員工管理超級指南：六大策略輕松Hold住新員工

招聘經(jīng)理和創(chuàng)始人花費了大量的時間和精力來挑選有才華的候選人，通過各種策略和長期的游說終于讓這些大牛簽下了合同，但一切才剛剛開始。新員工進入崗位后的最初幾天將直接決定他們是否會長期留任，很多時候初創(chuàng)公司在這一關(guān)鍵步驟上缺乏經(jīng)驗和認識。

我們認為建立一個支持系統(tǒng)是至關(guān)重要的。在快速擴大創(chuàng)企規(guī)模的過程中，新工作帶來的情緒旋風(fēng)會愈演愈烈，一個新的團隊成員是否能適應(yīng)這家創(chuàng)企，都是在一開始就決定的。新員工入職后的幾周為其融入創(chuàng)企文化、適應(yīng)角色崗位以及在公司的長期前景奠定了基礎(chǔ)。

本文通過收集大量創(chuàng)企的一手經(jīng)驗和專家意見，總結(jié)了新員工入職后創(chuàng)企的應(yīng)對策略。內(nèi)容包括新員工入職后第一天時間安排模板，創(chuàng)企文化培養(yǎng)，新員工入職后的長期影響，創(chuàng)企應(yīng)如何利用入職機會將派系斗爭扼殺在萌芽狀態(tài)、如何加深新員工對行業(yè)的理解。

擁有15年工作經(jīng)驗的Heath Ceramics人力資源總監(jiān)Carly Guthrie分享了兩個常見的創(chuàng)業(yè)誤區(qū)，以及創(chuàng)企應(yīng)如何克服這些誤區(qū)、幫助員工走向成功。

誤區(qū)1：招聘員工比入職體驗更重要

對于創(chuàng)企來說，有這樣一種危險且常見的心態(tài)，把員工招進來、讓他們坐在自己的工位上，一切就完美結(jié)束了，而對于入職流程或新員工的早期體驗來說創(chuàng)企知之甚少。

每個人都想要被珍惜，尤其是經(jīng)歷了如此積極地招聘過程之后。精英們會收到各種獵頭、招聘人員的電話聯(lián)系，如果他們突然意識到自己現(xiàn)在對你來說只是一個小小的螺絲釘，那么他們就會覺得自己可能還會有更好的選擇。

對于處于早期階段的初創(chuàng)公司來說，考慮人力資源也是很重要的，即使創(chuàng)始人或招聘經(jīng)理仍然肩負著招聘的主要責(zé)任。Guthrie 認為早期創(chuàng)企并不需要有一個專門的人力資源部門，更確切地說，這是一個流程，應(yīng)該盡早開發(fā)出來、并且有人來執(zhí)行它。

Guthrie說：“即使你是合同工或兼職HR，你也想早點開始工作。當(dāng)你談?wù)撈髽I(yè)文化和入職體驗時，與HR專員建立信任和理解要容易得多。你最不愿意做的事情就是在你已經(jīng)陷入困境的時候再把它們帶進來。”

如果你是一家處于早期階段的初創(chuàng)公司，你肯定不需要一個全職HR員工，但你公司里的某個人應(yīng)該承擔(dān)起這個工作。我的建議是找一個有人力資源經(jīng)驗的人，他同時也可以兼任辦公室經(jīng)理的工作?！?/p>

誤區(qū)2：創(chuàng)企應(yīng)當(dāng)精簡，不需新員工加入

Guthrie說：“很多公司都在找這樣的借口：我們是一家充滿活力的初創(chuàng)公司、發(fā)展如此之快，以至于我們沒有太多的時間去做一些諸如把Chrome安裝到新員工的電腦上、或者為某人安裝辦公桌之類的事情?！边@種借口很常見，很多創(chuàng)始人都覺得是一件小事情，但它傳遞出的信息是，你不關(guān)心員工的細節(jié)、你所謂的企業(yè)文化只是泛泛而談，最危險的是，你的員工不應(yīng)該向你提出意見。這種心態(tài)很危險，因為它在告訴人們遇到問題或發(fā)現(xiàn)錯誤時如何對待你公司的產(chǎn)品或服務(wù)。

