高獎(jiǎng)金、福利房、精致管理...企業(yè)如拴住員工的心？

原標(biāo)題：高獎(jiǎng)金、福利房、精致管理...企業(yè)如拴住員工的心？

普通人有80%的時(shí)間都在工作，這意味著企業(yè)是最重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)：企業(yè)家發(fā)現(xiàn)商機(jī)，創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)鏈，向普通人提供工作，賺取超額利潤(rùn)，如果企業(yè)發(fā)展成行業(yè)巨頭，就需要負(fù)擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，這樣，他們就要確保核心價(jià)值觀健康正確，充滿正能量。

當(dāng)然，企業(yè)要長(zhǎng)足發(fā)展，構(gòu)建起優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，留住核心人才則是重中之重，顯然，任何清醒的企業(yè)家，都明白人才的重要性，于是，琳瑯滿目的制度層出不窮，基本圍繞“選、育、用、留”展開，看似簡(jiǎn)單的四個(gè)字，實(shí)則包含大量的操作技巧，一些常用的方法論也早已成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)典教材，但人心難測(cè)，任何企業(yè)都會(huì)遭遇“人才匱乏”之困境，只能摸索著、嘗試著讓自己變得兵強(qiáng)馬壯，比如一些大企業(yè)如蘋果、三星、華為、谷歌等等，只會(huì)去重點(diǎn)大學(xué)招聘職員，或者從小企業(yè)總監(jiān)級(jí)里挑選人才，有人質(zhì)疑如此”唯學(xué)歷論”的辦法，有失公允，也有可能漏掉優(yōu)秀人才，但企業(yè)的回復(fù)是：高學(xué)歷者、重點(diǎn)大學(xué)學(xué)生的成材率更高，采用簡(jiǎn)歷刪選法，可以最大限度地降低溝通成本，好苗子會(huì)更好培養(yǎng)，更高效使用，如果能留住人才，組織就會(huì)變得穩(wěn)定。

如何留住優(yōu)秀的人才，是每個(gè)健康企業(yè)都繞不開的話題，雖然我們都知道“給錢”是最有效的留才方式，但員工特別是骨干員工是非常立體而豐富的，他們之于企業(yè)的要求：薪水和獎(jiǎng)金是主干，但同樣需要安全感，成就感，新鮮感，良好的人際關(guān)系，志同道合乃至惺惺相惜的感覺，總之，唯有全方位的留才政策才最有效，也大有學(xué)問！

錢和房子，最粗暴、最有效的留才方式

一位優(yōu)秀的員工想要辭職，如果企業(yè)想要把其留下來，先不要談心、談情懷，最有效的做法是先漲百分之三十的工資，再送上一套房子，砸的員工兩眼冒金星。很多人都認(rèn)為這只是偶像劇里的橋段，但卻不失為一種行之有效的操作辦法。

相信很多人都知道華為的高薪政策，人均年薪78萬，今年早些時(shí)候的神仙招聘，華為竟然會(huì)直接給應(yīng)屆畢業(yè)生百萬年薪，任正非篤信錢的力量，堅(jiān)信只要錢給到位，不是人才的員工也能變成人才。而且，如此任性、粗暴的不止于任正非，很多人都贊同如此理念：小米雖然是后起之秀，但也經(jīng)常聽說給員工分紅，據(jù)說在一次大型的分錢現(xiàn)場(chǎng)，人均可拿43萬，一個(gè)晚上就能誕生數(shù)十個(gè)百萬富翁，還有，蘋果也是業(yè)界有名的高新企業(yè)，他們的策略是籠絡(luò)全世界電子行業(yè)的老兵，讓他們管理產(chǎn)業(yè)鏈，年薪上百萬也是常有的事，而且?guī)炜诉`背常理地向員工Overpay，意思是：?jiǎn)T工的薪水會(huì)在一些特定的環(huán)節(jié)，大于其所創(chuàng)造的價(jià)值。這些精英們平日里做的事情，可能就是跟代工商流水線工人相類似，甚至?xí)谲囬g里站樁式叮囑代工商要執(zhí)行蘋果的標(biāo)準(zhǔn)，但他們又是業(yè)界最優(yōu)秀的多面手，在每年的關(guān)鍵時(shí)刻會(huì)發(fā)揮巨大的作用，確保制造過程、物流運(yùn)輸以及終端檢測(cè)沒有任何問題，確保按計(jì)劃達(dá)成出貨，于是，他們同樣會(huì)得到高薪。

