“21世紀(jì)最重要的是人才”,是很多企業(yè)管理者經(jīng)常掛在嘴邊的話,但真正將HR當(dāng)做核心戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的企業(yè)并不多??陬^上的戰(zhàn)略部門,實際上的支持部門,是很多HR專業(yè)人士面臨的尷尬。
最近,在一家大型多元化集團做了多年HR負(fù)責(zé)人的于博,發(fā)現(xiàn)自己的工作越來越有意思了。從HR總經(jīng)理到“設(shè)計師”,于博正在經(jīng)歷一場HR的價值重塑,這一切都是因為公司一場自上而下的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
左腦VS右腦,當(dāng)流程控制遇見開放包容
于博是武漢當(dāng)代集團的人力資源總監(jiān),雖是民營企業(yè),但他的擔(dān)子不輕。當(dāng)代集團是湖北省最大的民營企業(yè)之一,2018年營業(yè)收入超過900億元,在全球擁有3萬多名員工。
與一般生態(tài)型企業(yè)不同的是,當(dāng)代集團的多元化業(yè)務(wù)跨度極大,不是圍繞一條主線的1+N模式,而是多中心分布,集團主業(yè)務(wù)分為生物醫(yī)藥、文化、旅游/地產(chǎn)、金融四大板塊。
每個板塊都有上市公司:既有占全國2/3麻醉藥市場份額的人福醫(yī)藥、獨攬了西甲在中國區(qū)轉(zhuǎn)播權(quán)的當(dāng)代明誠,也有旅游行業(yè)上市公司三特索道。此外,當(dāng)代集團在教育、地產(chǎn)等業(yè)務(wù)板塊也布局多年。
跨區(qū)域、多業(yè)態(tài)、國際化,是當(dāng)代集團人力資源管理獨有的挑戰(zhàn)。大學(xué)老師、醫(yī)藥代表、西甲球員經(jīng)紀(jì)人……當(dāng)代集團匯聚了各行各業(yè)人同在一家公司上班。如何用一套統(tǒng)一的人力資源治理方案,高效管理人才?
“對于醫(yī)藥企業(yè),有非常嚴(yán)格的制程管理。而當(dāng)代明誠這樣的文化體育業(yè)務(wù)又有非??岬淖闱蚪?jīng)濟。所以我們經(jīng)常左腦在想規(guī)范,在想流程,在想控制點。右腦就得去想,要包容、要開放,要給員工創(chuàng)新的空間?!庇诓┍硎?。
更重要的,由于各個子公司HR部門都有不同的報表和IT系統(tǒng),導(dǎo)致管理層對整體人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不能實時掌控。某個子公司的員工學(xué)歷占比是怎樣的?某一類核心人才在各個分公司的分布情況如何?都需要手工搜集整理。
“人力資源部每年要花很長時間做人才盤點。只能通過人工的方式,挨個公司去做數(shù)據(jù)搜集,這個過程可能就要花兩三個月。等統(tǒng)計報告出來,數(shù)據(jù)已經(jīng)不準(zhǔn)確了,是三個月之前的數(shù)據(jù)了?!庇诓┱J(rèn)為,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的實時性直接決定了人力資源決策的準(zhǔn)確性。
當(dāng)代集團人力資源總監(jiān)于博
不僅如此,當(dāng)90后、95后逐漸成為職場主力,當(dāng)代集團也遇到所有企業(yè)共同面臨的挑戰(zhàn):
第一,移動互聯(lián)網(wǎng)時代,員工不再接受同質(zhì)化的信息,企業(yè)輸出的信息越來越成為員工知識體系中間的一部分,這也讓企業(yè)越來越不了解員工。“組織變得越來越細(xì)胞化,組織邊界變得越來越模糊。企業(yè)中人和人的交流很難像原來的科層制管理模式下,一層一層地去溝通?!?/p>
第二,員工行為變得越來越個性化,員工越來越需要受到尊重。于博表示,“像當(dāng)代明誠這樣的子公司,可能很多員工他并不能完全接受你的想法,他可能覺得來到你這個企業(yè)是因為比較酷。”
于博越來越意識到,當(dāng)原有的HR管理模式遇到瓶頸,需要借助外部一個撬動創(chuàng)新的支點,這個支點就是IT技術(shù)。于博希望能夠找到一種新的治理模式,打破傳統(tǒng)的HR管理流程,兼顧不同業(yè)務(wù)板塊的需求。
當(dāng)HR遇到IT,如何拿來世界500強的領(lǐng)先經(jīng)驗
作為首批參與當(dāng)代集團數(shù)字化轉(zhuǎn)型的核心業(yè)務(wù),HR部門上線了知名企業(yè)級管理解決方案提供商SAP的SuccessFactors(下文簡稱SF)項目。
