專訪51CTO楊文飛：培養(yǎng)“彈性”人才，給企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“加冕”

9月22日消息（林想）1981年，清華大學(xué)首次推出“廠長班”至今，企業(yè)培訓(xùn)在中國已經(jīng)走過四十余載。這期間，科技浪潮不斷涌現(xiàn)，企業(yè)也在青藍交接中不斷“推陳出新”?？v觀歷史，不難發(fā)現(xiàn)，那些一直處在浪尖的企業(yè)都具備一個特質(zhì)，就是非常重視人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)。

作為北京無憂創(chuàng)想信息技術(shù)有限公司（簡稱51CTO）副總裁兼企業(yè)培訓(xùn)事業(yè)部總經(jīng)理的楊文飛，一直思考的問題就是，為什么硅谷能在數(shù)十年的時間里持續(xù)涌現(xiàn)那么多的IT高端人才？帶著這個疑問，楊文飛從媒體轉(zhuǎn)型，深耕企業(yè)IT技術(shù)人才近二十年，不斷深挖其中的奧秘。因為在他看來，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型刻不容緩，培養(yǎng)“彈性”人才，可以給企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型“加冕”，為此51CTO企業(yè)學(xué)堂已形成了一套獨特的“方法論”。在其三大能力、技術(shù)地圖、知識圖譜和51測評等服務(wù)加持下，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型也將大幅提速。

IT高端人才為什么頻現(xiàn)硅谷？以人為本

走訪過數(shù)十家家硅谷公司的楊文飛發(fā)現(xiàn)，硅谷企業(yè)運轉(zhuǎn)的方式和對員工極其尊重的態(tài)度令人印象深刻：決定硅谷企業(yè)效率的是人，不是設(shè)備或者生產(chǎn)線。

十幾年前，中國的企業(yè)更加喜歡用尋找“螺絲釘”的方式來尋找和培養(yǎng)人才，這樣尋找出的人才并不適用于互聯(lián)網(wǎng)和IT企業(yè)為代表的現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)，而是更加適用于傳統(tǒng)工業(yè)。

近幾年，隨著以云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈為核心的數(shù)字化技術(shù)的不斷迭代與應(yīng)用，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成大勢所趨。“螺絲釘”方法的人才培養(yǎng)模式弊端不斷浮現(xiàn)，并逐漸被企業(yè)拋棄。

以往的“螺絲釘”選人模式，大一圈小一圈都不行?，F(xiàn)在企業(yè)需要的數(shù)字化人才具有高彈性，因為人與人之間的協(xié)作就具有很大的彈性。“這種彈性體現(xiàn)在兩個方面，一是崗位本身的評估不是精確的行與不行；另一個則是員工有可能做出一些超乎崗位原來設(shè)計的目標和評價體系的新的價值，也就是業(yè)內(nèi)所說的出圈。”

楊文飛指出，“出圈”不僅可以大幅提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，還能給企業(yè)帶來意想不到的營收。IT行業(yè)的核心定律之一——摩爾定律決定了，如果一個企業(yè)18個月沒有明顯的創(chuàng)新的話，就有可能被其他公司超越，如果2個18個月你都沒有什么創(chuàng)意，就很可能被淘汰。

各行各業(yè)都在快速推進的數(shù)字化轉(zhuǎn)型并不是一道易解的題，雖然數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為一種趨勢，但其本身是一個很寬泛的問題，數(shù)字化表面上是流程的智能化，辦公的協(xié)同化，可本質(zhì)上卻是從戰(zhàn)略到組織再到管理的全面變革。

所以，數(shù)字化人才的結(jié)構(gòu)性短缺也決定了通過招聘引進外部數(shù)字化人才，不足以應(yīng)對企業(yè)數(shù)字化建設(shè)的需求。企業(yè)構(gòu)建自己的數(shù)字化專業(yè)人才培養(yǎng)體系已迫在眉睫。

“尤其是對于以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為代表的現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)而言，人力成本和固定資產(chǎn)成本的比例與傳統(tǒng)工業(yè)相比，是有一個顛覆性的反置。”楊文飛指出，唯有認識到這一點，人對于企業(yè)的價值才能真正釋放，才能真正給企業(yè)“加冕”。

形成方法論，三大能力體系加速企業(yè)數(shù)字化人才培養(yǎng)

“現(xiàn)代服務(wù)型的企業(yè)幾乎所有的業(yè)務(wù)都依賴于團隊來創(chuàng)造和迭代服務(wù)，而不是局限于某一個人。”楊文飛表示，一旦企業(yè)把生命線構(gòu)筑在人上，必須在人的方面設(shè)置足夠的安全性，這也給企業(yè)的人才培養(yǎng)選用各環(huán)節(jié)提出挑戰(zhàn)。