顯然，即便是蘋果、華為、小米也不會(huì)完全避免員工離職，但他們的精密之處正在于完美地保留著“組織骨架”，同時(shí)，積累起越來越多的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)，靠完善的制度來管理企業(yè)，就好像打造出一種精密機(jī)器，基層員工就好像各式各樣的配件，他們可以兢兢業(yè)業(yè)的工作，也能隨時(shí)被替代，公司只需要替“中高層”制定留才政策即可。

事實(shí)上，為了留住“機(jī)密機(jī)器”，留住中高層人物，任何企業(yè)都是不惜血本的，除了錢財(cái)之外，他們更會(huì)因地制宜，一擊致命地戳到員工的痛處。如美國(guó)企業(yè)會(huì)重點(diǎn)和員工討論“醫(yī)保計(jì)劃”，因?yàn)樵诿绹?guó)，非醫(yī)?；颊叩馁M(fèi)用常常是天文數(shù)字，很多員工在求職的時(shí)候，最關(guān)心的就是其醫(yī)保狀況，有些人寧可接受降薪，也要爭(zhēng)取更完善的保險(xiǎn)，這大概是美國(guó)職員的命根子，又比如對(duì)于中國(guó)職員來說，殺傷力最強(qiáng)的肯定是房子，記得二十年前，國(guó)企還能分到房子而且能提供鐵飯碗，于是，中國(guó)父母不惜一切代價(jià)送孩子進(jìn)入國(guó)企。

隨著房地產(chǎn)高速發(fā)展，如今國(guó)企很難提供福利配房，但一些比較大型的私企卻為了留住人才而提供住房，如小米前段時(shí)間被曝露出正在替員工考慮搞定北京住房的計(jì)劃；富士康則因良好的政府關(guān)系，在鄭州建起一座小鎮(zhèn)，全部以福利房形式分配給員工；華為前兩年也將大部分生產(chǎn)搬遷到龍湖等地，一方面是成本考量，另一方面也是替員工的住房考慮，畢竟，動(dòng)輒10萬一平米的深圳房子，員工真買不起。福利住房的殺傷力正在于向員工提供了一個(gè)非常穩(wěn)定的環(huán)境，如此環(huán)境中的員工更有機(jī)會(huì)為企業(yè)效力終生。

精致管理，如何讓員工快樂工作？

毫無疑問，錢和房子是最有效的留才方式，但如前文所述，員工是立體的，是一些情感豐富的家伙，大家工作的目的是為了掙到足夠的錢，然后買房子，歸根結(jié)底是要更好的生活，而人生的悖論正在于：普通人要花費(fèi)80%的時(shí)間來工作，如果工作不快樂，整個(gè)生活就是不快樂的，所以，企業(yè)要拴住員工的心，還需要在金錢、房子之上，提供更多的“情感待遇”，如尊重、成長(zhǎng)、良好的人際關(guān)系以及成就感。

相比于錢和房子，精致管理的難度更大，它需要頂層管理者足夠聰明，以充分洞察員工的人性，同時(shí)，管理者還要具備博大的胸懷，他們需要能享受“和員工分享利潤(rùn)”的感覺，控制自己的權(quán)利欲望。事實(shí)上，縱觀一些倒下的巨人企業(yè)，管理者大都有權(quán)力的欲望，他們把自己當(dāng)皇上，設(shè)定出各種各樣的“宮廷規(guī)矩”，員工們單就搞明白這些規(guī)矩，就要花費(fèi)大量的精力，同時(shí)，當(dāng)管理者權(quán)力欲望膨脹時(shí)，控制欲就會(huì)變得非常強(qiáng)，但員工的狀態(tài)各不一樣，強(qiáng)行地套在一個(gè)模子里非常困難，有些淺薄的管理者，剛剛讀完幾本厚黑學(xué)或者宮斗劇就開始套路，連五個(gè)人的組織都會(huì)分成三個(gè)派系，如果不高興，就開批斗大會(huì)，搞精神虐待，他們只顧著迎合自己的控制欲，卻從未想過自己正在持續(xù)“傷害”一些活生生的人。

顯然，快樂工作是一件極度奢侈的事情，但如果管理者能構(gòu)建起清醒的制度，讓員工們?cè)诠ぷ髦姓业揭恍┛鞓罚蛘哒f不要感覺那么糟糕，那么，員工在真正考慮離開時(shí)，會(huì)出現(xiàn)大量的美好回憶，陷入猶豫，離職率也會(huì)在一定程度上降低。（科技新發(fā)現(xiàn) 康斯坦丁/文）

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