SF是SAP面向現(xiàn)代人力資源管理的SaaS云服務(wù),其不僅覆蓋了員工從入職到退休的整個職業(yè)生涯周期管理,還內(nèi)置了源自世界500強企業(yè)的大量能力素質(zhì)模型領(lǐng)先實踐。雖然初期當(dāng)代集團只上線了“員工體驗中心”一個功能模塊,但由此帶來的改變卻非常顯著。
于博認(rèn)為,SF帶來的價值首當(dāng)其沖的就是對人力資源基礎(chǔ)信息的集成和實時管理?!暗谝唬琒F對于整個集團的人力資源,是一個數(shù)據(jù)平臺和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的倉庫,這個非常關(guān)鍵。當(dāng)代集團業(yè)務(wù)太多元,人員分散比較厲害,因此我們必須選擇一款穩(wěn)定性、開放性和在全球的標(biāo)準(zhǔn)化很高的產(chǎn)品。”
比如,此前當(dāng)代集團各個子公司對員工屬性的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一,“大學(xué)”、“本科”各種學(xué)歷描述參差不齊,SF上線后,對員工字段屬性進(jìn)行了規(guī)范化梳理,讓各個子公司的數(shù)據(jù)報表能夠統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
“其次,SF是我們所有管理團隊的一個駕駛艙。不管是員工績效考評還是外部合作伙伴對我們的反饋,都不再是憑印象、拍腦袋做決策,一切都有數(shù)據(jù)驅(qū)動?!?/p>
根據(jù)當(dāng)代集團業(yè)務(wù)特點,SAP為其量身定制了人力資源管理的數(shù)據(jù)維度體系,并在細(xì)分領(lǐng)域不斷細(xì)化數(shù)據(jù)屬性。在SF的幫助下,當(dāng)代集團建立了多達(dá)120個員工信息字段屬性,打通了100+個員工相關(guān)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)報表。從此,人才統(tǒng)計告別了人工填報時代,通過數(shù)據(jù)報表一鍵導(dǎo)入,管理層即可看到各類可視化人才分析圖表,根據(jù)實時的人才狀況作出更精準(zhǔn)的決策。
“第三,SF是一種溝通和連接的工具。未來將融入到我們所有管理的重要節(jié)點中去。” 于博認(rèn)為,目前針對HR專用的專業(yè)SaaS云服務(wù)不多,但SF最打動他的在于兩大核心價值。
一方面,SF一套系統(tǒng)就能支撐不同業(yè)態(tài)的HR治理模式。既有需要嚴(yán)謹(jǐn)管理的金融、醫(yī)藥板塊,也適用于高度個性化的文娛、體育板塊。
另一方面,全球500強中有259家企業(yè)的總部或分公司、子公司都在使用SF,國內(nèi)包括中石化、國家電網(wǎng)等大型企業(yè)都是SF的用戶。SF不僅是一個HR云服務(wù)平臺,還匯聚了豐富的企業(yè)最佳實踐經(jīng)驗,其內(nèi)置有19500多個HR要素,包括500多個獨特的KPI指標(biāo),和大量員工最常使用的應(yīng)用流程模板,可供企業(yè)免費使用,開箱即用。企業(yè)把不同領(lǐng)域領(lǐng)先企業(yè)的HR管理經(jīng)驗直接拿來用。
“中國絕大部分企業(yè)的人力資源管理,還處在一個‘嬰幼兒期’。當(dāng)代集團的人力資源管理也正在成長中、問題很多,但好處是始終處在不斷學(xué)習(xí)、不斷改正的狀態(tài)。” 于博認(rèn)為,SF的上線,給了當(dāng)代集團一個很好的契機,相當(dāng)于站在世界500強HRD的肩膀上。
SF另一個關(guān)鍵價值是跨組織、跨板塊地挖掘人才。當(dāng)代集團多元化業(yè)務(wù)融合的趨勢明顯,比如面對當(dāng)代地產(chǎn)旗下高檔樓盤的客戶,當(dāng)代教育、當(dāng)代金融板塊業(yè)務(wù)可以聯(lián)動提供幼兒園、金融服務(wù)等配套服務(wù),由此催生了一大批跨界人才合作的需求。
于博表示,“當(dāng)代集團30多年發(fā)展中最看重的是人才,而HR最核心的是對人才的發(fā)掘。當(dāng)代集團并不是一個傳統(tǒng)的家族傳承模式,第一代領(lǐng)軍人物和第二代之間沒有血緣關(guān)系?!?/p>
于博介紹,當(dāng)代集團在人才挖掘方面秉承了三個原則:
