克里斯馬 · 云

原標(biāo)題：克里斯馬 · 云

很難想象，在慶典舞臺上唱著怒放的生命、奇裝異服熱舞的人，是那個帶領(lǐng)阿里創(chuàng)造中國商業(yè)奇跡的人。

吳曉波用“突變”這個詞來形容馬云，我更愿意用克里斯馬來形容他。在中國的商業(yè)世界里，能稱得上克里斯馬領(lǐng)導(dǎo)的人，屈指可數(shù)，馬云應(yīng)該算比較典型的一個。在阿里煌煌20年、馬云正式退任的今天，討論一下克里斯馬領(lǐng)導(dǎo)，似乎總算是合時宜了。

克里斯馬領(lǐng)導(dǎo)，也即魅力型領(lǐng)導(dǎo)，是二十世紀(jì)七十年代產(chǎn)生的新興領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論，是領(lǐng)導(dǎo)者利用自身因素吸引感染下屬的一種行為方式，能夠有效提高下屬工作績效，對于變革中的組織具有重要的借鑒指導(dǎo)意義。

魅力型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)有一個情境因素，大多出現(xiàn)在危機動蕩時期，對企業(yè)而言，初創(chuàng)期和企業(yè)變革期最有可能出現(xiàn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)，從而能夠帶領(lǐng)企業(yè)走出困難、步入更大的發(fā)展。

那么，一般而言，這些魅力領(lǐng)導(dǎo)身上究竟有哪些特質(zhì)、有什么樣的獨特行為方式？魅力型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)和淡化、消亡又會帶來什么的危與機？

一、魅力型領(lǐng)導(dǎo)的四個典型特質(zhì)

我們發(fā)現(xiàn)，一個魅力型領(lǐng)導(dǎo)，身上常常具有以下四個非常突出的魅力特質(zhì)。

其一，堅定的信念。魅力型領(lǐng)導(dǎo)對遠景有堅定的信念, 他們被認為是意志堅定、敢冒風(fēng)險的領(lǐng)導(dǎo)者, 能為實現(xiàn)遠景作自我犧牲。

不難理解，堅定的信念無論是對于個人的成功還是企業(yè)的發(fā)展來說都是至關(guān)重要的。尤其是處于初創(chuàng)期的企業(yè)，一方面企業(yè)要拓展業(yè)務(wù)、開發(fā)市場，必然會面臨巨大的生存壓力，沒有對企業(yè)目標(biāo)堅定的信念，企業(yè)發(fā)展必然舉步維艱；另一方面，初創(chuàng)期的企業(yè)在巨大的生存壓力下要尋求發(fā)展壯大的出路，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，絕大部分員工都會對企業(yè)發(fā)展前景感到困惑或失落，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的堅定的信念，不能帶領(lǐng)下屬走出轉(zhuǎn)型的困惑期，那么企業(yè)也不能長久。

相關(guān)研究顯示，美國企業(yè)轉(zhuǎn)型的失敗率高達80%，這與整個組織缺乏堅定的信念關(guān)系重大。

其二，敏銳的洞察力?？蹈裾J為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者具有對現(xiàn)實的敏銳洞察力，他們實事求是地評估組織內(nèi)的各種環(huán)境資源和條件限制，并基于對環(huán)境資源的現(xiàn)實評估來制定變革策略和非常規(guī)行動。

總體來說，能稱得上魅力領(lǐng)導(dǎo)的大都善于把握時機，不會盲目沖動，往往都要進行充分的事前準(zhǔn)備，并耐心等待天時地利人和交匯點的出現(xiàn)。當(dāng)然，目標(biāo)制定是第一步，但魅力領(lǐng)導(dǎo)在目標(biāo)制定之后也不會立刻就付之行動。

當(dāng)然，一旦魅力領(lǐng)導(dǎo)確認環(huán)境比較有利或者極為不利的時候，能夠采取果斷行動，或前進或改變策略?？梢韵胍?，一旦一個領(lǐng)導(dǎo)者對環(huán)境對現(xiàn)實的洞察力下降或者不復(fù)存在了，那么魅力型領(lǐng)導(dǎo)就有可能失去魅力，難以掌控局面。

其三，卓越的口才與溝通能力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)大都具有卓越的口才和溝通能力，不論演講還是說話都極具煽動性，而且往往在交談中會顯示出自己不凡的知識積累，所講內(nèi)容也更具深邃的思想和感染力，因此往往能對追隨者產(chǎn)生極大的感染力，從而使得下屬心甘情愿追隨左右，而追隨魅力領(lǐng)導(dǎo)的下屬在這種激情和熱情的引導(dǎo)下，也更容易理解和把握魅力領(lǐng)導(dǎo)的愿景和期望，從而更有力地支持和推動魅力領(lǐng)導(dǎo)對未來的設(shè)想。

