人力資源管理“智”變，讓企業(yè)成為大家向往的公司

成為一家令人向往去工作的企業(yè)，是每一個公司、每一個人力資源行業(yè)從業(yè)者都期望的目標之一。然而，真正想成為這樣一家具有優(yōu)秀口碑和雇主品牌的公司，絕非易事。

人工智能和數(shù)據(jù)挖掘領(lǐng)域的世界級專家、ACM杰出科學(xué)家熊輝教授，將企業(yè)中的人分為人員、人才和人物。人員是具有標準化、流程化的員工;人才是具有專業(yè)技能、團隊協(xié)作精神的精英;人物則是在戰(zhàn)略上能夠看得遠、看得寬廣，熟稔風控，懂得識人、用人和擅于帶團隊的領(lǐng)導(dǎo)者。

在他看來，一個企業(yè)如果想要運營和發(fā)展得好，就要處理好這三種人的關(guān)系，更要讓從人員、到人才、再到人物的發(fā)展通路暢通。換句話說，企業(yè)要創(chuàng)造培養(yǎng)和留住人物的土壤。人物是企業(yè)的靈魂，人才多愿意追隨著人物去工作和成長。

智能化的人才管理，賦能HR

熊輝教授除了在美國任教，今年他還加盟了百度，并擔任百度商業(yè)智能實驗室主任。他主導(dǎo)開發(fā)的百度人才智庫(TIC)，獲得了由《哈佛商業(yè)評論》中文版主辦評選出的拉姆·查蘭管理實踐獎，作為行業(yè)含金量極高的評選獎項，也代表著中國管理實踐的至高榮譽。

傳統(tǒng)的人才管理中主要依靠經(jīng)驗判斷與簡單的統(tǒng)計分析，存在很強的主觀性和模糊性，也不夠準確。比如在評判何為“最好”、何為“優(yōu)秀”、怎么評估“結(jié)果”的問題上，不同的人根據(jù)自身的經(jīng)驗去評判，會得出迥異的答案。這時，在人力資源領(lǐng)域，加入科學(xué)的、智能化的人才管理模型，顯得尤為重要。

百度人才智庫充分發(fā)揮百度在人工智能和大數(shù)據(jù)方面的天然優(yōu)勢，自2015年起，創(chuàng)建了國內(nèi)首套完整的基于大數(shù)據(jù)的智能化人才管理綜合解決方案。智能化人才管理系統(tǒng)在百度實施以來，不僅大幅提升了人力部門的工作效率和準確度，在人才選拔和匹配、輿情掌握以及人才挽留預(yù)測等方面也取得創(chuàng)新突破。

為了能讓頂尖的技術(shù)在人才管理上釋放能量，熊輝教授帶領(lǐng)TIC團隊成員，立足百度人才管理痛點，立志運用世界領(lǐng)先的大數(shù)據(jù)分析技術(shù)為百度人才管理提供科學(xué)分析工具與智能決策支持。憑借TIC科學(xué)的理論模型，百度能以更加量化客觀的衡量手段，從人才、組織和文化三方面來踐行“讓優(yōu)秀人才脫穎而出”的人才管理理念。

人才方面，TIC能夠幫助公司極大提升招聘效率，科學(xué)識別優(yōu)秀管理者與人才潛力，預(yù)判員工離職傾向和離職后影響，并為有針對性的人才獲取、培養(yǎng)與保留提供智能化支持。

組織方面，TIC能夠通過分析部門活力、人才結(jié)構(gòu)和部門圈子，科學(xué)評估組織穩(wěn)定性，揭示組織間人才流動規(guī)律，為組織優(yōu)化調(diào)整、高效人才激勵與促進人才流動提供智能化支持。

文化方面，TIC能及時呈現(xiàn)組織內(nèi)外部輿情熱點，智能分析外部人才市場狀況，為管理者提升公司口碑，提振員工士氣，為公司在文化戰(zhàn)略相關(guān)工作的制定提供智能決策支持。

構(gòu)建未來型組織發(fā)展，抵抗不確定性

HRoot創(chuàng)始人唐秋勇指出：“HR組織管理變化的根源，源自于商業(yè)環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。大環(huán)境發(fā)生變化，公司就需要做出一些應(yīng)激變化和調(diào)整，來適應(yīng)新變化——公司商業(yè)模式要變化，商業(yè)模式變化必然導(dǎo)致的公司組織以及管理的方式發(fā)生改變，比如Uber這樣的新商業(yè)模式出現(xiàn)，必然伴隨著全新的管理方式，約束網(wǎng)約車司機的行為，不再是配備領(lǐng)導(dǎo)這樣簡單的方式。值得一提的是，當新的商業(yè)模式出現(xiàn)的時候，甚至連雇傭都消失了，網(wǎng)約車司機不是采用勞動合同來雇傭，同時管理網(wǎng)約車司機的行為，更多依靠客戶給他們進行打分和評價等方式考核。所以這種組織管理形式，考核的關(guān)鍵不再是平臺公司和領(lǐng)導(dǎo)，而是客戶。”