第一,領(lǐng)軍人物一定來自一線,一定經(jīng)歷過炮火;
第二,通過設(shè)置試錯機制,不限制死方向,給優(yōu)秀人才空間和平臺去大膽嘗試;
第三,通過輪崗和臨時項目小組等形式,在解決實際問題的過程中挖掘人才。
在人才挖掘過程中,SF可以幫助管理者突破傳統(tǒng)人力管理流程,快速在集團內(nèi)部尋找優(yōu)秀人才,培養(yǎng)人才梯隊,包括核心板塊的領(lǐng)軍人物。
SF提供了一個反映人才實時狀態(tài)的“數(shù)字化鏡像”,成為企業(yè)人才挖掘的平臺。
從HR變身員工體驗設(shè)計師
初期,當(dāng)代集團先上線了SF當(dāng)中的“員工體驗中心”功能模塊,包括員工檔案自主管理、人事流程自助、請假自助、匯報關(guān)系及組織架構(gòu)查詢、部門工作說明書及崗位說明書查詢等功能。后續(xù),SF項目還將逐步為當(dāng)代集團接入培訓(xùn)入口、個人薪酬查詢、考勤管理、企業(yè)門戶、自主報銷等眾多HR流程。
SF平臺的引入,給了于博和團隊全新的視角,重新審視自己從事了多年的HR職業(yè)。
“以往企業(yè)總認(rèn)為HR管理軟件是給HR和管理者使用的,但其實這是一個誤區(qū)。SF連接了企業(yè)最重要的資產(chǎn)——人力資源,它其實是一個面向所有員工的員工體驗中心。企業(yè)每一個員工,包括HR,都可以把自己的想法加進(jìn)來,成為一個員工體驗設(shè)計師。”于博表示。
員工體驗到底是什么?對于當(dāng)代集團,這種員工體驗對于組織形態(tài)和管理模式的進(jìn)化有什么價值?于博思考了很長時間。他認(rèn)為,員工體驗不是一句空泛的口號,而是企業(yè)中絕大部分員工內(nèi)心都會認(rèn)可的一個大方向,一種共識。有了這種共識,即使一個企業(yè)的業(yè)務(wù)再多元再分散,員工體驗也是統(tǒng)一的。
“當(dāng)代集團更多還是偏向?qū)崢I(yè)制造和實業(yè)生產(chǎn)、實業(yè)銷售,實業(yè)服務(wù),在用戶體驗上,我們還要強調(diào)一個有序,必須得有方向。否則我們就會變成一個混亂無章,然后有各個多頭方向,最后你無法做到統(tǒng)一。”
于博將員工體驗劃分為三個圈層:
第一個圈層是企業(yè)對自身的自我認(rèn)知,這與企業(yè)文化密切相關(guān);
第二個圈層是團隊體驗,這種體驗不是HR或管理者主觀想象的,需要HR和IT部門一起去挖掘、梳理不同團隊的共性;
第三個圈層是組織體驗?!敖M織是有溫度的,組織有時候也是殘酷的,組織有時候是規(guī)則的制定者,有時候也是規(guī)則的破壞者。不同的組織、不同的生態(tài)伙伴有不同的基因,有自己獨特的屬性,必須尊重它。比如人福醫(yī)藥和當(dāng)代明誠在組織體驗上肯定是截然不同的?!?/p>
于博認(rèn)為,這三個圈層在多元化企業(yè)的HR業(yè)務(wù)邏輯設(shè)計中,是環(huán)環(huán)相扣的。
SF為打造統(tǒng)一的員工體驗提供了抓手。比如團隊體驗方面,新入職的員工最關(guān)心的就是自己所在的團隊架構(gòu)和匯報關(guān)系是什么樣子。登錄SF系統(tǒng),就能看到一個清爽的匯報關(guān)系結(jié)構(gòu)圖。點擊同事的基本信息標(biāo)簽,不僅可以快速了解他的職業(yè)專長,連愛好、星座都一目了然。SF相當(dāng)于為團隊體驗打造了一個數(shù)字化的、可供精準(zhǔn)分析的鏡像體系。
對于HR行業(yè)未來的趨勢,于博認(rèn)為科技的助力將徹底改變企業(yè)內(nèi)人與人溝通方式,顛覆企業(yè)的管理模式?!翱赡苋肆Y源未來絕大部分的創(chuàng)新點,都來自于IT對于所有員工行為的一個感知。可以按照不同的員工不同的個人畫像去推送不同的東西。這一切,如果沒有IT是無法想象的?!?/p>
結(jié)語
數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅是顯露在外的IT技術(shù)與業(yè)務(wù)的融合,更深層次一定表現(xiàn)為企業(yè)組織架構(gòu)的變革。變革的成功與否取決于人力資源管理如何借助新技術(shù),從支持部門升級為企業(yè)人才戰(zhàn)略的“大腦”。
畢竟,企業(yè)最核心的競爭力還是人。從“管人才”到“懂人才”,新技術(shù)正在推動企業(yè)人力資源管理走向“智能+HR”。
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