其四，高度的自信和感染力。魅力型領(lǐng)導(dǎo)都具有極強的自信心和強大的感染力，這也是魅力領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的內(nèi)生要求，因而魅力領(lǐng)導(dǎo)做事大都極為堅定果敢，對信仰的正義性和正確性從不懷疑。

從這個意義上講，魅力領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心沖突會比一般人要更少，無論在價值觀和動機上，還是在情緒的把控和情感的釋放上，他們都能收放自如，哪怕是對下屬進行猛烈的訓(xùn)斥也不會感到不安或者慚愧。與之相反，一般的領(lǐng)導(dǎo)者一旦遇到挫折或者受到批評指正，就往往會產(chǎn)生自我懷疑的念頭?？梢哉f，越是自信的領(lǐng)導(dǎo)者，越能夠?qū)ο聦佼a(chǎn)生激勵，使下屬全身心投入，以實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的愿望。

二、上下同心，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式

魅力型領(lǐng)導(dǎo)在激勵追隨者方面的有效性，與其行為特征密切相關(guān)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往表現(xiàn)出許多有異于非魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的行為特征，其中最重要的就是愿景激勵。

魅力領(lǐng)導(dǎo)者通過對未來組織狀態(tài)的想像、有效地描述組織愿景，并有效地傳遞給追隨者，通過授權(quán)來使追隨者有效地實現(xiàn)愿景。魅力型領(lǐng)導(dǎo)的愿景描述能夠極大地鼓舞士氣，凝聚力量，進而形成一個強有力的團隊。

與此同時，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更善于通過表彰個人的卓越表現(xiàn)來認可他人的貢獻，并經(jīng)常向追隨者表達較高的期望，以及對他們實現(xiàn)這一期望的信心，這樣魅力型領(lǐng)導(dǎo)就可以指引追隨者為實現(xiàn)明確的、富于挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)而努力工作，最終達成愿景。

這其實與魅力型領(lǐng)導(dǎo)擁有卓越的口才和溝通能力、善于表達的特質(zhì)密切相關(guān)。我們發(fā)現(xiàn)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者往往都十分擅長運用自己的語言魅力來鼓舞士氣，在與下屬交談時，經(jīng)常會不經(jīng)意間流露出對下屬的贊揚；另外，魅力型領(lǐng)導(dǎo)還善于針對具體的事情，發(fā)自內(nèi)心地贊揚下屬。尤其是當(dāng)下屬實現(xiàn)組織目標(biāo)或為組織目標(biāo)實現(xiàn)表現(xiàn)卓越時，往往會不吝于通過物質(zhì)獎勵下屬，從而讓個體和群體都認可他的貢獻，在組織內(nèi)形成良好風(fēng)氣，極大強化組織的凝聚力。

不過，這還不夠?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)能力的研究已經(jīng)打破了以前傳統(tǒng)的說法，不再簡單地認為領(lǐng)導(dǎo)者的影響力僅僅來源于職務(wù)權(quán)力和個人權(quán)利，而是認為來源于領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的特殊關(guān)系。

其實，現(xiàn)在的人力資源觀念一直都把“人”視為企業(yè)最重要的財富，企業(yè)發(fā)展靠的是人才。在企業(yè)中，下屬是工作績效的直接創(chuàng)造者，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者企業(yè)文化的強弱都有可能直接影響到下屬的工作績效。好的領(lǐng)導(dǎo)好的企業(yè)文化能夠提升員工的心里滿意度，表現(xiàn)在工作上可能就是更高的績效；而壞的領(lǐng)導(dǎo)、懈怠的企業(yè)文化氛圍，將極大影響員工的心理，在當(dāng)前這個雙向選擇的時代，下屬員工完全可以采取消極怠工甚至主動卷鋪蓋走人的策略，這無論是對于組織目標(biāo)的實現(xiàn)還是組織的穩(wěn)定發(fā)展都是極為有害的。

一般認為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)有其情境性因素，大多出現(xiàn)在危機變革期，比如在企業(yè)的初創(chuàng)期等，所以在這種情境下，魅力型領(lǐng)導(dǎo)通常都是冒險型的，敢于冒險會增加他們的魅力。領(lǐng)導(dǎo)者為實現(xiàn)共同理想準(zhǔn)備承擔(dān)的個人風(fēng)險或所帶來的個人損失越大，他們在值得完全依賴的意義上就越有魅力。