為了滿足企業(yè)數(shù)字化人的快速變化、細分程度高、提升路線極其復(fù)雜的多樣化需求，51CTO企業(yè)學(xué)堂構(gòu)建了三大能力體系，即能力標準體系、能力培養(yǎng)體系和能力評估體系來破解企業(yè)數(shù)字化人才的“彈性”難題。

楊文飛指出，在多年服務(wù)企業(yè)培訓(xùn)過程中，51CTO企業(yè)學(xué)堂提煉出了三大能力體系的構(gòu)建流程和關(guān)鍵環(huán)節(jié)：底層的主動學(xué)習(xí)氛圍營造是人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，三大能力體系則作為數(shù)字化人才培養(yǎng)的核心，而企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)管理組織與體系則是整個人才培養(yǎng)體系的風向標，企業(yè)從上至下推動且達成共識，最終構(gòu)建出數(shù)字化專業(yè)人才的培養(yǎng)體系。

同時，51CTO繪制了一張“技術(shù)地圖”和一個“知識圖譜”。IT圖譜遍及全行業(yè)各個崗位，希望作為公共資源庫為更多企業(yè)提供服務(wù)。“圖譜”則包含了行業(yè)技能屬性的需求，解決企業(yè)的數(shù)字化人才難題。

此外，為了進一步拉平不同企業(yè)的人才標準鴻溝，51CTO還即將推出新產(chǎn)品“51測評”服務(wù)。借用楊文飛的話，現(xiàn)在企業(yè)的崗位設(shè)置越來越細，隨時在變，企業(yè)做崗位測評工作就變得異常麻煩，“51測評”就可以幫助企業(yè)把崗位的關(guān)鍵能力萃取出來，變成一些通用的關(guān)鍵能力池，降低企業(yè)的人才評測門檻。

拉平人才差距，助力運營商打造差異化服務(wù)和產(chǎn)品

正是有了三大能力、技術(shù)地圖、知識圖譜和51測評等服務(wù)加持，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人才難題也將迎刃而解。數(shù)據(jù)顯示，中國百強企業(yè)中超1/3企業(yè)選擇了51CTO企業(yè)學(xué)堂已是最強背書，這其中不乏三大運營商。

隨著AI、大數(shù)據(jù)、5G的不斷發(fā)展，運營商自身的數(shù)字化轉(zhuǎn)型也在同步進行。從運營商來看，他們對人才的重視程度也在逐漸加碼。但是相對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，運營商的人才體系架構(gòu)還是略顯死板。

楊文飛表示，運營商在人才方面遇到的困難其實其他行業(yè)也存在，金融行業(yè)在被民營企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)教育的過程中及時加速轉(zhuǎn)型，所以差距并不是太大。“相對而言，通信運營商的行業(yè)壁壘更加森嚴，當他們真正醒過神已出現(xiàn)了明顯的差距。”

不可否認運營商近幾年在人才方面所做的改變，也加速了其數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。以聯(lián)通為例，混改之后，中國聯(lián)通高層次引入人才，特別是引入能夠帶動業(yè)務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新的高端人才，不斷提升了市場化創(chuàng)新動能，并鍛煉培養(yǎng)數(shù)萬人的數(shù)字化專業(yè)隊伍，基本完成公眾、政企、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)、管理五大中臺核心能力建設(shè)和流程優(yōu)化，構(gòu)建集中統(tǒng)一的IT服務(wù)能力和集約一體的創(chuàng)新體系，不斷推進業(yè)務(wù)、技術(shù)、數(shù)據(jù)融合，IT集約優(yōu)勢加速向運營優(yōu)勢升級。

在楊文飛看來，運營商要想拉平與互聯(lián)網(wǎng)之間的差距，仍需要在人才和服務(wù)多下功夫。“在團隊有限，機制受限的情況下，運營商目前只能比拼服務(wù)。由于51CTO的方法論適用于現(xiàn)代服務(wù)業(yè)行業(yè)，對運營商來說也就同樣適用。”

不擁抱數(shù)字化就沒有未來，運營商已有了強烈的危機意識，并且在逐漸改變，51CTO企業(yè)學(xué)堂所做的就是幫助運營商做好數(shù)字化人才選擇和培養(yǎng)工作。楊文飛指出，“拉平人才差距，運營商的產(chǎn)品和服務(wù)的差異化才會進一步凸顯，并形成正循環(huán)效應(yīng)。”

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