在唐秋勇看來，在2025年前，HR部門最重要的工作是組織設(shè)計。未來一個所有企業(yè)都面臨的總趨勢，就是不穩(wěn)定、不確定性。如果企業(yè)身處在不確定的迷宮之中，唯一應(yīng)該做的是不斷試錯。而不是做許多預(yù)測和規(guī)劃，其實沒有辦法規(guī)劃出一個能走出去的最佳路徑。要為不斷試錯掃清障礙，企業(yè)的管理方式，就需要很大的改變。首先，需要在文化層面做出改變，在文化上容忍試驗性的錯誤等;其次，需要改變績效考核的方式，更多的需要進行創(chuàng)新驅(qū)動，而不是工業(yè)時代的效率驅(qū)動的方式;再次，在組織方式上需要更加的扁平，讓企業(yè)變得更加敏捷，而規(guī)避傳統(tǒng)科層式的組織架構(gòu)。

HRPC聯(lián)合創(chuàng)始人莊黎也表示，人力資源領(lǐng)域正發(fā)生了一場快速的變革，從采用集成化的人力資源系統(tǒng)替代傳統(tǒng)的人事系統(tǒng)，再到培訓(xùn)人力資源從業(yè)者整合組織并運用數(shù)據(jù)分析，如今數(shù)字化管理實踐和靈活的組織設(shè)計成為人力資源運營思考的重中之重。人力資源再次發(fā)生變化，重點關(guān)注戰(zhàn)略、組織平臺和人才，重點轉(zhuǎn)向構(gòu)建未來的組織發(fā)展，企業(yè)開始雇用年輕且具有數(shù)字化頭腦的員工，這些員工喜歡獨立完成工作并公開透明地分享信息。員工在工作時渴望擁有一體化和數(shù)字化的體驗(圍繞團隊、生產(chǎn)力和授權(quán)設(shè)計)，并希望人力資源部門能夠提供這樣的體驗。

雖然人力資源的主要職責并未發(fā)生變化，但如今，人力資源部門需要重新設(shè)計從招聘到領(lǐng)導(dǎo)力再到績效管理的人才實踐，需要嘗試數(shù)字化應(yīng)用，還需要創(chuàng)建有吸引力的員工體驗。所有這些的前提在于關(guān)注圍繞著團隊來重新設(shè)計組織，運用數(shù)字分析和組織網(wǎng)絡(luò)分析，并推動全球?qū)Χ鄻有?、文化、學(xué)習(xí)和員工事業(yè)生涯的關(guān)注。

成為令人向往的工作場所

“雇主品牌建設(shè)是一個建立形象的過程，他使得所有潛在候選人更容易發(fā)現(xiàn)是什么使你的組織成為一個令人向往的工作場所。”HRPC聯(lián)合創(chuàng)始人莊黎這樣強調(diào)構(gòu)建雇主品牌的重要性，”如果雇主品牌信息很容易找到并且大多都很正面，就會有更多的目標候選人愿意跟你討論潛在的工作機會。”

在多數(shù)大型組織中，是由集團HR集中管理雇主品牌工作，HR可以通過一些辦法來建立強大的雇主品牌，比如說讓你的組織上榜“最佳工作場所”、在公司網(wǎng)站上建立一個引人注目并且真實可信的招聘網(wǎng)頁、以及確保那些使你的公司成為一個“很棒的工作場所”的特征很容易在社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)上找到等等。

“為品牌支柱列一個清單。一旦知道了你的目標候選人所關(guān)注的方面，你就需要決定你的組織和工作職位應(yīng)具有哪些特征，而這些特征就是你的品牌支柱。”，“從跟現(xiàn)有的員工、新近錄用的員工甚至有些候選人交流開始，識別你的公司和職位之所以令人興奮的工作、工作的影響力、工作的靈活性和自由度、優(yōu)秀的經(jīng)理人、創(chuàng)新的機會、先進的工具和技術(shù)。在你錄用候選人后，請繼續(xù)去鑒定你的品牌支柱，例如，在新員工入職時問他，你在錄用過程中展示的哪些特征真正使他興奮，哪些沒有太大影響。

面對發(fā)展和改變，名企和大廠在持續(xù)獲取人才上有天然優(yōu)勢。與此同時，持續(xù)與目標人才進行連接和溝通，完成人才儲備已成趨勢。

HRTED創(chuàng)始人王中林表示，“CEO和管理團隊必須帶頭招聘，投入更多時間和精力在人才招聘和獲取上，持續(xù)與目標人才的連接和溝通一定是個招聘趨勢。”

王中林還觀察到，人才“回流”成為了近來的新趨勢，并且這種趨勢在2019年會愈加明顯。大環(huán)境的不確定性，讓很多人愿意求穩(wěn)，之前從大廠和名企出走到小公司的人才們，會更愿意回流到大廠。大廠和名企，很大程度上，確實是更符合令人向往的工作場所。

值得一提的是，脈脈11月30日在北京主辦“MAX2018 脈脈年度雇主評選頒獎盛典”?；顒右缘谌揭暯潜P點年度優(yōu)秀雇主企業(yè)，樹立行業(yè)榜樣，輔助企業(yè)更好的完成雇主品牌優(yōu)化和人才獲取，同時幫助優(yōu)秀的職場從業(yè)者捕捉更銳更新的行業(yè)趨勢，在活動中獲取職業(yè)靈感和KOL典范力量，成就自我職業(yè)夢想與成長。

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