SAP讓我站在世界500強HRD的肩上

“21世紀(jì)最重要的是人才”，是很多企業(yè)管理者經(jīng)常掛在嘴邊的話，但真正將HR當(dāng)做核心戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的企業(yè)并不多?？陬^上的戰(zhàn)略部門，實際上的支持部門，是很多HR專業(yè)人士面臨的尷尬。

最近，在一家大型多元化集團做了多年HR負(fù)責(zé)人的于博，發(fā)現(xiàn)自己的工作越來越有意思了。從HR總經(jīng)理到“設(shè)計師”，于博正在經(jīng)歷一場HR的價值重塑，這一切都是因為公司一場自上而下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

左腦VS右腦，當(dāng)流程控制遇見開放包容

于博是武漢當(dāng)代集團的人力資源總監(jiān)，雖是民營企業(yè)，但他的擔(dān)子不輕。當(dāng)代集團是湖北省最大的民營企業(yè)之一，2018年營業(yè)收入超過900億元，在全球擁有3萬多名員工。

與一般生態(tài)型企業(yè)不同的是，當(dāng)代集團的多元化業(yè)務(wù)跨度極大，不是圍繞一條主線的1+N模式，而是多中心分布，集團主業(yè)務(wù)分為生物醫(yī)藥、文化、旅游/地產(chǎn)、金融四大板塊。

每個板塊都有上市公司：既有占全國2/3麻醉藥市場份額的人福醫(yī)藥、獨攬了西甲在中國區(qū)轉(zhuǎn)播權(quán)的當(dāng)代明誠，也有旅游行業(yè)上市公司三特索道。此外，當(dāng)代集團在教育、地產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊也布局多年。

跨區(qū)域、多業(yè)態(tài)、國際化，是當(dāng)代集團人力資源管理獨有的挑戰(zhàn)。大學(xué)老師、醫(yī)藥代表、西甲球員經(jīng)紀(jì)人……當(dāng)代集團匯聚了各行各業(yè)人同在一家公司上班。如何用一套統(tǒng)一的人力資源治理方案，高效管理人才？

“對于醫(yī)藥企業(yè)，有非常嚴(yán)格的制程管理。而當(dāng)代明誠這樣的文化體育業(yè)務(wù)又有非?？岬淖闱蚪?jīng)濟。所以我們經(jīng)常左腦在想規(guī)范，在想流程，在想控制點。右腦就得去想，要包容、要開放，要給員工創(chuàng)新的空間?！庇诓┍硎?。

更重要的，由于各個子公司HR部門都有不同的報表和IT系統(tǒng)，導(dǎo)致管理層對整體人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不能實時掌控。某個子公司的員工學(xué)歷占比是怎樣的？某一類核心人才在各個分公司的分布情況如何？都需要手工搜集整理。

“人力資源部每年要花很長時間做人才盤點。只能通過人工的方式，挨個公司去做數(shù)據(jù)搜集，這個過程可能就要花兩三個月。等統(tǒng)計報告出來，數(shù)據(jù)已經(jīng)不準(zhǔn)確了，是三個月之前的數(shù)據(jù)了?！庇诓┱J(rèn)為，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的實時性直接決定了人力資源決策的準(zhǔn)確性。

當(dāng)代集團人力資源總監(jiān)于博

不僅如此，當(dāng)90后、95后逐漸成為職場主力，當(dāng)代集團也遇到所有企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn)：

第一，移動互聯(lián)網(wǎng)時代，員工不再接受同質(zhì)化的信息，企業(yè)輸出的信息越來越成為員工知識體系中間的一部分，這也讓企業(yè)越來越不了解員工。“組織變得越來越細(xì)胞化，組織邊界變得越來越模糊。企業(yè)中人和人的交流很難像原來的科層制管理模式下，一層一層地去溝通?！?/p>

第二，員工行為變得越來越個性化，員工越來越需要受到尊重。于博表示，“像當(dāng)代明誠這樣的子公司，可能很多員工他并不能完全接受你的想法，他可能覺得來到你這個企業(yè)是因為比較酷。”

于博越來越意識到，當(dāng)原有的HR管理模式遇到瓶頸，需要借助外部一個撬動創(chuàng)新的支點，這個支點就是IT技術(shù)。于博希望能夠找到一種新的治理模式，打破傳統(tǒng)的HR管理流程，兼顧不同業(yè)務(wù)板塊的需求。

當(dāng)HR遇到IT，如何拿來世界500強的領(lǐng)先經(jīng)驗

作為首批參與當(dāng)代集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心業(yè)務(wù)，HR部門上線了知名企業(yè)級管理解決方案提供商SAP的SuccessFactors（下文簡稱SF）項目。

