制勝數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如何讓組織不拖后腿？

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮已經(jīng)席卷而來(lái)，數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用將重塑產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局。對(duì)于企業(yè)而言，現(xiàn)在需要考慮的問(wèn)題不是要不要做數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而是如何規(guī)劃合理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，并確保卓有成效的落地實(shí)施。

然而，數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項(xiàng)充滿(mǎn)失敗風(fēng)險(xiǎn)的工程。麥肯錫的研究顯示，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目的失敗率在七成以上。失敗的原因多種多樣，但其中非常關(guān)鍵而又容易被忽視的一點(diǎn)，是組織方面的支撐能力不足。

對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型，企業(yè)最關(guān)注的一般是業(yè)務(wù)的數(shù)字化。圍繞這一目標(biāo)，企業(yè)需要投入相應(yīng)的資金和技術(shù)，用數(shù)字技術(shù)重整IT架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，并從財(cái)務(wù)視角衡量投入產(chǎn)出比。然而在此過(guò)程中，無(wú)論是數(shù)字化戰(zhàn)略的制定還是具體項(xiàng)目的落地實(shí)施，都需要依靠組織和人才的支撐。企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，離不開(kāi)組織的數(shù)字化。

圖片來(lái)源：數(shù)字化實(shí)踐評(píng)論

相比資金和技術(shù)，組織的轉(zhuǎn)變更加具有挑戰(zhàn)性，無(wú)法簡(jiǎn)單地通過(guò)資源投入來(lái)撬動(dòng)。特別是對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得原有的組織架構(gòu)和人才結(jié)構(gòu)都面臨大幅度的變革，這對(duì)HR部門(mén)提出了更高的要求。

領(lǐng)英中國(guó)征才事業(yè)部總經(jīng)理王茜認(rèn)為，組織的數(shù)字化首先意味著一套適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組織架構(gòu)，其次是組織的領(lǐng)導(dǎo)者需要真正具備數(shù)字化理念，第三則是人才的數(shù)字化。具體落地層面，要從HR部門(mén)自身的數(shù)字化開(kāi)始，踐行人才管理的數(shù)字化，進(jìn)而逐步助力其他業(yè)務(wù)部門(mén)的組織數(shù)字化。

數(shù)字化組織對(duì)人才管理的挑戰(zhàn)

在組織的數(shù)字化方面，人才管理是HR部門(mén)要面對(duì)的首要命題。

首先，數(shù)字化組織需要更前瞻性的人才招募。例如，當(dāng)企業(yè)決定設(shè)立一個(gè)創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)，在開(kāi)始人才招募之前，就需要考慮以下問(wèn)題：為了業(yè)務(wù)定位相匹配，新部門(mén)的組織架構(gòu)和崗位應(yīng)該如何設(shè)置?這些崗位需要怎樣的能力模型以及人才畫(huà)像?另外，面對(duì)創(chuàng)新業(yè)務(wù)部門(mén)快速開(kāi)展業(yè)務(wù)的緊迫性，如何提升人才尋源與招聘效率，保證新部門(mén)的人才及時(shí)到位?如何提前評(píng)估，確保所在城市有足夠的人才供給?

此外，企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型還意味著需要招募數(shù)字人才。云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字技術(shù)與業(yè)務(wù)的結(jié)合，需要的是具備特定數(shù)字化技能的新興數(shù)字人才，如數(shù)據(jù)科學(xué)家、AI算法工程師等。清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心聯(lián)合領(lǐng)英發(fā)布的《中國(guó)數(shù)字人才現(xiàn)狀與趨勢(shì)研究報(bào)告》，將數(shù)字人才分為數(shù)字戰(zhàn)略管理、深度分析、產(chǎn)品研發(fā)、先進(jìn)制造、數(shù)字化運(yùn)營(yíng)和數(shù)字營(yíng)銷(xiāo)六大類(lèi)，涉及二十多個(gè)職位。

隨著產(chǎn)業(yè)數(shù)字化浪潮的興起，數(shù)字人才需求快速增長(zhǎng)，而數(shù)字人才的培養(yǎng)存在滯后性，導(dǎo)致行業(yè)數(shù)字人才供給總體是短缺的。特別是對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)，如何有效吸引數(shù)字人才成為又一個(gè)難題。

資料來(lái)源：清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心&領(lǐng)英，《中國(guó)數(shù)字人才現(xiàn)狀與趨勢(shì)研究報(bào)告》

其次，數(shù)字化組織需要解決人才發(fā)展和留存問(wèn)題。一方面，面對(duì)數(shù)字化變革、數(shù)字人才引入帶來(lái)的工作方式和人才結(jié)構(gòu)變化，企業(yè)需要調(diào)整組織架構(gòu)、培訓(xùn)體系、考核激勵(lì)機(jī)制和工作環(huán)境等，以保證人才的發(fā)展和留存。

例如，對(duì)于開(kāi)展工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的制造業(yè)企業(yè)而言，對(duì)IT部門(mén)工程師的管理體系和此前對(duì)生產(chǎn)線(xiàn)工程師的管理體系是截然不同的。兩種文化完全不兼容的員工如何管理?考核激勵(lì)機(jī)制如何統(tǒng)一設(shè)定?