換句話說，草率的入職體驗一定演變?yōu)椴萋实钠髽I(yè)文化。

Guthrie認為，對于一家小型初創(chuàng)公司來說，忙碌不是借口。提高員工入職體驗只需要你再花費一點點精力，相對于新員工再跳槽、重新開始招人來說，孰輕孰重創(chuàng)始人應(yīng)當(dāng)明了，后者顯然會讓你付出更大的代價。如果你想讓新員工有一個好的入職體驗的話，不要讓他們覺得你太忙了。

創(chuàng)始人應(yīng)該讓員工相信自己所處的組織非常不錯，以至于他們不愿意再在別的地方工作。一旦用工合同簽訂，你就應(yīng)當(dāng)立刻樹立這種態(tài)度。這樣做的結(jié)果是，你手下的人在接到獵頭電話的第一瞬間就會肯定的回復(fù)：“謝謝，不需要，我很滿意我現(xiàn)在的工作?！彼?，一定要把握好新員工入職的第一天！

過去幾個月，Percolate的員工數(shù)量翻了一番，從30人增至60人。Noah Brier知道想讓Percolate持續(xù)擴張，他必須想出一種方法來激勵他的新員工，他需要一個經(jīng)過深思熟慮的入職策略。

Brier分享了他在Percolate創(chuàng)立早期提出的詳細規(guī)劃，概述了新員工入職前的創(chuàng)企需要做的準(zhǔn)備工作。

入職前的那個星期五

在新員工入職前的那個星期五，創(chuàng)企需要保證他們可以通過查看電子郵件獲得滿滿的日程安排表?！熬臀覀€人經(jīng)驗而言，上班第一天到辦公室卻毫無頭緒是一種很奇怪的感覺，所以創(chuàng)始人需要盡可能地幫助新員工充實這些日子?！?/p>

自然而然地為新員工安排日程，別讓他們覺得你對他們的出現(xiàn)感到驚訝。

以下提供了一下為新員工入職準(zhǔn)備的重要信息，以供參考：

入職第一天

Percolate會為新員工提前準(zhǔn)備辦公桌，這樣他們就不需要另外尋找辦公用品了。他們會發(fā)現(xiàn)一應(yīng)俱全的物品，如電腦、顯示器、筆記本和筆，都擺放好了。Brier說：“當(dāng)新員工走進辦公室時，他就會發(fā)現(xiàn)自己的辦公桌上堆滿了很多需要立刻開始做的事情。我見過的最糟糕的事情是，新員工需要等到2點才能拿到筆記本電腦，這種感覺很挫士氣?！?/p>

并不是每家公司都會為員工做專業(yè)的大頭照，但這是一個需要關(guān)注的重要細節(jié)。Brier說：“我們會堅持做這件事，員工們也很喜歡這一點。我們會有一個專業(yè)的攝影師為員工拍攝大頭照。這種儀式感的事情會讓他們覺得自己真正成為了組織里的一份子?！?/p>

首日必讀文檔

Percolate成立六個月后，Brier就撰寫了Percolate企業(yè)文化必讀文檔的原始版本，這一文檔隨著員工的增加不斷發(fā)展。Brier說：“這份必讀文檔涵蓋了我們公司企業(yè)文化的方方面面，從公司的創(chuàng)辦原因、歷史進程到我們的愿景和價值觀，這份必讀文檔的重點在于向員工解釋、而非制定規(guī)則?！?/p>

文檔本身就是Percolate的創(chuàng)立價值之一，Brier說：“首日必讀文檔就是體現(xiàn)我們公司價值觀的典范之一，新員工能夠通過閱讀此文檔快速了解Percolate、快速熟悉全面的入職培訓(xùn)計劃。所以我建議創(chuàng)始人根據(jù)自身情況撰寫首日必讀文檔，幫助團隊更快地進行磨合?！?/p>

如首日必讀文檔所述，員工在第一天結(jié)束時需要發(fā)送一封“自我介紹”的電子郵件。這是一個新員工對公司的書面問候，分享了一些有關(guān)自己的背景知識。Brier 認為這是新員工與團隊展開交流的有效途徑之一，也為日后的協(xié)作奠定了基礎(chǔ)。

2010年，Dave Gilboa和Neil Blumenthal為Warby Parker招聘了第一名正式員工。至今，有一個信念一直保持不變，為員工創(chuàng)造一個非凡的生命周期和開發(fā)一款超棒的產(chǎn)品一樣重要。

