O2O實戰(zhàn)篇：總部如何搞定分站?

O2O已經(jīng)成為云計算、大數(shù)據(jù)之后又一個熱到不行的關鍵詞。相對應的是許多公司上市或者拿到新一輪融資，摩拳擦掌走上全國開站的征程。

據(jù)栗子簡單了解，近期打算開拓分站業(yè)務的O2O公司大把大把，去哪兒、齊家網(wǎng)、e代駕……還有各大團購網(wǎng)站正在緊鑼密鼓地擴張。

一二線城市已經(jīng)是廝殺多年的紅海，而三四線城市是一個廣闊的天地，到那里是可以大有作為的。

但是總部們，如何搞定分站你知道嗎？栗子通過自己在一線工作了解到少量經(jīng)驗和大量教訓，來給大家提個醒。

一、總部與分站的定位

師出要有名?？偛渴紫纫ㄎ缓每偛亢头终镜年P系。

一種總部定位是指導，戰(zhàn)略、執(zhí)行相關的工作內(nèi)容，總部必須是指導甚至是命令。一種總部定位應該是服務，比如內(nèi)部使用的CRM后臺、行政、人事等功能。還有一種是需要平等溝通，結(jié)合雙方意見，如本地化內(nèi)容的運營、當?shù)靥厣氖袌鐾茝V。

一味的服務和一味的指導都是不對的。要針對不同的業(yè)務做不同的分類。栗子舉幾個例子給大家說。

某網(wǎng)站一位分站負責人去總部跟一個產(chǎn)品端運營溝通一個涉及到幾百元費用的活動，總部一位入職不到一年的小姑娘說，你們分站各項工作做得這么差，也好意思來要錢？這是典型的總部定位過高的結(jié)果?？偛克腥硕颊J為，總部對分站就是指導，因此導致了這種極端的事情發(fā)生。質(zhì)疑分站負責人的工作的應該是片區(qū)總監(jiān)，是VP,而不是總部一個普通職工。

還有個極端的，某團購網(wǎng)站的大躍進時期，要求一個中部省會城市每個月花完30萬的市場預算，總部市場的定位是服務，沒太多決策干預權(quán)限，只要分站提交上來的市場預算，基本都需要審批。最后實在不知道怎么把市場費用花出去，市場專員開始考慮收購個本地比較活躍的BBS網(wǎng)站。這樣瘋狂的做法，想想也不會有好結(jié)果，事實已經(jīng)證明了這一點。

理想的總部和分站關系是建立良好的溝通渠道，結(jié)合雙方的長處來做好本地推廣?？偛靠梢詮拇缶职盐?，而分站也可以因地制宜。這個需要在實際工作的磨合中來逐漸找好這個度。

二、新手還是老鳥？

選人向來是個大問題。尤其在總部拿到一筆融資需要在某個時間節(jié)點迅速把多少個分站開起來這樣這樣緊張的時候。

選人又是至關重要的，一個好的分站負責人未必能帶領公司走向輝煌，但一個糟糕的分站負責人浪費掉公司的幾百萬人民幣還是可以的。更壞的是，有些時機錯過了就不會再有。

在招人的時候，總部經(jīng)常會陷入一個困局。招有闖勁的新人？還是有經(jīng)驗的老鳥？

有個事情總部需要考慮清楚，自己將要在分站拓展的是什么業(yè)務。執(zhí)行和決策哪個權(quán)重比較高。如果單純是執(zhí)行，需要拼體力的，那最好找新人。新人有沖勁、有激情，如果總部可以保護這種積極性，并且分站的任務不涉及太多決策的工作，那性價比就非常高。

老鳥有非常豐富的經(jīng)驗，在一個區(qū)域里，有幾個老鳥的存在是非常重要的。老鳥基于對本地的深刻認識，不僅可以做好當?shù)氐墓ぷ?，還可以協(xié)助片區(qū)總監(jiān)來對其他分站進行管理。

因此，理想的片區(qū)搭配是有幾個“老鳥”,其他的可以是新人。不能都是老鳥，這會給片區(qū)總監(jiān)增加管理難度。但如果都是新人的話，總部要準備好足夠的學費讓新人學習成長。

三、矩陣還是垂直？

分站要矩陣式管理還是垂直條線管理？矩陣式管理就是，分站運營歸總部運營管，分站市場歸總部市場管，分站銷售歸總部銷售管。垂直條線是，這些人都歸分站負責人管，和總部只是業(yè)務指導的關系。

垂直管理的壞處是分站負責人權(quán)限過大，如果分站負責人更換人選，將給分站造成不小的動蕩。矩陣管理的壞處是內(nèi)耗，分站負責人不僅不能起到凝聚分站全部力量發(fā)展，還有可能人為制造內(nèi)耗。

