用了哪三招，華為不僅招到人才而且人盡其才

作為中國最成功的企業(yè)之一，華為在延攬人才、激勵人才各盡其能方面有著其獨到的方式。如何讓人才在良性約束下自由發(fā)揮，創(chuàng)造出最大價值？如何用人才的確定性去應(yīng)對未來的不確定性？許多企業(yè)一直都想學(xué)習(xí)華為，特別是在人力資源管理方面的經(jīng)驗。不久前，在倫敦政治經(jīng)濟學(xué)院（LSE）中國峰會上，華為公司董事、高級副總裁陳黎芳女士就發(fā)表了主旨演講，分享了華為對時代的認(rèn)識、公司發(fā)展經(jīng)驗及人才觀，從中我們可以一窺華為的用人法則，以及他們對未來發(fā)展的人才觀。

堅持這三點用人標(biāo)準(zhǔn)，華為成為行業(yè)老大

28年前，華為剛成立的時候，任正非就非常清醒的認(rèn)識到，只有利益共享，才能凝聚人心。因此他設(shè)計了一種機制，通過分擔(dān)責(zé)任、共享成果來激發(fā)全體員工奮斗熱情。這種分配機制中，勞動和資本比為3：1。勞動就是工資、獎金和福利，資本收益則通過設(shè)立一個合理的底線值來獲得回報。

如今28年過去了，華為年收入達(dá)到600多億美金，公司發(fā)展壯大了，員工也得到了更大的利益回報，華為形成了一種共同價值觀，良性的機制讓激發(fā)了員工，每個人都在創(chuàng)造更大的價值。如何做到這一點，陳黎芳總結(jié)了三個觀點。一是炸開人才金字塔，與世界交換能量。二是鼓勵探索，寬容失敗。三是英雄不問出處，貢獻(xiàn)必有回報。

“炸開人才金字塔，與世界交換能量”其實就是人才開放流通。不僅要內(nèi)部開放，而且要與外部多交流。金字塔是最穩(wěn)定的建筑結(jié)構(gòu)。在工業(yè)時代，人才金字塔結(jié)構(gòu)的優(yōu)點顯而易見，有秩序、有層級、分工明確，效率高。而數(shù)字時代，這種人才金字塔結(jié)構(gòu)也有了缺點。比如它是封閉的，與外界沒有能量交換，層級嚴(yán)密，內(nèi)生，不利于創(chuàng)新。又比如，金字塔塔尖這么小，只能站下少數(shù)人，容不下更多人才。所以，任正非提出，把人才金字塔頂端炸開，無限擴大外延，使內(nèi)生領(lǐng)軍人物倍出，外延天才思想云集。這樣更多華為的商業(yè)領(lǐng)袖、戰(zhàn)略領(lǐng)袖和技術(shù)領(lǐng)軍人物，能夠不斷站上來，使組織永?；盍ΑＭ瑫r，華為的人才可以跟外部專家、科學(xué)家、國際組織、標(biāo)準(zhǔn)組織、產(chǎn)業(yè)組織進(jìn)行交流。這些交流碰撞就產(chǎn)生火花，無論被誰應(yīng)用，都是有利于貢獻(xiàn)社會的。

人才在哪兒，資源在哪兒，華為就在哪兒。華為盡可能為人才提供合適的場景、條件來激發(fā)創(chuàng)新，而不是由華為來規(guī)定怎么創(chuàng)新、往哪個方向去創(chuàng)新。現(xiàn)在，華為在全球已經(jīng)建立了26個能力中心，就是為全球科學(xué)家、專家提供一個平臺，目的是要讓科學(xué)更好地造福人類、貢獻(xiàn)社會。通過華為創(chuàng)新研究計劃（HIRP）。華為與120多個著名高校和研究機構(gòu)、100多位院士有合作。2015年，HIRP就支持了170多個研究項目。陳黎芳說，華為今后會投入更多資源支持同方向科學(xué)家的研究。

“鼓勵探索，寬容失敗”，華為每年把收入的10%至15%投入到研究和開發(fā)中去。其中，大概70%用于開發(fā)。開發(fā)是一個確定性工作，強調(diào)保證質(zhì)量、效率提升。還有30%用于研究。研究是不確定性的工作，需要鼓勵探索。對于不確定性工作，華為設(shè)定了一個收斂值是0.5，也就是說，允許有50%的失敗。這不叫失敗，應(yīng)該叫探索！

“英雄不問出處，貢獻(xiàn)必有回報”，在華為，評價人才只有一個唯一要素，就是責(zé)任結(jié)果。有個簡單統(tǒng)計，華為市場體系擔(dān)任國家CEO的崗位中，41.4%都是30歲出頭的年輕人，他們管理的業(yè)務(wù)規(guī)模是10億到100億元。在研發(fā)領(lǐng)域的專家中，70%也都是80后。

華為的未來人才觀

華為對人才的重視在業(yè)界有口皆碑，華為創(chuàng)始人任正非有過許多如何建設(shè)團隊，挖掘人才能力的論述。目前華為已有17萬員工，但對于華為來講，即將到來的智能社會將對人才提出更高有要求。對于未來，任正非這樣描述：未來二三十年人類社會會演變成為智能社會，其廣度、深度我們現(xiàn)在還難以想象。那么，對于這樣一個具有不確定性的未來，華為如何應(yīng)對？陳黎芳說，華為對此有態(tài)度是：越是面對前途的不確定性，越需要探索和創(chuàng)造。誰發(fā)揮創(chuàng)造力？主要還是依靠人才。

“二十一世紀(jì)最重要的是甚么？人才！”這句經(jīng)典的臺詞，放在當(dāng)下萬物互聯(lián)時代最為合適。目前云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能方面的人才供不應(yīng)求，頂尖人才更是稀缺資源，這種情況還會持續(xù)甚至加劇。企業(yè)間人才爭奪激烈。未雨綢繆，提前儲備人才成為許多國際大公司的必行之策。作為全球ICT行業(yè)領(lǐng)袖，華為也一直在積極部署人才戰(zhàn)略，希望吸引更多頂尖人才。

關(guān)于未來人才爭奪，華為在實踐中意識到：“過去資本雇傭人才，未來人才雇傭資本”。陳黎芳說，過去，資本是比較稀缺的資源，支配力更大?，F(xiàn)在情況發(fā)生了變化。過去資本雇傭人才，現(xiàn)在和未來，是人才雇傭資本。人才會起到更主導(dǎo)的作用，人才創(chuàng)造價值更大。資本需要附著在人才身上，才能夠保值增值。

基于這種看法和假設(shè)，華為也在實踐，究竟用什么機制才讓人才創(chuàng)造出更大價值？華為的經(jīng)驗是，讓人才在良性約束下自由發(fā)揮，創(chuàng)造出最大價值。什么是良性約束？良性約束，就是共同的價值觀。在共同的價值觀下，企業(yè)的愿景和使命，個人的追求契合在一起，讓人才的創(chuàng)造有方向。人才有了方向引領(lǐng)，才能夠奔跑得更快。在華為，共同價值觀就是以客戶為中心，以奮斗者為本。

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