在入職之初，新員工應(yīng)該立即感覺到自己是公司獨特文化的一部分，Gilboa認為創(chuàng)始人必須讓新員工從他們進入組織的第一刻起就受到歡迎。

Gilboa分享了三種策略用以提高新員工的入職體驗：

為新員工準(zhǔn)備歡迎禮包

Warby Parker的歡迎禮包里包括開工紅包、辦公室圖示以及企業(yè)文化指南，同時還有一些意想不到的東西，比如Jack Kerouac的《達摩流浪漢》。Gilboa認為每個創(chuàng)企都應(yīng)該在歡迎禮包中表達自己的特色和企業(yè)文化，讓員工感受到自己是獨一無二的。

幫助新員工獲得團隊接納

新入職的員工往往會困擾于如何融入團隊，Gilboa認為創(chuàng)始人有義務(wù)幫助他們盡快地融入團隊，獲得其他員工的友善對待和熱情接納。Warby Parker的做法是要求新員工在團隊會議上進行自我介紹，同時準(zhǔn)備一些諸如展板之類的小物件幫助新員工打破僵局，同老員工展開有趣的對話。此外Gilboa認為不要覺得自己是一家小公司，就對這種事情無所謂，相對于大公司，小公司更加需要這種融入感。

優(yōu)先考慮新員工培訓(xùn)

很多公司會將新員工入職培訓(xùn)委托給一些人力資源外包團隊，Gilboa認為萬萬不可，創(chuàng)始人參與到新員工培訓(xùn)之中對于企業(yè)的發(fā)展意義重大。

創(chuàng)始人或高管參與到新員工培訓(xùn)中，會傳遞一個重要的訊息，即新員工對于公司來說很重要、很有價值。

相對于簡單的企業(yè)文化宣傳單頁來說，創(chuàng)始人親自闡釋企業(yè)價值觀會給新員工帶來更大的沖擊，提升他們對創(chuàng)企的忠誠度。

當(dāng)Atrium聯(lián)合創(chuàng)始人Peter Kazanjy為TalentBin組建早期銷售團隊時，他被糟糕的員工入職體驗帶來的高機會成本嚇到了。這背后的邏輯是：訓(xùn)練有素的銷售代表能創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)的客戶，因為優(yōu)質(zhì)的客戶會再次出現(xiàn)并推薦其他潛在客戶，錯過這些優(yōu)質(zhì)客戶（銷售代表效率低下的后果）會讓公司失去巨大的發(fā)展?jié)撃堋?/p>

Kazanjy認為彌補這一損失的最好的方法就是制定一個新員工入職計劃，該計劃將為新員工提供他們開啟高效業(yè)務(wù)的各種資源，從根源上解決后續(xù)可能出現(xiàn)的問題。

在這個新員工入職計劃中，Kazanjy強調(diào)了在入職過程中具體解釋企業(yè)文化的重要性。不僅僅是銷售人員，所有的新員工都應(yīng)該好好地理解企業(yè)文化與價值觀，這不是一次談話就能完成的。Kazanjy說：“創(chuàng)始人要在新員工入職初期，積極明確地與他們討論這家公司的價值觀和優(yōu)劣勢?！?/p>

以下是Kazanjy的三個原則：

即使不是工程師，也要以工程思維展開工作。銷售人員也要能夠識別問題、提出解決方案、不斷地測試方案以求最終解決問題。

人人都是產(chǎn)品經(jīng)理。每個員工都要不斷地思考并改進自己的工作流程，學(xué)會提出自己的想法，不斷優(yōu)化銷售流程。

誠實理智最重要。新員工一定要明確：如果自我評估不誠實的話，失敗是必然的。只有誠實地對待劣勢，才能夠不斷改進。

最后Kazanjy強調(diào)對新員工解釋企業(yè)文化的時候一定要介紹創(chuàng)企本身的發(fā)展歷史，對企業(yè)發(fā)展道路的回顧是每一位入職員工必須要學(xué)習(xí)的一節(jié)課，這也是他們理解企業(yè)文化的關(guān)鍵方法。結(jié)合企業(yè)歷史理解企業(yè)文化，是效率最高的路徑。

David Loftesness和Alexander Grosse曾在Twitter、SoundCloud、Amazon/A9和Nokia擔(dān)任過工程領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，如今Loftness是EERO的工程主管，Grosse是BCG Digital Ventures的工程副總裁。在他們的職業(yè)生涯中，當(dāng)熱門產(chǎn)品要求他們的公司以新的方式、更快的速度擴張時，他們帶領(lǐng)工程團隊度過了重重難關(guān)。

