，捷信在中國的業(yè)務(wù)已覆蓋29個(gè)省份和直轄市，312個(gè)城市。隨著業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，捷信對(duì)于本地化人才，尤其是管理型人才和優(yōu)秀的大數(shù)據(jù)、風(fēng)控人才需求持續(xù)攀升。在參與領(lǐng)英認(rèn)證招聘官考試的過程中，捷信招聘團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)性地掌握了新時(shí)代的招聘技巧，借助領(lǐng)英大數(shù)據(jù)分析能力和社交招聘優(yōu)勢，更精的準(zhǔn)尋找人才的同時(shí)積極構(gòu)建雇主品牌，改進(jìn)搜索條件提升搜索質(zhì)量，讓更多的消費(fèi)金融人才了解、喜愛并加入捷信。

捷信招聘主管周曉琳透露：“我們?cè)谌瞬潘阉鲿r(shí)常常使用一些關(guān)鍵詞，比如風(fēng)險(xiǎn)控制、金融安全等，這些搜索條件可以長期保存在領(lǐng)英社交招聘賬戶中，平臺(tái)會(huì)根據(jù)搜索條件以及雇主需求，智能更新相關(guān)人才庫。同時(shí)，領(lǐng)英會(huì)根據(jù)整體人才庫的變化不斷調(diào)整人才推薦，后臺(tái)也會(huì)智能提醒人力資源管理者及時(shí)關(guān)注人才簡歷更新動(dòng)態(tài)，提示哪些人才可能是企業(yè)的目標(biāo)招聘人群，這背后也是機(jī)器算法不斷演化的結(jié)果?！?/p>

事實(shí)上，新工具對(duì)HR的賦能，受益于大數(shù)據(jù)與人工智能的合力——盡管用數(shù)據(jù)指導(dǎo)人才決策，可以追溯到很久以前，但如今，數(shù)據(jù)量和運(yùn)算框架的最新進(jìn)展，仍然超過許多人想象，他們不知道，最新的工具有多厲害。

以LinkedIn為例，它本身就是一個(gè)基于大數(shù)據(jù)與AI的龐大系統(tǒng)，上面盤踞著5.46億真實(shí)的個(gè)人職業(yè)檔案，每個(gè)人背后又包含教育背景，職業(yè)背景，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，最新動(dòng)態(tài)等豐富的細(xì)分?jǐn)?shù)據(jù)；此外，這里還有超過1800 萬個(gè)公司主頁，1100萬個(gè)有效職位信息——重要的是，數(shù)據(jù)每一秒都在實(shí)時(shí)更新，在人工智能的驅(qū)動(dòng)下，這些動(dòng)態(tài)交織的數(shù)據(jù)，可以成就很多基于信任的彼此選擇。

事實(shí)上，這一輪AI革命之所以爆發(fā)，很大程度受益于暴增的數(shù)據(jù)紅利，與此同時(shí)，作為一次算法革命，深度學(xué)習(xí)又以一種非常簡練的網(wǎng)絡(luò)模型解決了過往印象中極為復(fù)雜的思維體系。大數(shù)據(jù)與深度學(xué)習(xí)的彼此成就，造就了如今AI在各行業(yè)的勢如破竹。

具體到LinkedIn上，基于深度學(xué)習(xí)，LinkedIn可以通過簡歷，檔案，工作經(jīng)歷，技能，社會(huì)活動(dòng)，教育背景等不同的數(shù)據(jù)維度，完成精準(zhǔn)匹配——呈現(xiàn)出的效果就是：在個(gè)人一端，當(dāng)一位會(huì)員更新了檔案，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)推薦所有他可能會(huì)感興趣的職位，企業(yè)發(fā)布了一個(gè)職位后，也會(huì)自動(dòng)被推送到可能匹配的候選人眼前；在企業(yè)一端，當(dāng)它發(fā)布了一個(gè)職位，通過智能匹配，可能都不用HR主動(dòng)搜索，系統(tǒng)就已經(jīng)根據(jù)職位描述做出識(shí)別，把可能感興趣的會(huì)員推到HR面前。

這就是此刻正在發(fā)生的事，而在未來，系統(tǒng)本身也會(huì)變得更具智慧。在深度學(xué)習(xí)框架下，如今LinkedIn平臺(tái)的機(jī)器算法已經(jīng)實(shí)現(xiàn)“自我進(jìn)化”，就像領(lǐng)英人工智能副總裁Deepak Agarwal透露的那樣：“機(jī)器算法會(huì)根據(jù)人才推薦的反饋結(jié)果進(jìn)行追蹤，收集所有反饋結(jié)果并進(jìn)行匯總分析，也會(huì)不斷進(jìn)行算法的校正與完善，最后會(huì)形成一個(gè)整體的算法系統(tǒng)，因此，機(jī)器算法不僅僅根據(jù)招聘關(guān)鍵詞進(jìn)行推薦，還是需要綜合多方面的因素，才能做到智能化的推薦?！?/p>

總之，無論現(xiàn)在還是未來，一切都指向一點(diǎn)：HR正在完成角色蛻變，他們有機(jī)會(huì)將科技、數(shù)據(jù)與洞察有機(jī)結(jié)合，幫助企業(yè)把人才變成核心競爭力。

而這需要LinkedIn這種新工具的加持。要知道，人類科技史上每種促進(jìn)效率的新工具誕生，都會(huì)在初期完成人群的分野——同一領(lǐng)域的競爭者就此被劃分為“會(huì)用它的”和“不會(huì)用它的”，而率先拿起新工具的人，總會(huì)走在競爭者前面。

尤其在飛速奔進(jìn)的中國。

在《愛麗絲漫游仙境》里，紅心皇后告訴愛麗絲：“在我們這個(gè)國度，必須不斷奔跑，才能留在原地”——中國的商業(yè)環(huán)境即是如此，無論企業(yè)壽命，產(chǎn)品周期，還是爭奪用戶的時(shí)間窗口，無一不在迅速縮短，這個(gè)時(shí)候，以最快速度找到并留住人才，許多時(shí)候事關(guān)生死。

總之，新趨勢正在發(fā)生，新工具也正在誕生。在這個(gè)跳槽季，愿所有求職者和HR們，彼此稱心如意。

李北辰/文

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