解決員工老齡化問題，運(yùn)營(yíng)商步伐需要更快

12月17日消息（特約作者 張運(yùn)來(lái)）如果老氣橫秋不能完全代表當(dāng)前運(yùn)營(yíng)商的全部狀態(tài)，那么一定程度上代表基本面還是沒有問題的。與運(yùn)營(yíng)商營(yíng)收增長(zhǎng)受限同步出現(xiàn)的員工老齡化問題，已經(jīng)到了迫切需要推動(dòng)解決的程度。

一、員工代際梯隊(duì)明顯青黃不接

從分營(yíng)開始至今已經(jīng)20余年，運(yùn)營(yíng)商經(jīng)歷了2005-2008年、2014-2016年兩個(gè)大發(fā)展階段。這期間既是運(yùn)營(yíng)商營(yíng)收增速較快的時(shí)期，也是人員擴(kuò)展較快的時(shí)期。但是這兩個(gè)時(shí)間段補(bǔ)充人員大都集中在地市級(jí)及以上層級(jí)公司。真正留在基層的還是分營(yíng)起步階段的那些派遣制員工。

在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后，雖然以中國(guó)移動(dòng)為代表的運(yùn)營(yíng)商經(jīng)過內(nèi)部競(jìng)聘解決了絕大多數(shù)派遣制員工的身份問題，但是這也在客觀上進(jìn)一步加重了基層員工的老齡化問題。畢竟分營(yíng)之初的正式工目前大都處于臨退休狀態(tài)，當(dāng)時(shí)招聘的派遣制員工目前也都在40歲左右。

運(yùn)營(yíng)商的縣市級(jí)公司中，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)發(fā)達(dá)地區(qū)，平均年齡超過或者接近40歲。這種情況雖然在地市級(jí)公司中有所好轉(zhuǎn)，但是也好不到哪里去，畢竟地市級(jí)公司管理人員占比高，自然年齡也就會(huì)更大。雖然每年新招聘的員工大都留在了地市級(jí)公司，但是存量的老齡員工還是太多了。

除了員工層面的問題，運(yùn)營(yíng)商的基層管理人員年齡也是偏大的。分營(yíng)時(shí)期的縣市級(jí)公司領(lǐng)導(dǎo)目前都處于臨退休狀態(tài)，雖然有大量年輕人望眼欲穿想著提前接班，但是運(yùn)營(yíng)商的內(nèi)部政策對(duì)提前內(nèi)退有比較嚴(yán)格的要求，對(duì)于這些硬性規(guī)定一般人不好突破。另外也有一部分領(lǐng)導(dǎo)不愿意提前內(nèi)退。

最近兩年，運(yùn)營(yíng)商雖然在大力推進(jìn)干部年輕化，但是在缺乏逐級(jí)重點(diǎn)培養(yǎng)的前提下，大搞運(yùn)動(dòng)式干部年輕化之后，這些新晉的年輕干部能否承擔(dān)起運(yùn)營(yíng)商的發(fā)展重任這也是個(gè)問題，畢竟當(dāng)前的人才選拔機(jī)制一定程度上傾向于夸夸其談。

老人退不下去，新人提拔不起來(lái)，普通員工只能在眼巴巴的期待無(wú)望之后另謀出路。這雖然在一定程度上有劣幣驅(qū)逐良幣的嫌疑，但是運(yùn)營(yíng)商的國(guó)企屬性在一定程度上縱容了其“干部能上不能下”，以及要么忍要么滾的管理模式。

二、低薪既招不到又留不住人才

運(yùn)營(yíng)商曾經(jīng)是令人羨慕的朝陽(yáng)行業(yè)，也是包括清華、北大等頂級(jí)高校畢業(yè)生的重點(diǎn)就業(yè)去向。隨在BAT等互聯(lián)網(wǎng)公司蓬勃發(fā)展之后，運(yùn)營(yíng)商的光環(huán)已經(jīng)不能吸引頂級(jí)人才。這其中最大的因素自然是薪酬待遇。

當(dāng)前，類似清華大學(xué)計(jì)算機(jī)系畢業(yè)生，自然會(huì)首選百度、阿里等互聯(lián)網(wǎng)明星企業(yè)，其次是華為、銀行等高薪企業(yè)，最后才可能是運(yùn)營(yíng)商。運(yùn)營(yíng)商的問題不僅僅在招聘人才方面，還體現(xiàn)在留不住人才方面。這其中上升通道問題是最大障礙。