他們都認為，隨著創(chuàng)企通過高速增長實現(xiàn)規(guī)模擴張，新員工剛?cè)肼殨r的體驗愈發(fā)關(guān)鍵。

Loftesness說：“在他們埋頭于日常工作之前，一定要把他們介紹給每一個功能團隊，例如數(shù)據(jù)團隊、工具團隊、銷售團隊、產(chǎn)品團隊等等。培養(yǎng)新員工對每個團隊所做的事情、所面臨的挑戰(zhàn)的理解，是一次有意義的互動，可以在未來避開派系紛爭?！?/p>

創(chuàng)企的具體情況和需求將決定你可以花多少時間在這個部門間的“相互了解”之上，但即使是與不同部門的同事進行幾次半小時的會議也會產(chǎn)生很大的積極影響。另一方面，正式化的、一周或更長時間的輪崗可以建立更強大的紐帶。以下介紹了幾家公司的不同團隊互動策略：

Eero啟動了一個“陰影計劃”，新員工可以通過此計劃去到別的部門體驗一天，例如工程師可以去到銷售團隊體驗零售培訓(xùn)，通過這種體驗感悟他人工作的重要性。

在亞馬遜，顧客滿意是最重要的，客戶關(guān)系培訓(xùn)是新員工的必經(jīng)之路。

Issuu則要求每一位新員工在每一個團隊度過一周的工作時間，在此流程結(jié)束之前并不給員工安排具體的工作方向。這一設(shè)定不僅幫助了新員工了解各個團隊的工作機制與氛圍，還能夠幫助他們真正地了解到自己喜愛和擅長的工作。

當(dāng)然了，一旦創(chuàng)企開始飛速增長，人員擴張的速度可能無法滿足你的輪崗需求，但是盡可能將入職實踐復(fù)雜化，會給你帶來不錯的結(jié)果。

通過輪崗與共事，新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)有更全面、細致的了解，更快速地融入團隊，同時還能建立協(xié)作心理和同理心，幫助企業(yè)更和諧的發(fā)展，在早期扼殺派系斗爭的萌芽。

現(xiàn)在，你應(yīng)該了解了提高新員工入職體驗的基本要素：幫助新員工融入團隊，將他們介紹給那些能夠分享公司價值觀的人。

Meg Makalou曾擔(dān)任過大大小小各類初創(chuàng)公司的人力資源主管，從Zynga高速增長時期的HR副總裁，到現(xiàn)在擔(dān)任Climate Corporation的首席人事官，以及First Round公司的常駐人事運營專家。她曾面對過各種類型的員工績效問題，并以耐心、清晰和優(yōu)雅的態(tài)度處理過一些最棘手的人力資源難題。

在Makalou看來，入職不僅是將潛在的性能問題扼殺在萌芽狀態(tài)的一種方式，而且是培養(yǎng)一種真實文化的方式，是創(chuàng)企成功的關(guān)鍵。

入職不僅僅是確保技術(shù)團隊的建立，它應(yīng)該是一個整體的過程，為新員工提供宏觀層面的洞察力，以幫助他們了解自身在更大的生態(tài)系統(tǒng)中所處的位置。

大多數(shù)創(chuàng)企往往只關(guān)注于分享自己企業(yè)的相關(guān)信息，而忽略了行業(yè)知識。如果你給新員工一個了解行業(yè)背景的機會，你就會賦予他們更大的想象力和影響力。

例如，在Climate Corporation，行業(yè)級別的培訓(xùn)采取的形式是為期兩天的浸入式農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)課程。一般的軟件工程師對種植農(nóng)作物知之甚少，一旦他們經(jīng)歷了真正的農(nóng)場過程——從購買拖拉機到應(yīng)對惡劣天氣——他們就能更好地開發(fā)出最終為用戶所需的產(chǎn)品。

在其他領(lǐng)域，新員工培訓(xùn)就更簡單了。Makalou之前是Andale的人力資源經(jīng)理，該公司為eBay賣家開發(fā)拍賣管理工具?！爱?dāng)時的首席執(zhí)行官Munjal Shah知道，作為一家公司，人們需要馬上了解我們在做什么，所以他要求每個人都在eBay上賣東西。甚至是我們辦公室里的東西，你不需要去找要賣的東西，但是你必須在eBay上做一個賣家。你必須親身體驗?zāi)鞘鞘裁锤杏X，那需要你做什么?！?來源：獵云網(wǎng))

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