《從美利金融中秋發(fā)給員工的祝福短信看企業(yè)文化的成效》

一年一度的國慶中秋雙節(jié)日益臨近，對于企業(yè)而言，這無疑是一年中最好的營銷時節(jié)，于是乎，各大企業(yè)的營銷舉措鋪天蓋地而來。與此同時，給員工的福利月餅也成為必選項。但在我看來，在發(fā)力營銷、發(fā)放月餅等福利之余，企業(yè)立足文化上的建設更有意義。

近日，創(chuàng)業(yè)公司美利金融的做法就值得說道說道。具體而言，美利金融在國慶節(jié)中秋節(jié)來臨之際，向所有在職和離職員工發(fā)送了祝福短信。與此同時，美利金融集團創(chuàng)始人、CEO劉雁南也表態(tài)：“美利金融感謝所有伙伴的努力付出，也歡迎離開的老員工，再度回歸！”

可以說，美利金融重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，特別是對于離職員工的做法，當點贊，這無疑是對公司品牌的最有效傳播，值得咀嚼一番。

1、啟示錄：新時代下的新企業(yè)文化

仔細觀察，你會發(fā)現，現實中，除了美利金融，如今中國的眾多互聯網大塊頭如騰訊、阿里等都更加重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，從而打造公司的品牌魅力。

這還記得去年雙11騰訊成立18年給員工發(fā)紅包、給員工股份事件嗎？而且離職的員工都有188元紅包。去年，阿里巴巴也搞了一個在三個城市同步的離職員工聚會。這些當時所引發(fā)的轟動，無疑是讓員工感覺在企業(yè)里工作被關愛。這種力量遠遠比發(fā)一盒月餅，比公司去做廣告等傳播更有意義。

同樣，這次，一個發(fā)生車禍的員工在病床上收到美利金融的慰問短信后，甚為感動。不得不說，美利金融真是不拿離職員工當外人，也體現出了老板的胸懷。

包括最近，“華為致歉離職員工：你回來吧，是公司錯了”事件引爆朋友圈，并被頂上了微博熱搜第一榜單。據說，有的華為員工表示看的激動的想哭，網民們也炸了，很多人說了：這件事將載入華為史冊。

此外，其實，互聯網公司們大部分都有離職員工組織，比如百度的“百老匯”、騰訊的“南極圈”。

這些都足以表明，在對待離職員工，在企業(yè)文化建設上，眾多公司都與時俱進，邁出了新的步伐。

畢竟，即使再天真的員工，也不會從一而終認定在一個公司工作一輩子;再優(yōu)秀的企業(yè)，也無法避免最優(yōu)秀的員工流失。在這種現實情況下，我們企業(yè)到了該重新定位企業(yè)與員工關系的時刻了。

2、為什么要在企業(yè)文化上做文章？

核心的問題是，為什么當下美利金融、騰訊等這些公司都在離職員工，在企業(yè)文化上做文章？

其一，這是一種情感的力量。企業(yè)主和員工之間不再是冰冷的雇傭關系，而是更有人情味。對離職員工心懷感恩，是一種很好的建立雇主品牌的方式，對在職員工和希望吸引的員工而言，老板念舊情的人文關懷方式，會讓人聯想到其對在職員工可能會更加慷慨，從而干得更有勁頭。

其二，通過企業(yè)文化等舉措，也能提升企業(yè)核心競爭力，離職員工也能幫助雇主做品牌傳播。他們可能不一定能在廣告或媒體上幫到雇主太多，但在社交媒體上，他們都是可以為雇主品牌進行傳播的節(jié)點。在社交媒體影響越來越大、而且投入也越來越大的情況下，發(fā)揮前員工的傳播價值，將為雇主帶來豐厚的回報。這次美利金融前員工在朋友圈的傳播就是最好的證明。

其三，能側面引發(fā)用戶好感。以美利金融為例，這是一家有金融DNA的互聯網公司，2014年進入二手車行業(yè)，為車商和消費者提供金融服務。本質上，其主要以金融服務幫助年輕人創(chuàng)造美好生活。通過這種深受年輕用戶喜好的舉措，就能更好地影響年輕用戶。

其四，企業(yè)對人的洞察和關懷，不僅僅體現在對用戶的服務上，同時也在適用于企業(yè)內部。對于公司招聘人才有著巨大的推動作用。特別是現在90后年輕的一代，除了工資，這種文化上的認可尤其重要。

以離職員工為例，一方面，前員工離職后可能“二進宮”，“二進宮”的員工可以將外部人的視角與內部人掌握的公司流程和文化結合，并且在適應公司文化上面幾乎沒有問題;另一方面，前員工可以推薦優(yōu)秀的人才。國內很多公司都給現任員工設立推薦獎，成功推薦一個人入職獎勵iPhone或好幾千現金。

總之，在當前社會形態(tài)下，終身雇傭關系已經越來越不現實。在現代企業(yè)管理中，面對離職員工，企業(yè)需要更開放的心態(tài)。離職員工對于企業(yè)的一筆隱性資產，適當的激活能夠給公司發(fā)展帶來非常大的幫助。

而且，近幾年，很多企業(yè)都反映，難以管理90后的年輕員工，因為如今的年輕人更自我，更個性，他們不要那種以往傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的雇傭關系，而是要更加扁平化，更注重自我價值的認可。這意味著老板不再是純粹的老板，員工不再是員工，這就將原來的上下級關系，演變成了第四種關系-聯盟關系?！?/p>

正如世界最大的職業(yè)社交網站LinkedIn領英創(chuàng)始人里德?霍夫曼在《聯盟》一書中所提出：在移動互聯時代，企業(yè)與員工之間應該從商業(yè)交易轉變?yōu)榛セ蓐P系，需要建立一種彼此信任、相互投資、共同收益的“結盟”關系。合同期內，雙方都要信守承諾。合同期結束可以選擇繼續(xù)合作，也可以選擇分手。但即便是分手，人才和企業(yè)之間也依然可以保持終身關系。

只有這樣的企業(yè)文化建設，才能推動公司不斷前進。畢竟，一切的業(yè)績都是員工做出了的，21世紀，人才最重要。

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