員工為什么要把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像或者導(dǎo)師？

原標(biāo)題：?jiǎn)T工為什么要把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像或者導(dǎo)師？

中國(guó)的職場(chǎng)文化一直博大精深，因此衍生出各式各樣的生存法則，作為基層員工，最重要的課題就是同自己的直接領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，如此說法有些齷齪，但卻是不折不扣的現(xiàn)實(shí)寫照。事實(shí)上，我們大體可以把員工分為兩類，一類是天才型選手，他們經(jīng)常能貢獻(xiàn)出“改變世界”的創(chuàng)新，比如喬布斯重新發(fā)明手機(jī)；另一類就是普通選手，做著平凡的工作，成為革命的螺絲釘，帝國(guó)大廈的一塊磚，或者干脆是壘雞窩時(shí)的一兜泥，如果把普通選手看做整體，他們無疑是非常重要的，正如中學(xué)政治課本上寫著：人民群眾創(chuàng)造歷史，但如果單看個(gè)體，影響力遠(yuǎn)遜于喬布斯、馬云等人，處于一種隨時(shí)可以“被取代”的狀態(tài)。普通人因天賦限制，不容易做出極致的東西，于是，我們大都要維護(hù)自己和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，適應(yīng)權(quán)力、制度、利益和職場(chǎng)的條條框框所帶來的約束，唯有如此，才能向上流動(dòng)。

本文討論的員工特指普通員工，占比達(dá)到95%以上，畢竟，大多數(shù)人在經(jīng)歷過躁動(dòng)的青春之后，不得不承認(rèn)自己不是天才，需要照顧人情世故，再吸一口人間的煙火氣，所以，深度思考生存法則，一直就是職場(chǎng)最重要的課題之一。

等級(jí)制度，中國(guó)職場(chǎng)脫胎于封建官場(chǎng)

中國(guó)有幾千年的封建歷史，留下了很多精華，如唐詩(shī)三百首、宋詞、元曲和四大發(fā)明等等，同樣也留下了很多糟粕，官場(chǎng)文化就是糟粕之一，以至于，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，中國(guó)的企業(yè)制度、職場(chǎng)觀念都受此影響，尤其是在一些大型企業(yè)內(nèi)，非常容易衍生出官僚主義，畢竟，二者太尼瑪相似了。誠(chéng)然，我們沒有必要全盤否定中國(guó)官場(chǎng)制度，事實(shí)上，它依舊是一種非常奏效的垂直管理模式，能最大限度地發(fā)揮“權(quán)力”的作用，同時(shí)，也無限放大了人性的劣根，如自私、貪婪、恐懼等等，如果肆無忌憚，就會(huì)深深傷害企業(yè)。

八十年代的中國(guó)職場(chǎng)最醒目的標(biāo)簽之一就是“官大一級(jí)壓死人”。面對(duì)自己的領(lǐng)導(dǎo)，員工不但要接受他們或正確或錯(cuò)誤的決策、工作上的習(xí)慣，還要連同領(lǐng)導(dǎo)的小脾氣、小癖好都要全盤接收。在那個(gè)年代，中國(guó)尚沒有完善的企業(yè)制度，很多管理者掌握權(quán)力之后，就誤以為自己打下了一片江山，把所轄的員工看做自己的士兵，把自己的業(yè)務(wù)看做是勢(shì)力范圍，參考封建時(shí)代的官場(chǎng)文化，逐步衍生出嫡系、門生、同年之誼，于是，在職位晉升、考級(jí)評(píng)定方面首先要看被晉升者的身份，是不是自己的嫡系，而非工作能力，這就導(dǎo)致晉升出現(xiàn)大面積偏差，真正創(chuàng)造價(jià)值的員工，沒有機(jī)會(huì)展現(xiàn)能力，而善于搞關(guān)系的嫡系員工，平步青云，如此制度下，企業(yè)的發(fā)展自然會(huì)遇到很多問題，更可怕的是，一旦這種文化在組織內(nèi)盛行，就會(huì)形成“潛規(guī)則”，既然認(rèn)真工作比不過做嫡系或者溜須拍馬，大家自然會(huì)花更多地心思來研究厚黑學(xué)，其中有一條鐵律便衍生于此：?jiǎn)T工把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像或者導(dǎo)師！

員工要同領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，首先要了解領(lǐng)導(dǎo)、理解領(lǐng)導(dǎo)，才會(huì)有機(jī)會(huì)與之進(jìn)行深度溝通，比如領(lǐng)導(dǎo)不喜歡員工穿裙子，員工就要乖乖地把褲子穿好，又比如領(lǐng)導(dǎo)喜歡騎自行車，下屬就要組織一個(gè)民間自行車協(xié)會(huì)，而且一定要讓黃色領(lǐng)騎衫穿在領(lǐng)導(dǎo)身上。相信很多人都知道一位許姓董事長(zhǎng)酷愛籃球，他經(jīng)常帶領(lǐng)高管團(tuán)隊(duì)以3分的優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)勝普通職工隊(duì)，且能親自投中壓哨絕殺球，有鑒于此，職工總結(jié)出普通員工同領(lǐng)導(dǎo)打球的注意事項(xiàng)：如果和領(lǐng)導(dǎo)同隊(duì)，要積極跑位，幫領(lǐng)導(dǎo)擋拆，盡可能地給領(lǐng)導(dǎo)喂球，一旦領(lǐng)導(dǎo)犯規(guī)主動(dòng)舉手，替領(lǐng)導(dǎo)抗下犯規(guī)；如果是領(lǐng)導(dǎo)的對(duì)手，則要主動(dòng)放領(lǐng)導(dǎo)2~3米的距離，防守點(diǎn)到即止，切記不能蓋領(lǐng)導(dǎo)火鍋或者斷下領(lǐng)導(dǎo)的球，總之，要讓領(lǐng)導(dǎo)覺得自己是球場(chǎng)上的核心，職工要表現(xiàn)出粉絲般的熱情，善于用一種崇拜的眼神或口吻來評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)的每一次進(jìn)球。