在帶領(lǐng)追隨者實現(xiàn)愿景的過程中，魅力型領(lǐng)導(dǎo)所展示的往往是新奇的、非常規(guī)的、與眾不同的，也就是說這些行為與他們所在的組織行業(yè)或社會的現(xiàn)有規(guī)范并不一致，甚至是相互沖突的。

三、魅力型領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)發(fā)展的不安定因素

當(dāng)然，任何事情都有兩面性。雖然魅力型領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)初創(chuàng)期以及在企業(yè)危機變革期有著巨大甚至無可替代的作用，但不可否認，魅力型領(lǐng)導(dǎo)由于其獨特性，本身也存在著一定的軟肋，在一定程度上也有可能產(chǎn)生負效應(yīng)，影響組織穩(wěn)定性，甚至從企業(yè)長效發(fā)展來看，也有可能帶來不同程度的阻礙作用。

首當(dāng)其沖的，就是繼任者危機。

一般來說,魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往會造成一個不好的結(jié)果，那就是原來的員工會寄希望于未來接班人也像他們的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)人那樣富有魅力,而這一點是未來的繼任者幾乎難以做到的。

因為魅力型影響力在很大程度上來源于領(lǐng)導(dǎo)者獨特的個人氣質(zhì)、因特殊經(jīng)歷而練就的毅力和自信心等,魅力型領(lǐng)導(dǎo)雖然是可以學(xué)習(xí)借鑒的，但對于很多領(lǐng)導(dǎo)者來說還是很難做到。

這些個性因素也很難都集中于未來接班人身上,結(jié)果對于那些已經(jīng)習(xí)慣了被魅力領(lǐng)導(dǎo)指引的員工來說，就很難在短時間內(nèi)適應(yīng)新領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力方式，所以很有可能會給組織帶來短時期內(nèi)的動蕩，如果這種動蕩不能被消解，組織就有可能走下坡路，甚至從此一蹶不振。

前文我們曾分析過，在企業(yè)初創(chuàng)期或者企業(yè)危機變革期，魅力領(lǐng)導(dǎo)往往能夠發(fā)揮無法替代的巨大作用，帶領(lǐng)企業(yè)走出困境，不斷發(fā)展壯大。但也因為魅力領(lǐng)導(dǎo)的一些特質(zhì)，將導(dǎo)致魅力領(lǐng)導(dǎo)很有可能會成為企業(yè)長效發(fā)展的隱憂。

在企業(yè)初創(chuàng)期還不十分明顯，但是一旦企業(yè)步入正軌，進入飛速發(fā)展的成長期，企業(yè)規(guī)模必將不斷膨脹，這時候組織急需建立一套運轉(zhuǎn)良好的管理體制來滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。而且由于社會技術(shù)的復(fù)雜性，企業(yè)在開拓過程中，勢必會遇到越來越多的專業(yè)問題，對于這類極為復(fù)雜的專業(yè)性問題，最明智的做法是尋求內(nèi)外部智力的支持。

那么，問題由此而來。我們知道，魅力領(lǐng)導(dǎo)個人魅力強大，擁有極強的話語權(quán)，一旦魅力領(lǐng)導(dǎo)以個人魅力代替集體的科學(xué)決策，這將極大增加決策的風(fēng)險，而下屬的盲目跟隨會進一步放大這種風(fēng)險，這些風(fēng)險往往會給企業(yè)帶來災(zāi)難。最要命的是，這種災(zāi)難的緣由很難被發(fā)現(xiàn)，并會隨著時間的推移而形成慣性，將極大損害企業(yè)的長效發(fā)展。另一方面，隨著企業(yè)的縱深發(fā)展，很多事情已經(jīng)超出了魅力領(lǐng)導(dǎo)的能力范圍，如果魅力領(lǐng)導(dǎo)形成思維定式，不能有效的尋求外部智力支持，將很有可能阻礙新思想新思維的產(chǎn)生，企業(yè)的創(chuàng)新就無從談起，久而久之就只有沒落一途，損害企業(yè)的長效發(fā)展。

當(dāng)然了，這些隱憂目前似乎并沒有在馬云和阿里身上出現(xiàn)，看起來，魅力型領(lǐng)導(dǎo)也在隨著社會的發(fā)展而不斷進化了。

馬云在告別演唱會上說，我不會回來，因為我覺得我也從沒有離開過，我退休不等于我離開過阿里巴巴，阿里呼喚我我隨時都在。

只能說，如果馬云真的是一個魅力型領(lǐng)導(dǎo)，在張勇真正完成阿里的穩(wěn)續(xù)發(fā)展之前，馬云肯定都會隨時在的。

總之，祝好吧。

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