SF是SAP面向現(xiàn)代人力資源管理的SaaS云服務(wù)，其不僅覆蓋了員工從入職到退休的整個職業(yè)生涯周期管理，還內(nèi)置了源自世界500強企業(yè)的大量能力素質(zhì)模型領(lǐng)先實踐。雖然初期當(dāng)代集團只上線了“員工體驗中心”一個功能模塊，但由此帶來的改變卻非常顯著。

于博認(rèn)為，SF帶來的價值首當(dāng)其沖的就是對人力資源基礎(chǔ)信息的集成和實時管理?！暗谝唬琒F對于整個集團的人力資源，是一個數(shù)據(jù)平臺和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的倉庫，這個非常關(guān)鍵。當(dāng)代集團業(yè)務(wù)太多元，人員分散比較厲害，因此我們必須選擇一款穩(wěn)定性、開放性和在全球的標(biāo)準(zhǔn)化很高的產(chǎn)品。”

比如，此前當(dāng)代集團各個子公司對員工屬性的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，“大學(xué)”、“本科”各種學(xué)歷描述參差不齊，SF上線后，對員工字段屬性進(jìn)行了規(guī)范化梳理，讓各個子公司的數(shù)據(jù)報表能夠統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。

“其次，SF是我們所有管理團隊的一個駕駛艙。不管是員工績效考評還是外部合作伙伴對我們的反饋，都不再是憑印象、拍腦袋做決策，一切都有數(shù)據(jù)驅(qū)動?！?/p>

根據(jù)當(dāng)代集團業(yè)務(wù)特點，SAP為其量身定制了人力資源管理的數(shù)據(jù)維度體系，并在細(xì)分領(lǐng)域不斷細(xì)化數(shù)據(jù)屬性。在SF的幫助下，當(dāng)代集團建立了多達(dá)120個員工信息字段屬性，打通了100+個員工相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)報表。從此，人才統(tǒng)計告別了人工填報時代，通過數(shù)據(jù)報表一鍵導(dǎo)入，管理層即可看到各類可視化人才分析圖表，根據(jù)實時的人才狀況作出更精準(zhǔn)的決策。

“第三，SF是一種溝通和連接的工具。未來將融入到我們所有管理的重要節(jié)點中去。” 于博認(rèn)為，目前針對HR專用的專業(yè)SaaS云服務(wù)不多，但SF最打動他的在于兩大核心價值。

一方面，SF一套系統(tǒng)就能支撐不同業(yè)態(tài)的HR治理模式。既有需要嚴(yán)謹(jǐn)管理的金融、醫(yī)藥板塊，也適用于高度個性化的文娛、體育板塊。

另一方面，全球500強中有259家企業(yè)的總部或分公司、子公司都在使用SF，國內(nèi)包括中石化、國家電網(wǎng)等大型企業(yè)都是SF的用戶。SF不僅是一個HR云服務(wù)平臺，還匯聚了豐富的企業(yè)最佳實踐經(jīng)驗，其內(nèi)置有19500多個HR要素，包括500多個獨特的KPI指標(biāo)，和大量員工最常使用的應(yīng)用流程模板，可供企業(yè)免費使用，開箱即用。企業(yè)把不同領(lǐng)域領(lǐng)先企業(yè)的HR管理經(jīng)驗直接拿來用。

“中國絕大部分企業(yè)的人力資源管理，還處在一個‘嬰幼兒期’。當(dāng)代集團的人力資源管理也正在成長中、問題很多，但好處是始終處在不斷學(xué)習(xí)、不斷改正的狀態(tài)。” 于博認(rèn)為，SF的上線，給了當(dāng)代集團一個很好的契機，相當(dāng)于站在世界500強HRD的肩膀上。

SF另一個關(guān)鍵價值是跨組織、跨板塊地挖掘人才。當(dāng)代集團多元化業(yè)務(wù)融合的趨勢明顯，比如面對當(dāng)代地產(chǎn)旗下高檔樓盤的客戶，當(dāng)代教育、當(dāng)代金融板塊業(yè)務(wù)可以聯(lián)動提供幼兒園、金融服務(wù)等配套服務(wù)，由此催生了一大批跨界人才合作的需求。

于博表示，“當(dāng)代集團30多年發(fā)展中最看重的是人才，而HR最核心的是對人才的發(fā)掘。當(dāng)代集團并不是一個傳統(tǒng)的家族傳承模式，第一代領(lǐng)軍人物和第二代之間沒有血緣關(guān)系?！?/p>