另一方面，人才是企業(yè)重要的資源投入，自然要追求人力資本效能的最大化，需要對(duì)員工效能和敬業(yè)度進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化。例如，面對(duì)數(shù)字人才的缺口，除了外部招募以外，對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行數(shù)字化技能培訓(xùn)也是一項(xiàng)重要舉措，這就涉及到對(duì)員工數(shù)字化技能的系統(tǒng)性評(píng)估，并搭建學(xué)習(xí)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資本增值。

從上述問(wèn)題可以看到，數(shù)字化轉(zhuǎn)型使得企業(yè)對(duì)HR部門(mén)的角色和要求發(fā)生了變化。

首先，傳統(tǒng)模式下，HR部門(mén)以被動(dòng)性的人事行政功能性管理職能為主，而為了讓組織更好地支撐業(yè)務(wù)，HR部門(mén)必然需要更主動(dòng)深入到業(yè)務(wù)需求層面。其次，HR部門(mén)自身需要進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，變革工作方式，通過(guò)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)卓有成效的人才管理。只有這樣，HR部門(mén)才能有力地支撐企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標(biāo)的落地。

數(shù)字化技術(shù)如何賦能人才管理

HR部門(mén)要實(shí)現(xiàn)人才管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，必然要依托于對(duì)大數(shù)據(jù)、人工智能等數(shù)字化技術(shù)和工具的應(yīng)用。在這方面，領(lǐng)英提供了一系列具有借鑒意義的解決方案和實(shí)踐案例。

作為全球最大的職場(chǎng)社交平臺(tái)，領(lǐng)英在全球擁有6.6億會(huì)員，3,000萬(wàn)企業(yè)用戶(hù)，開(kāi)放了2,000萬(wàn)個(gè)職位，并積累了3.6萬(wàn)個(gè)職業(yè)技能標(biāo)簽?；诤Ａ康娜瞬糯髷?shù)據(jù)積累，結(jié)合人工智能分析等技術(shù)，領(lǐng)英為企業(yè)提供以大數(shù)據(jù)洞察為核心的征才解決方案，幫助企業(yè)解決人才戰(zhàn)略、人才招聘、組織發(fā)展等問(wèn)題。

圍繞以技能為核心的人才畫(huà)像，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)可以劃分為三類(lèi)。首先是人才的簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)(Profile)，主要包括工作經(jīng)歷、職業(yè)技能、所在地等基礎(chǔ)信息。其次是人才的關(guān)系數(shù)據(jù)(Connection)，刻畫(huà)人才的外部關(guān)系鏈條和興趣點(diǎn)等。最后一類(lèi)數(shù)據(jù)，則是基于海量數(shù)據(jù)和AI算法給出的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，更完整地反映人才屬性。

數(shù)字化技術(shù)賦能人才招聘

基于在數(shù)據(jù)方面的優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)英可以在人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才吸引方面為企業(yè)提供一系列前瞻性的數(shù)據(jù)洞察。企業(yè)在新業(yè)務(wù)拓展、出海等業(yè)務(wù)決策時(shí)，可以前置性地把人才納入考量因素。其中，既包括了解對(duì)標(biāo)公司的組織架構(gòu)和人才背景，從而制定更合理的人才戰(zhàn)略，也包括洞察特定行業(yè)和地區(qū)目標(biāo)人才的儲(chǔ)備狀況和趨勢(shì)，做到胸有成竹。

近期，領(lǐng)英聯(lián)合清華經(jīng)管學(xué)院互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展與治理研究中心發(fā)布了《數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的創(chuàng)新城市和城市群發(fā)展研究報(bào)告》，對(duì)京津冀、長(zhǎng)三角、粵港澳大灣區(qū)三大城市群的數(shù)字人才分布情況進(jìn)行了盤(pán)點(diǎn)。整體而言，三大城市群的數(shù)字人才規(guī)?？焖僭鲩L(zhǎng)，但數(shù)字人才占比都在20%以下，落后于美國(guó)東海岸波士頓-華盛頓城市群、印度班加羅爾地區(qū)等國(guó)際城市群。

從不同城市數(shù)字人才的行業(yè)分布來(lái)看，北京的分布相對(duì)平均，前三大行業(yè)金融、制造和公司服務(wù)業(yè)的占比分別為7.7%、7.5%和5.6%。而上海在制造業(yè)的數(shù)字人才占比達(dá)到了18.4%，其次也是金融和公司服務(wù)業(yè)。深圳則在制造和消費(fèi)品行業(yè)吸引了較多數(shù)字人才，占比依次為18.0%、13.5%。香港作為金融中心，數(shù)字人才在金融業(yè)的占比達(dá)到了22.5%。