舉個例子：某團購分站的市場人員有審批權(quán)，運營人員有內(nèi)容上線權(quán)，而城市負責人什么權(quán)限都沒有，成了擺設。還有一個網(wǎng)站，為了防止分站負責人坐大，城市負責人采用輪崗制，一年之內(nèi)換兩撥。結(jié)果城市負責人上任第一件事就是挑起分站內(nèi)訌，采用讓員工站隊的方式來樹立自己的權(quán)威和話語權(quán)。而一些在當?shù)毓ぷ鞫嗄甑拇罂蛻艚?jīng)理之類的老員工則采用官網(wǎng)態(tài)度，反正城市負責人也不會呆很久，大客戶經(jīng)理為自己收入負責就夠了。

而另外一個極端是，分站負責人有充分的權(quán)力，組建、磨合團隊，并為分站整體工作負責。這樣的壞處有兩個，分站負責人如果工作很出色，那他一個人走了就能帶走一個團隊。這個之前團購行業(yè)的多次組團跳槽可以說明這一點。而一個無能的城市負責人也可以毀掉整個個分站，重新建設一個分站也比整頓一個士氣渙散的團隊來的容易些。

理想的方式肯定是二者結(jié)合。跟政府管理公務員一樣，把“權(quán)力關到籠子”里，矩陣與垂直相結(jié)合。授權(quán)和放權(quán)要因人制宜，隨時跟進分站發(fā)展情況并做調(diào)整完善。片區(qū)總監(jiān)需要跟蹤幾個關鍵數(shù)據(jù)并知曉這些數(shù)據(jù)的來龍去脈，來確保分站走在總部希望其走的路上。

同時，分站和分站之間的工作也可以采用“云計算”的方式，把同片區(qū)的人力資源進行整合，比如某個分站的運營休假了，鄰近分站的運營可以迅速接起來相關的工作。

四、如何制定績效

所有互聯(lián)網(wǎng)銷售人員都經(jīng)歷過績效反復變更的狀態(tài)。有人這樣描述“唯一不變的，就是一直在變化”.因此阿里巴巴文化中提到相當重要的一點“擁抱變化”.

這里栗子想說的是，如何在變動中尋找合適的績效激勵方法?？偛空堃欢ㄓ涀?，你希望的分站做的事情在哪里，就把錢放在哪里。

績效可以有多個指標，但最好不要太多。栗子需要一個手表來確定時間，但如果同時給我三個表來看時間，栗子只得抓狂了。

千萬不要用績效來鼓勵人犯錯誤，然后試圖用文化或者道德來修正。這是典型的“老實人吃虧”的模式，老實人吃虧一兩天問題不大，大問題是公司整體都會出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的狀況。

具體點說，O2O的兩大核心，商戶+套餐。商戶數(shù)量上一個考核維度，套餐質(zhì)量是一個考核維度。二者應該加權(quán)平均來考核。如果階段性任務是需要數(shù)量，那可以加重數(shù)量比例，如果一個階段考核盈利，那就應該在套餐質(zhì)量和用戶喜好程度上來下功夫。

其他行業(yè)請根據(jù)自己的業(yè)務維度自行轉(zhuǎn)化。

請總部一定牢牢記住，績效就是給夜行者指路的燈塔，是鼓勵山羊前進的那束青草。因此，千萬不要讓你的燈塔在熄滅或者閃爍的狀態(tài)。因為這個時候，你的前線隊伍已經(jīng)迷失了方向。

五、文化和士氣

并不是所有公司都把文化放到重中之重的位置。栗子接觸過很多快速發(fā)展的公司，即使是VP也不能迅速說明白自己公司的文化是什么。

這個狀態(tài)是正常的，“倉廩實而知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”.公司正在全力以赴跑馬圈地，沒精力專門做文化建設是正常的。

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卡耐基的《如何影響別人》的要義就是，想讓別人做什么，最好讓他心甘情愿、主動積極的去做這件事情。

而企業(yè)文化就是這種工具。通過文化灌輸，可以讓員工有非常好的士氣，可以主動努力去完成任務?？冃А⒌赖?、人情約束不了的東西，文化可以。

如果實在是來不及做一個全方位的公司文化推進，那么快速發(fā)展的公司至少可以建立內(nèi)部宣導途徑。高層講話、業(yè)內(nèi)聲音、公司發(fā)展的一點點進步，這些都需要不斷傳到分站內(nèi)部去。有條件的見面說，沒條件的開電話會議也可以，再想省事的，發(fā)一些全員郵件也行。

分站需要總部的信息是真誠的、熱情的，即使未必客觀。分站需要總部的關注和信任，而不是質(zhì)疑和指責。質(zhì)疑和指責不是不可以，私下溝通就夠了，不要公開。

最糟糕的狀態(tài)是，分站員工需要從網(wǎng)站上、從競爭對手那邊了解總部發(fā)生的事情。

如果公司確實狀態(tài)不佳，那么只能建議總部，要么真誠的請求大家跟總部一起共度難關，借機對團隊來進行一次篩選。要么去深度研究《演員的自我修養(yǎng)》，不管你內(nèi)心有多么絕望，請繼續(xù)扮演好領袖角色，把正面積極的力量傳導下去。

否則，分站士氣的消散比你想象的快。而且，一旦信任崩塌，就無法重建。

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