隨著90后、95后不斷加入職場(chǎng)，年輕人對(duì)待工作的態(tài)度也不想70后、80后那樣愿意忍辱負(fù)重，各種受不了運(yùn)營(yíng)商高等級(jí)官僚習(xí)氣的年輕人自然不會(huì)選取進(jìn)入運(yùn)營(yíng)商，即便進(jìn)了運(yùn)營(yíng)商也不可能留得住。這其中即便薪酬不是問題，雖然實(shí)際上薪酬問題。

另外，隨著公務(wù)員體制改革的深入，各層級(jí)的公務(wù)員薪酬待遇明顯提升，這種既體面又輕松的工作自然比運(yùn)營(yíng)商的各種苦逼掃街、擺攤、出夜市強(qiáng)多少倍。雖然公務(wù)員不是每個(gè)人都能考中，但是這種吸引力說明了運(yùn)營(yíng)商存在著亟需解決的問題。

三、人才改革不能僅僅停留在會(huì)議紀(jì)要中

包括監(jiān)管層和運(yùn)營(yíng)商高層領(lǐng)導(dǎo)早已深刻認(rèn)識(shí)到運(yùn)營(yíng)商的人才梯隊(duì)建設(shè)的迫切性，各種公開報(bào)道和會(huì)議當(dāng)中，深化包括人才體制在內(nèi)的各種改革口號(hào)早就喊了多少年。但是問題不但沒解決，反而越來(lái)越突出。原因到底是什么呢？

運(yùn)營(yíng)商各層級(jí)涉及人員的改革非常多，但是在人工薪酬盤子有限的情況下，深化改革也就一定程度上意味著不穩(wěn)定。畢竟薪酬總量固定之后，因?yàn)楦母锸找孀匀粫?huì)高興，但是因?yàn)楦母锸軗p的人自然會(huì)想不開。

大規(guī)模的改革實(shí)施難度可能會(huì)比較大，但是小規(guī)模的改革成效又非常有限，甚至于沒有成效。實(shí)際上，追根溯源到底是改革沒有思路，還是缺乏改革的執(zhí)行力？這個(gè)問題雖然看起來(lái)不是問題，但是改革的最大障礙。因?yàn)槊總€(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)首先想到的是自己職位的穩(wěn)定，然后才是改革。

另外，運(yùn)營(yíng)商的改革還存在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層薪酬向互聯(lián)網(wǎng)公司看齊的傾向。這個(gè)傾向現(xiàn)在已經(jīng)逐步演變成比較明顯的問題。因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)商的領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的薪酬待遇倍差過大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過公務(wù)員各個(gè)層級(jí)的差異。為什么和公務(wù)員相比較，因?yàn)檫\(yùn)營(yíng)商的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都是有行政級(jí)別的。

運(yùn)營(yíng)商全員的平均稅前薪酬在22萬(wàn)元/年左右，運(yùn)營(yíng)商科級(jí)領(lǐng)導(dǎo)平均稅前的平均薪酬在大約38萬(wàn)元/年左右，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的平均稅前薪酬在大約58萬(wàn)元/年左右，廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的平均稅前薪酬已經(jīng)超過120萬(wàn)元/年左右。普工員工，特別是縣市級(jí)公司的基層員工全年薪酬有多少呢？

運(yùn)營(yíng)商在營(yíng)收增長(zhǎng)方面出現(xiàn)的問題是比較顯性的問題，這個(gè)問題更容易引起各個(gè)層級(jí)的高度關(guān)注，也更容易獲得各種資源支持推動(dòng)改善。運(yùn)營(yíng)商在員工管理方面存在的問題屬于比較隱性的問題，既不容易引起各層級(jí)管理人員的關(guān)注，而且還非常容易被有意無(wú)意的忽視。只有踏在時(shí)代的風(fēng)頭浪尖上，運(yùn)營(yíng)商才能實(shí)現(xiàn)自己追求的目標(biāo)，這其中人的因素是至關(guān)重要的絕對(duì)性因素。（張運(yùn)來(lái)為C114特約作者）

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