當(dāng)棒球教練比利·比恩首次通過技術(shù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)來改進(jìn)球隊表現(xiàn)時，他改變了職業(yè)棒球的歷史。紀(jì)錄電影《點(diǎn)球成金》講述了他的傳奇故事。Humanyze 的創(chuàng)始人 Ben Waber 認(rèn)為，企業(yè)也可以通過追蹤員工行為數(shù)據(jù) “點(diǎn)石成金”，所需要的只是一個專屬的可穿戴智能設(shè)備。
Humanyze是從 MIT Media Lab 中孵化出來的一家新公司。他們開發(fā)出了一個用可穿戴智能設(shè)備收集員工行為數(shù)據(jù)的系統(tǒng)。員工戴上它之后，Humanyze 會收集并分析與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的特定數(shù)據(jù)。根據(jù)后臺分析的結(jié)果，它能夠幫助企業(yè)節(jié)省開支、提高效率、從而提高業(yè)績。這家公司今天獲得了 Romulus Capital 領(lǐng)投，Boston Seed、dunnhumby Ventures 等參與的 100 萬美元種子投資。
Waber 和他的聯(lián)合創(chuàng)始人幾年前開始在麻省理工學(xué)院媒體實(shí)驗(yàn)室（MIT Media Lab）開始研究人類行為對企業(yè)的影響。他們的公司從中萌芽，在 2010 年的時候叫做 Sociometric Solutions。Waber 了解到，全球企業(yè)一年在收購和重組上的花費(fèi)高達(dá) 2.3 萬億美元，其中的 60% 都是失敗案例，這意味著每年有高達(dá) 1 萬億美元浪費(fèi)在企業(yè)組織的調(diào)整上。
他開始思考影響企業(yè)成敗的真正因素。他發(fā)現(xiàn)，對員工行為的了解比看報表、架構(gòu)等宏觀數(shù)據(jù)更有意義。人們在工作中與哪些人交談，如何與同事和客戶互動，才是影響企業(yè)運(yùn)行效率的根本。
“我們都知道誰是公司中最重要的人——職位在最頂端的那一個，但是如果我問你誰是公司的社交中心？很少有人能夠回答出這個問題。”
為了測定人們在工作中的行為，Humanyze 開發(fā)出了一個員工專用的可穿戴式智能設(shè)備。有麥克風(fēng)、動作傳感器、藍(lán)牙和其他智能手機(jī)中具有的功能——實(shí)際上它還不是真正的穿戴式設(shè)備，看起來也像一只手機(jī)。它會測定人們一天中的走動、交流的對象、說話的語調(diào)、是否加入或者聆聽其他員工之間的對話等等。
Humanyze 的分析后臺看起來很像 Google Analytics。每個設(shè)備每天會產(chǎn)生 4GB 的數(shù)據(jù)，并上傳到云端。Humanyze 會分解它收集的 40 種信息，篩選出 6 項對客戶最重要的內(nèi)容。他們?nèi)缓髮⑺推髽I(yè)的關(guān)鍵數(shù)據(jù)相結(jié)合，于是企業(yè)主可以看到員工的哪些行為會影響公司的關(guān)鍵業(yè)績。
企業(yè)獲得這些數(shù)據(jù)之后，可以進(jìn)行簡單的對照實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)問題，并作出調(diào)整。出于對隱私的擔(dān)憂，Humanyze 采取了一系列預(yù)防措施。首先它不是強(qiáng)制性的，合作企業(yè)的員工有權(quán)選擇是否使用它。其次，他們和企業(yè)以及最終使用者簽訂合同，確保他們的隱私受到保護(hù)。合同中規(guī)定 Humanyze 沒有獲得個人數(shù)據(jù)的權(quán)限，否則將違法合同規(guī)定。其他保護(hù)隱私的措施還有：不會進(jìn)行直接錄音，儲存到內(nèi)存上之前的數(shù)據(jù)不會被分析，姓名和行為數(shù)據(jù)分開儲存等等。
可穿戴智能設(shè)備收集數(shù)據(jù)只是第一步，更為關(guān)鍵的是如何結(jié)合公司運(yùn)營狀況，對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的解讀和分析。
在 Google Rework 的演講中，Waber 舉了一個例子說明他們是如何通過對歐洲一家零售銀行的人際數(shù)據(jù)分析，并改善他們的管理方式的。他們分析了三家效益迥異的支行中的人際關(guān)系：點(diǎn)代表人，線代表他們之間的聯(lián)系。第一家支行的點(diǎn)從各個方向相連呈球狀；第二家支行的點(diǎn)和線圍繞成兩個中心；第三家支行點(diǎn)與點(diǎn)之間的連接最少，有一些孤立的點(diǎn)只與另一兩個點(diǎn)相連。
實(shí)際調(diào)查的情況發(fā)現(xiàn)，第一家支行的效益是第三家支行的三倍多。因?yàn)樗麄冊趥€人薪水之外還有小組獎金，提高了大家合作的積極性。第二家支行出現(xiàn)兩個中心的原因是它有兩層樓，雖然從上下樓只要十秒鐘，但是阻礙了樓上樓下的員工進(jìn)行交流。第三家支行的一些員工只和他們的主管溝通，很少和其他同事對話。
于是解決方案是讓另兩家支行更加鼓勵協(xié)作，盡量取消樓上樓下的辦公設(shè)定，并給主管一定經(jīng)費(fèi)讓他們請不同崗位的員工一起吃飯。
由此可見，Humanyze 的創(chuàng)新并不僅僅在可穿戴硬件或者大數(shù)據(jù)分析上，而在于通過行為數(shù)據(jù)的收集和分析提供了企業(yè)管理的新思路。在美國，美國銀行、滴露等都已經(jīng)成為 Humanyze 的合作伙伴。與美國銀行客服中心的合作顯示，通話完成時間提高了 23%，工作壓力減少了 19%，溝通效率提升 18%，有潛力節(jié)省幾十億美元的開支。
更令人欣慰的是，他們分析的結(jié)果有助于更大的社會目標(biāo)：工作環(huán)境中的性別平等。Waber 說，對行為數(shù)據(jù)的研究顯示，男女在工作中并沒有系統(tǒng)性的差異，也沒有行為上的本質(zhì)差別。除了女性會懷孕之外，絕大多數(shù)對男女差異的看法都是性別偏見。要證明男女平等，行為數(shù)據(jù)是極具說服力的論據(jù)。
當(dāng)然，怎樣讓員工主動接受在工作的時候讓一個無形的“老大哥”盯著你看，以及讓更多的企業(yè)參與進(jìn)來，將是 Humanyze 所面臨的挑戰(zhàn)。
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