格力電器一期員工持股計劃盡管獲得股東大會通過，但仍備受市場關(guān)注。尤其是給這個計劃投出反對票的股東，他們的疑惑究竟是如何產(chǎn)生的，又該如何消除?
老虎證券ESOP合伙人李洪彬接受《證券市場紅周刊》記者采訪時表示：以美股為標(biāo)準，其之所以可以保持“長牛”走勢，與股權(quán)激勵的長期持有是有一定關(guān)系的，而且在稅收政策上也有相應(yīng)的配套措施。本質(zhì)上，只有企業(yè)價值增長了，“相應(yīng)的這家公司的股價也會更高”。
股權(quán)激勵不該在拿股東的錢富裕員工的同時，對股東利益不管不顧。
股權(quán)激勵制度正在完善中，上市公司治理還沒有跟上
《紅周刊》：科創(chuàng)板擬上市公司首發(fā)申報前制定的期權(quán)激勵計劃，可以在上市后實施。這是否意味著未來主板和創(chuàng)業(yè)板也會有這樣的安排?
李洪彬：科創(chuàng)板(注冊制)開板已有兩年，在制度上做了很多突破，除這種允許帶期權(quán)上市外還有允許虧損上市等。隨著創(chuàng)業(yè)板注冊制改革，大家對全面注冊制的呼聲也很響。不難看出，帶期權(quán)上市的制度突破其實已經(jīng)展露出監(jiān)管有序放開的態(tài)度，即先行先試，其他的板塊需視科創(chuàng)板和創(chuàng)業(yè)板的運行情況而定。主板未來也可能會推出相應(yīng)的政策，但具體時間可能還需要斟酌。畢竟我們可以看到，近兩年像生物制藥、芯片半導(dǎo)體、人工智能、TMT和重點裝備制造等創(chuàng)新型技術(shù)企業(yè)做股權(quán)激勵的頻率明顯在提升，背后顯露出這些企業(yè)對股權(quán)激勵的需求是旺盛的，而它們多會選擇到科創(chuàng)板或者創(chuàng)業(yè)板上市。
董登新：確實如此。股權(quán)激勵將來會越來越包容、越來越市場化。因為它本身就是一種企業(yè)行為，在不違背股權(quán)公平原則的前提下，它是可以操作的，而且還有相應(yīng)的股權(quán)激勵機制的規(guī)范、指引文件。
《紅周刊》：《指導(dǎo)意見》在發(fā)布之時就有觀點提出要明確幾點，如要防范平庸公司大股東借員工持股計劃進行減持等，這在當(dāng)前是否有條件落地?
李洪彬：我們不能說大股東減持是不道德的，畢竟大股東在公司早期也承受了很大的創(chuàng)業(yè)失敗風(fēng)險，而且目前監(jiān)管的政策在這方面也有相應(yīng)的要求。比如騰訊控股，MIH TC從李澤楷手中接過騰訊的股份后陪跑多年，還成為了騰訊的第一大股東，但最近幾年已經(jīng)開始減持，甚至馬化騰也在減持，但這對騰訊的股價并沒有多大影響。
雖然也存在一些大股東違規(guī)減持的個案，但從整個市場表現(xiàn)來看，如果不是公司經(jīng)營出現(xiàn)了問題，市場對這類公司的容忍度還是挺高的，并不會出現(xiàn)“用腳投票”的情況。
董登新：大股東動機不純、利益輸送或者是關(guān)聯(lián)交易等隱蔽性很強，從查處這個方面來看難度比較大，這更多的是需要公司的董事會、監(jiān)事會、股東大會在這方面有一個自律機制。
股權(quán)激勵是美股走?；?，A股市場則需增加減稅等配套措施
《紅周刊》：對標(biāo)美股，以IPO時的Facebook為例，其員工持有的大量無成本的限制性股票單元(RSU)最快都要在上市4年6個月后才能真正歸屬完畢。蘋果、Google也都有類似的股權(quán)激勵計劃。我們可以得到哪些啟發(fā)?
李洪彬：美股之所以保持長年增長的走勢，與股權(quán)激勵的長期持有是有一定關(guān)系的，而且美國在稅收政策上也有相應(yīng)的配套措施，比如股權(quán)激勵的員工只有在達到一定的時間要求后才可以減免稅負。
此外，美國是鼓勵員工打折購買公司股票作為養(yǎng)老金計劃，不過折扣不大，也就八折或者九折以內(nèi)，企業(yè)往往還會委托專業(yè)資產(chǎn)管理公司或者投資顧問幫助打理員工的養(yǎng)老金，類似國內(nèi)的企業(yè)年金模式。
董登新：相較而言，A股的很多股權(quán)激勵計劃是短視的、急功近利的。而從監(jiān)管規(guī)則來看，目前只設(shè)定了一些“門檻”標(biāo)準，那些短視的公司就會“打擦邊球”，盡量在最短的時間內(nèi)讓其員工股權(quán)兌現(xiàn)。當(dāng)然，公司的管理層也同時會“撈一把”。我們可以看到，在很多股權(quán)激勵計劃中高管的占比特別高，部分公司可能會達到100%，這就完全變成了高管的福利。如果沒有足夠的鎖定期，這種短視顯然無疑了。
市場高波動致“市值考核”無解，A股高管薪酬結(jié)構(gòu)與美股正相反
《紅周刊》：Facebook等在股權(quán)激勵計劃中，還要求與股票回報率掛鉤。這種“市值考核”可否引入A股?