于博介紹，當(dāng)代集團在人才挖掘方面秉承了三個原則：

第一，領(lǐng)軍人物一定來自一線，一定經(jīng)歷過炮火；

第二，通過設(shè)置試錯機制，不限制死方向，給優(yōu)秀人才空間和平臺去大膽嘗試；

第三，通過輪崗和臨時項目小組等形式，在解決實際問題的過程中挖掘人才。

在人才挖掘過程中，SF可以幫助管理者突破傳統(tǒng)人力管理流程，快速在集團內(nèi)部尋找優(yōu)秀人才，培養(yǎng)人才梯隊，包括核心板塊的領(lǐng)軍人物。

SF提供了一個反映人才實時狀態(tài)的“數(shù)字化鏡像”，成為企業(yè)人才挖掘的平臺。

從HR變身員工體驗設(shè)計師

初期，當(dāng)代集團先上線了SF當(dāng)中的“員工體驗中心”功能模塊，包括員工檔案自主管理、人事流程自助、請假自助、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)查詢、部門工作說明書及崗位說明書查詢等功能。后續(xù)，SF項目還將逐步為當(dāng)代集團接入培訓(xùn)入口、個人薪酬查詢、考勤管理、企業(yè)門戶、自主報銷等眾多HR流程。

SF平臺的引入，給了于博和團隊全新的視角，重新審視自己從事了多年的HR職業(yè)。

“以往企業(yè)總認(rèn)為HR管理軟件是給HR和管理者使用的，但其實這是一個誤區(qū)。SF連接了企業(yè)最重要的資產(chǎn)——人力資源，它其實是一個面向所有員工的員工體驗中心。企業(yè)每一個員工，包括HR，都可以把自己的想法加進(jìn)來，成為一個員工體驗設(shè)計師。”于博表示。

員工體驗到底是什么？對于當(dāng)代集團，這種員工體驗對于組織形態(tài)和管理模式的進(jìn)化有什么價值？于博思考了很長時間。他認(rèn)為，員工體驗不是一句空泛的口號，而是企業(yè)中絕大部分員工內(nèi)心都會認(rèn)可的一個大方向，一種共識。有了這種共識，即使一個企業(yè)的業(yè)務(wù)再多元再分散，員工體驗也是統(tǒng)一的。

“當(dāng)代集團更多還是偏向?qū)崢I(yè)制造和實業(yè)生產(chǎn)、實業(yè)銷售，實業(yè)服務(wù)，在用戶體驗上，我們還要強調(diào)一個有序，必須得有方向。否則我們就會變成一個混亂無章，然后有各個多頭方向，最后你無法做到統(tǒng)一。”

于博將員工體驗劃分為三個圈層：

第一個圈層是企業(yè)對自身的自我認(rèn)知，這與企業(yè)文化密切相關(guān)；

第二個圈層是團隊體驗，這種體驗不是HR或管理者主觀想象的，需要HR和IT部門一起去挖掘、梳理不同團隊的共性；

第三個圈層是組織體驗?！敖M織是有溫度的，組織有時候也是殘酷的，組織有時候是規(guī)則的制定者，有時候也是規(guī)則的破壞者。不同的組織、不同的生態(tài)伙伴有不同的基因，有自己獨特的屬性，必須尊重它。比如人福醫(yī)藥和當(dāng)代明誠在組織體驗上肯定是截然不同的?！?/p>

于博認(rèn)為，這三個圈層在多元化企業(yè)的HR業(yè)務(wù)邏輯設(shè)計中，是環(huán)環(huán)相扣的。

SF為打造統(tǒng)一的員工體驗提供了抓手。比如團隊體驗方面，新入職的員工最關(guān)心的就是自己所在的團隊架構(gòu)和匯報關(guān)系是什么樣子。登錄SF系統(tǒng)，就能看到一個清爽的匯報關(guān)系結(jié)構(gòu)圖。點擊同事的基本信息標(biāo)簽，不僅可以快速了解他的職業(yè)專長，連愛好、星座都一目了然。SF相當(dāng)于為團隊體驗打造了一個數(shù)字化的、可供精準(zhǔn)分析的鏡像體系。

對于HR行業(yè)未來的趨勢，于博認(rèn)為科技的助力將徹底改變企業(yè)內(nèi)人與人溝通方式，顛覆企業(yè)的管理模式?！翱赡苋肆Y源未來絕大部分的創(chuàng)新點，都來自于IT對于所有員工行為的一個感知。可以按照不同的員工不同的個人畫像去推送不同的東西。這一切，如果沒有IT是無法想象的?！?/p>

結(jié)語

數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是顯露在外的IT技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合，更深層次一定表現(xiàn)為企業(yè)組織架構(gòu)的變革。變革的成功與否取決于人力資源管理如何借助新技術(shù)，從支持部門升級為企業(yè)人才戰(zhàn)略的“大腦”。

畢竟，企業(yè)最核心的競爭力還是人。從“管人才”到“懂人才”，新技術(shù)正在推動企業(yè)人力資源管理走向“智能+HR”。

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