顯然，這些老套的生存法則常常為人不齒，但中國(guó)的職場(chǎng)向來戾氣嚴(yán)重，缺乏制度的籠子，職場(chǎng)員工稍微學(xué)習(xí)一些也并不是壞事兒。如果真地完全不通人情世故，要么把自己變成天才，可能性非常??；要么付出20倍以上的努力，更何況，“把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像或者導(dǎo)師”并非完全意義的貶義說法，事實(shí)上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展，它正變得正能量。

見賢思齊，員工為什么要把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像？

毫無疑問，中國(guó)的職場(chǎng)受封建思想影響嚴(yán)重，有著非常根深蒂固的官僚主義，相比之下，歐美國(guó)家封建歷史較短，甚至有些國(guó)家根本沒有封建歷史，這使得歐美企業(yè)的官僚主義相對(duì)較低，事實(shí)上，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，管理者不再推崇垂直管理，而是嘗試著扁平化管理，在如此模式下，等級(jí)制度變得模糊，職位本身的權(quán)力被弱化，管理者給部署安排任務(wù)，都基本要通過“談判”的形式完成，需要依靠數(shù)據(jù)和邏輯做決策判斷，而非管理者的主觀意愿，顯然，如此管理模式，更容易挖掘出真正杰出的人才，也能避免管理者濫用職權(quán)，避免嫡系效應(yīng)，缺點(diǎn)則是“執(zhí)行力”會(huì)相對(duì)弱一些，畢竟，管理者要花費(fèi)更多的精力去談判、去溝通，但瑕不掩瑜，況且，需要“執(zhí)行力’的工作，更多的是標(biāo)準(zhǔn)化、機(jī)械化工作，人工智能自動(dòng)化正無限取代之，未來企業(yè)需要的是談判和溝通，而非毫無節(jié)制的權(quán)力。

可喜的是，在全球化大浪潮的席卷之下，在改革開放40年之后，中國(guó)職場(chǎng)已經(jīng)有了天翻地覆的變化，如此變化是由內(nèi)而外、不易被察覺的，當(dāng)然，也是從局部開始的，事實(shí)上，最早一批采用現(xiàn)代企業(yè)管理制度的，自然是跨國(guó)企業(yè)，他們的管理者不僅有全球范圍內(nèi)的生意，也在同西方客戶、供應(yīng)商的交流過程中，逐步改良自己的管理制度。

“員工把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像或者導(dǎo)師”在現(xiàn)代管理制度中同樣試用，而且這句話不僅是對(duì)員工的要求，更是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求。有了這樣的文化，企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)時(shí)會(huì)更注重他們的人格特質(zhì)，任何的領(lǐng)導(dǎo)都要努力成為員工的偶像或者導(dǎo)師，這就意味著，領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，有著強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力和心理承受能力，更重要的則是，他們要有導(dǎo)師的作用，能夠幫助員工取得進(jìn)步，甚至完成夢(mèng)想。按照如此要求設(shè)置的領(lǐng)導(dǎo)職位，首先意味著責(zé)任，其次才是權(quán)力和利益。與之相對(duì)的則是員工之于領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，在現(xiàn)代企業(yè)制度下，領(lǐng)導(dǎo)絕難再搞一言堂，更多的精力將會(huì)被放到“創(chuàng)造價(jià)值”上來，員工把領(lǐng)導(dǎo)視作偶像，更傳統(tǒng)的說法應(yīng)該是“見賢思齊焉”，有如此心態(tài)，不僅會(huì)免去同領(lǐng)導(dǎo)之間的摩擦，更能按照領(lǐng)導(dǎo)的模子雕刻自己，而在清醒的管理制度下，領(lǐng)導(dǎo)的模子一般也是企業(yè)最需要的員工樣子。

人在職場(chǎng)，常常身不由己，花些心思去理解企業(yè)文化，總是必要的。企業(yè)文化沒有對(duì)錯(cuò)之分，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也沒有高尚和齷齪之別，正如華為需要狼文化，而中興則是牛文化，喬布斯傲慢脾氣火爆，庫(kù)克親民平易近人，最關(guān)鍵之處在于企業(yè)和員工的適應(yīng)性，選準(zhǔn)模板，而后經(jīng)年累月的修煉，勢(shì)必會(huì)成為企業(yè)最需要的精英人才，也會(huì)找到向上的通道。（科技新發(fā)現(xiàn) 康斯坦丁/文）

生成海報(bào)

免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請(qǐng)進(jìn)一步核實(shí)，并對(duì)任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對(duì)有關(guān)資料所引致的錯(cuò)誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。任何單位或個(gè)人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁(yè)或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)或存在不實(shí)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)及時(shí)向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實(shí)情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實(shí)情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會(huì)依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實(shí)，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。