一直號稱是“別人家公司”的谷歌，最近因為一份價值千萬美元的高管股權(quán)激勵計劃引發(fā)了市場的關(guān)注。
據(jù)富途ESOP了解，該激勵計劃顯示谷歌母公司Alphabet的四位高管，CFO Ruth Porat、全球事務(wù)總裁兼首席法務(wù)官 Kent Walker、搜索部門高級副總裁 Prabhakar Raghavan以及公司首席商務(wù)官 Philipp Schindler，將于2022年底薪由65萬美元增加至100萬美元。此外，每人還將獲得價值2300萬至3500萬美元的股票獎勵。
高管們豐厚獎勵的背后折射出的是Alphabet業(yè)績增長迅猛的一年。截至2021年年底，Alphabet股價累計漲幅突破70%，市值逼近2萬億美元。
上市17年，Alphabet為何依然能保持高速增長?作為老牌科技巨頭代表，Alphabet對于進入成熟期的科技公司又有哪些借鑒意義?
Alphabet的前世今生
大部分人可能對Alphabet的前身「谷歌」更加熟悉。2015年8月，為了讓公司內(nèi)部運營更加簡單高效，谷歌對外宣布成立新的母公司「Alphabet」，將原有的核心搜索業(yè)務(wù)與其他新興業(yè)務(wù)拆分開來，并按照業(yè)務(wù)線下設(shè)獨立的全資子公司，如谷歌、Verily、DeepMind等。
圖片來源：Reason Street
這次調(diào)整對谷歌意義重大， 可以說，這是一次成熟企業(yè)為了更好地孵化內(nèi)部創(chuàng)新業(yè)務(wù)的實驗。 一般情況下，進入成熟期的大型企業(yè)在經(jīng)歷了前期高速發(fā)展的階段后，往往會面臨核心業(yè)務(wù)的增速放緩，新興業(yè)務(wù)尚未成形的問題。
谷歌也不例外，搜索業(yè)務(wù)作為當時的核心業(yè)務(wù)是公司最重要的收入來源，其戰(zhàn)略目標是增強盈利性，為股東帶來更多的收益。但長期來看，多元化業(yè)務(wù)的發(fā)展才是保證公司旺盛持久的生命力的關(guān)鍵。前瞻性業(yè)務(wù)的探索雖然伴隨著極大的風(fēng)險性和前期幾乎不計成本的投入，但卻是必不可少的。
為了解決核心業(yè)務(wù)與前瞻性業(yè)務(wù)之間戰(zhàn)略目標的沖突，當時的谷歌掌舵人Larry Page表示，將公司拆分為多個子公司進行獨立運營孵化，使這些公司成為可以快速迭代發(fā)展的精簡的初創(chuàng)型公司。
事實證明，當年的決策的確幫助Alphabet取得了新的突破。富途ESOP從其去年的業(yè)績表現(xiàn)來看，Alphabet的絕大部分收入依然來自于谷歌的廣告業(yè)務(wù)。但值得注意的是，除了廣告以外，谷歌云計算部門的收入在第三季度攀升了45%，達到49.9億美元，而運營損失從一年前的12.1億美元縮小到6.44億美元。此外，Alphabet還從旗下的風(fēng)投公司GV和CapitalG上看到了巨大的回報。Alphabet在第三季度錄得1.88億美元的投資收益，高于去年同期的2600萬美元。
圖片來源：SEC官網(wǎng)
多樣化的股權(quán)激勵計劃
以上種種，可以看出Alphabet當初孵化新興業(yè)務(wù)，多線并行的戰(zhàn)略布局已初見雛形。
但僅依靠組織架構(gòu)的調(diào)整并不足以撐起Alphabet全線布局的野心，如何留住核心人才，如何更好地激勵員工專注于創(chuàng)新業(yè)務(wù)的推進成為Alphabet亟待解決的重要問題之一。
新型股權(quán)激勵計劃
富途ESOP發(fā)現(xiàn)，2016年Alphabet致力于在集團內(nèi)部推行一種新型股權(quán)激勵計劃。集團內(nèi)部的新興業(yè)務(wù)公司，如Fiber(谷歌光纖)、Verily(生命科學(xué))，將獲得子公司的授予的期權(quán)而非Alphabet的股票。這意味著， 員工獲得的期權(quán)價值將完全取決于該子公司的業(yè)績表現(xiàn)，而不與Alphabet其他業(yè)務(wù)表現(xiàn)掛鉤。
推行新型股權(quán)激勵計劃主要出于兩方面的考量。首先，作為一家上市已久的公司，集團內(nèi)部以Verily為代表的子公司增長速度已經(jīng)出現(xiàn)趕超集團核心業(yè)務(wù)的現(xiàn)象。所以， 使用Alphabet限制性股票(RSU)的激勵方案并不能完全體現(xiàn)員工創(chuàng)造的價值以及付出的心血。
其次， 使用Alphabet的限制性股票作為激勵工具一定程度上為員工提供了舒適區(qū)，容易讓他們?nèi)鄙倭顺鮿?chuàng)企業(yè)階段需要有的危機風(fēng)險意識。 因為無論新業(yè)務(wù)是否成功，Alphabet都可以作為整體實現(xiàn)盈利，員工的股票價值都會升高獲利，從而無法達到真正的激勵效果。
高管薪酬激勵計劃
另一方面，Alphabet對于高管的薪酬激勵設(shè)計則更注重全局的考量， 以股東回報率(TSR)作為業(yè)績考核的指標。
以現(xiàn)任CEO Sundar Pichai為例，Pichai的股權(quán)激勵考核期為2020年年初至2022年年末，考核指標為TSR相對S&P100的分位值。50%的實際可生效的限制性股票會依據(jù)2020-2021的相對TSR表現(xiàn)情況決定，剩下50%的股票依據(jù)2020-2022年的相對TSR表現(xiàn)情況。
簡單來說， 只有當Alphabet在考核周期內(nèi)跑贏標普100中50%的股票，才可以獲得100%的授予股份;如果跑贏了75%的股票，最高可以獲得200%的授予股票;但若沒有跑贏25%的股票，則無法獲得激勵授予。
事實上，Alphabet作為一家上市已久的科技巨頭公司，在新興業(yè)務(wù)尚處在孵化階段的情況下，持續(xù)的高速增長顯然是非常有難度的。所以， 如何保證股東們的長期利益，平衡集團內(nèi)部風(fēng)險業(yè)務(wù)和核心盈利業(yè)務(wù)的發(fā)展，讓市值和股價呈現(xiàn)健康的增長趨勢則是考核高管的重要標準。
此外，富途ESOP認為，谷歌的考核周期橫跨三年，也給予了企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展調(diào)整更充裕的時間和靈活度?；陂L期視角下設(shè)計的股權(quán)激勵計劃，也能更好地達到留住核心人才，并展示對其能力充分信任的效果。
結(jié)語
上市17年的Alphabet經(jīng)歷拆分重組后，完成了一次華麗的轉(zhuǎn)身。通過核心業(yè)務(wù)領(lǐng)跑，多條業(yè)務(wù)線并行的戰(zhàn)略，讓Alphabet始終保持著如初創(chuàng)企業(yè)般的創(chuàng)新能力，源源不斷地為集團注入新鮮血液，保持極強的生命力。
更難能可貴的是，Alphabet愿意嘗試多樣化的股權(quán)激勵計劃來適應(yīng)公司內(nèi)部業(yè)務(wù)的不同階段發(fā)展。始終以激勵核心優(yōu)秀人才為目的，不斷動態(tài)調(diào)整激勵方案，以此來保證公司健康穩(wěn)健的成長。
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