績效至上，F(xiàn)acebook錯哪了？

在過去十幾年里，F(xiàn)acebook不顧一切地追求發(fā)展速度，已經(jīng)導致了一系列的丑聞——影響選舉、擾亂政治、侵犯隱私等。盡管它反復道歉，保證以后會做的更好，但最近發(fā)生的一些事情暴露了它的心態(tài)仍然沒有改變。據(jù)外媒獲悉，這家公司提拔產(chǎn)品經(jīng)理的主要依據(jù)，依舊是候選人推廣產(chǎn)品的能力，但很少關注產(chǎn)品帶來的負面影響。實際上，在Facebook眼中，“影響”（即下文提到的impact）主要指的就是內(nèi)部的發(fā)展，而非產(chǎn)品帶來的副作用。在高管的升職競選中，發(fā)展指標是最關鍵的因素。

有知情人士告訴外媒，公司這種“績效至上”的做法，鼓勵著它的員工將發(fā)展置于其他工作之上。

“在Facebook工作，讓我清晰地意識到如何才能操縱人類。非常難以想象，員工會徹底顛覆剛入職時的一切價值觀。但有了這么一個系統(tǒng)，你就可以做到。事后想想都有些可怕?！币晃浑x職的產(chǎn)品經(jīng)理說道。

他是這樣描述這個系統(tǒng)的。該系統(tǒng)有兩個部分組成：Facebook的數(shù)據(jù)科學團隊和它的績效評估體系。公司的數(shù)據(jù)科學團隊儲備了多年的數(shù)據(jù)，能用于知道一個團隊如何開發(fā)自己的產(chǎn)品。Facebook的產(chǎn)品團隊通過這些信息，以半年為單位設定目標，構建“路徑規(guī)劃”流程。雖然有些時候存在其它目標（例如減少服務帶來的有害行為），但發(fā)展仍然是重中之重。

Facebook將產(chǎn)品經(jīng)理達成預定指標的能力稱為“impact”，它能用來評估產(chǎn)品經(jīng)理的能力（當然針對不同的崗位和等級也會有所不同）。在評估的末尾，高管們會對每個人作出評價——從最低的“根本沒有達到預期”到最高的“完全超出預期”——這個評價會直接在算法中影響到每個人的晉升。晉升候選人不是由Facebook的高管們自行選出，而是根據(jù)評分給出。整個評估過程也不能進行申訴，因此如何取得高評分是你在Facebook工作的核心。

“每個團隊都非常關心‘impact’指標，想要獲得更多資源，那么你就要展示你的‘impact’，并達成指標。我必須承認我也很關注指標，但Facebook似乎將這種東西作為員工的終極目標?！绷硪晃浑x職的產(chǎn)品經(jīng)理告訴外媒。

Charles Obih于今年秋季離開了這家公司，他表示這個系統(tǒng)本身就是不完美的，而且容易受操控?！叭魏蜗到y(tǒng)都有可能存在作弊。如果你告訴我這個評分和我的薪水以及將來的晉升有關，那么每個人都只會想著如何提高這個分數(shù)。”他說道。

“我們的績效評估能夠識別員工的短期和長期工作（例如虛擬現(xiàn)實），并對此作出獎勵。如果沒有合作，那么產(chǎn)品經(jīng)理就不能獲得‘impact’，所以工作的完成方式才是最重要的?！盕acebook的發(fā)言人告訴外媒。

前文提到的第一位離職產(chǎn)品經(jīng)理則表示，自己的團隊通過控制Facebook的頁面，讓系統(tǒng)認為“存在大量的每月活躍企業(yè)”。只要企業(yè)頁面的管理員用Facebook的工具完成一些操作，那么這個企業(yè)就會被記為“活躍用戶”。所以這只團隊只需要不斷發(fā)出推送——內(nèi)容是什么為所謂——只要對方做出回應，就能幫助團隊達成指標。哪怕團隊知道這樣會讓用戶不高興，也在所不惜。

盲目地發(fā)展，無休止地追求績效，讓Facebook在過去幾年里曝出了很多丑聞。公司擁有了巨大的用戶群體，然而News Feed中卻充斥著極端言論、嘩眾取寵的報道和虛假新聞。這里讓人感到諷刺的是，公司以及它的領導層還常常將平臺的問題歸咎于龐大的體量，認為解決這樣的問題也需要更多的時間?；叵牍臼紫瘓?zhí)行官馬克·扎克伯格在解釋劍橋分析的丑聞時，他表示：“當你打造了一個如此龐大的平臺時，它出現(xiàn)了問題，那么解決的時間也會非常久。我并不認為自己或任何一個人可以在幾個月或者半年里解決這些問題。”這成了Facebook對自己所犯下所有錯誤的辯詞：虛假信息太多，一時半會解決不了；憎恨言論太多，短時間很難有成效；有待審查的廣告太多，這也需要很多時間。然而問題的本質在于，F(xiàn)acebook自己還在推動規(guī)模不斷擴大。

在社交媒體領域，這家公司就是在打一場零和戰(zhàn)爭，失去人們的興趣就會被淘汰，F(xiàn)acebook將發(fā)展看做了生存的必需品。盡管對于所有硅谷企業(yè)來說，發(fā)展的確是一個重要目標，但像Facebook這樣將它融入企業(yè)文化的，可謂少之又少。眼中幾乎只有發(fā)展，這讓它很少考慮其他后果。

最近Facebook也在改變評估系統(tǒng)。今年一月，公司表示會在發(fā)放獎金時，考慮社會進步的因素。在過去的一年里，它也要求團隊增加“有意義的社會互動”，增加與Facebook用戶的對話。盡管Facebook認為這是在向著正確的方向發(fā)展，但也有人擔心公司只是替換了另一個指標，整個系統(tǒng)本質沒變。

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