李洪彬：其實，海外針對股權(quán)激勵的法規(guī)對業(yè)績并沒有強制要求，是否與業(yè)績掛鉤都是企業(yè)自主決定的。相較而言，A股是要求與公司業(yè)績、個人績效掛鉤的，但與市值掛鉤還需要考量。A股市場波動很大，同一個企業(yè)在業(yè)績沒有明顯變化的情況下，其估值在熊市和牛市可能會差出一倍。如果強行要求與市值掛鉤，可能會帶來更大的合規(guī)風(fēng)險。
《紅周刊》：從Google的歷史激勵方法來看，上市之前期權(quán)激勵，上市初期采用期權(quán)和限制性股票單元的激勵組合，再之后至今以限制性股票為激勵工具。A股公司為什么不能效仿?
董登新：在美國，年薪前100位的CEO，股權(quán)激勵或者員工持股計劃占其年薪的比重一般高達80%~85%，而所謂的當(dāng)期現(xiàn)金收入占其年薪的比重也就百分之十幾，這是成熟市場獨有的一種現(xiàn)象。也就是說，其CEO的報酬很大程度上是來自于股權(quán)激勵收益，其個人收入是直接跟公司績效掛鉤的。而我們國家以CEO為代表的高層則正好相反，其年薪基本上是以現(xiàn)金為主，所以績效考核往往不被重視，像期權(quán)、股票這種遞延收入對其影響并不大。
《紅周刊》：A股公司中成功的股權(quán)激勵案例如伊利股份，公司市值幾年之后成長25倍，各方主體都獲得了較高回報。失敗的案例如中南重工，公司在2016年發(fā)起股權(quán)激勵計劃，結(jié)果卻是股價大跌。這說明了什么問題?
李洪彬：我覺得真正決定股價“牛不牛”的核心因素不是股權(quán)激勵計劃，股價本質(zhì)上是圍繞企業(yè)價值變化的，一個企業(yè)的戰(zhàn)略決策、執(zhí)行如果出現(xiàn)問題，或者錯過了轉(zhuǎn)型的好時機，給員工發(fā)再多的股票也沒用。
在股價波動的過程中，股權(quán)激勵本身是沒有錯的，而且股權(quán)激勵本身是為了放大“人”的作用，提高員工的積極性。比如一個高管獲得了價值100萬元的股票，努力工作后100萬元升值到500萬元，那這個高管肯定還想更努力將其變成1000萬元，大家一起把業(yè)績做好，提升企業(yè)價值，相應(yīng)的這家公司的股價也會更高。
(本文提及個股僅做分析，不做投資建議。本文已刊發(fā)于7月10日《紅周刊》)
老虎證券ESOP是老虎證券旗下的核心業(yè)務(wù)單元，目前已成長為國內(nèi)領(lǐng)先的股權(quán)激勵綜合解決方案服務(wù)商，致力于為不同發(fā)展階段的企業(yè)實施并管理員工股權(quán)激勵持續(xù)賦能，目前已搭建了從方案咨詢設(shè)計、股權(quán)激勵系統(tǒng)管理、稅務(wù)優(yōu)化到在線行權(quán)交易等全生命周期服務(wù)體系，擁有超200人的綜合股權(quán)激勵相關(guān)的人力、法務(wù)、財務(wù)、稅務(wù)四大核心因素的專業(yè)服務(wù)團隊;量體裁衣設(shè)計更適合中國公司的激勵方案，同時自主研發(fā)的股權(quán)激勵管理系統(tǒng)擁有極佳的穩(wěn)定性和安全性，以及依托于強大技術(shù)的快速響應(yīng)及定制化能力，大大提升了企業(yè)管理效率，讓老虎證券ESOP成為新經(jīng)濟企業(yè)優(yōu)先選擇的ESOP服務(wù)伙伴。
老虎證券ESOP服務(wù)客戶包含已赴美/港/A股上市的企業(yè)，以及諸多處于創(chuàng)業(yè)期發(fā)展期和擬IPO的企業(yè)?？蛻舾采w醫(yī)療健康、文娛傳媒、汽車交通、企業(yè)服務(wù)、在線教育等30+個行業(yè)。目前累計服務(wù)客戶數(shù)量近200家，為100,000+企業(yè)員工提供ESOP服務(wù)，遍布全球30+國家和地區(qū)。
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