可以看到，不同城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人才儲(chǔ)備密切相關(guān)，各有差異。這些數(shù)據(jù)洞察，都有助于企業(yè)制定更前瞻性的業(yè)務(wù)和人才戰(zhàn)略決策。

某汽車(chē)企業(yè)在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，需要關(guān)閉在上海的兩家工廠，并在其他城市開(kāi)設(shè)兩家新的工廠。在工廠選址的城市選擇上，企業(yè)管理層主要從財(cái)務(wù)角度出發(fā)，因此以地方政府財(cái)政補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等政策為依據(jù)制定了選址決策，再將新工廠在當(dāng)?shù)氐恼衅感枨筇峤唤oHR部門(mén)執(zhí)行。在這個(gè)過(guò)程中，HR部門(mén)的角色是被動(dòng)的執(zhí)行者，無(wú)法對(duì)新工廠當(dāng)?shù)氐娜瞬耪衅附Y(jié)果有合理預(yù)期。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的影響之下，HR部門(mén)開(kāi)始嘗試結(jié)合業(yè)務(wù)需求制定更有前瞻性的人才計(jì)劃。在該企業(yè)的新客服中心的選址項(xiàng)目中，可供選擇的城市武漢、重慶、成都和揚(yáng)州。新的客服中心需要支持整個(gè)東南亞市場(chǎng)的業(yè)務(wù)需求，因此需要具備英語(yǔ)、日語(yǔ)、韓語(yǔ)等技能的人才，這要求選址城市具備相關(guān)人才儲(chǔ)備，能支持企業(yè)未來(lái)5年的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。

借助領(lǐng)英的大數(shù)據(jù)洞察，HR部門(mén)對(duì)幾個(gè)備選城市的人才儲(chǔ)備狀況進(jìn)行了分析，并與業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通，最終為業(yè)務(wù)部門(mén)的選址提供了前瞻性的指導(dǎo)意見(jiàn)，讓后續(xù)客服中心建立后的人才招聘和業(yè)務(wù)運(yùn)行更加順暢。

此外，領(lǐng)英還推出了人才管理系統(tǒng)LinkedIn Talent Hub，可以與企業(yè)的申請(qǐng)者追蹤系統(tǒng)(ATS)打通，實(shí)現(xiàn)候選人管理平臺(tái)的一體化。當(dāng)候選人的面試表現(xiàn)、績(jī)效評(píng)估等企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)與領(lǐng)英的外部數(shù)據(jù)及招聘系統(tǒng)無(wú)縫對(duì)接后，整個(gè)招聘環(huán)節(jié)的效率可以在數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)下進(jìn)一步提升。

例如，企業(yè)可以根據(jù)崗位歷史候選人的外部畫(huà)像和內(nèi)部表現(xiàn)數(shù)據(jù)，制定更符合企業(yè)文化和崗位要求的目標(biāo)人才畫(huà)像，提高接下來(lái)前端人才招聘的精準(zhǔn)度和效率。

從招聘延伸到人才管理全生命周期

除了招聘環(huán)節(jié)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃和人才吸引以外，領(lǐng)英還通過(guò)產(chǎn)品線(xiàn)的擴(kuò)展，把解決方案延伸到人才發(fā)展和保留等環(huán)節(jié)，從而服務(wù)企業(yè)人才管理的全生命周期。

2018年，領(lǐng)英收購(gòu)了專(zhuān)注提高員工敬業(yè)度和保留率的員工互動(dòng)平臺(tái)Glint，將數(shù)據(jù)洞察延伸到績(jī)效管理和員工敬業(yè)度方面。更早之前，領(lǐng)英通過(guò)收購(gòu)在線(xiàn)教育公司lynda.com推出了在線(xiàn)教育服務(wù)LinkedIn Learning，幫助企業(yè)建立人才培訓(xùn)平臺(tái)。

隨著HR領(lǐng)域數(shù)字化的推進(jìn)，市場(chǎng)上出現(xiàn)了眾多針對(duì)招聘、薪酬、績(jī)效等模塊的SaaS產(chǎn)品，隨之而來(lái)的則是數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題。領(lǐng)英的產(chǎn)品本身除了具備開(kāi)箱即用的易用性以外，還實(shí)現(xiàn)了與Oracle、北森等其他HR系統(tǒng)的集成，便于進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)接。

因此，領(lǐng)英的系統(tǒng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)了從人才戰(zhàn)略規(guī)劃到人才吸引再到人才發(fā)展與保留的打通，圍繞人才技能這個(gè)核心標(biāo)簽，構(gòu)建了人才管理全生命周期的數(shù)據(jù)閉環(huán)?；诟鄶?shù)據(jù)的打通，可以幫助HR部門(mén)進(jìn)行整體洞察，實(shí)現(xiàn)更多數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)場(chǎng)景。

HR的數(shù)字化才剛剛開(kāi)始

在組織和人才管理的數(shù)字化方面，很顯然大部分企業(yè)及其HR部門(mén)還沒(méi)有做好充足的準(zhǔn)備。例如，領(lǐng)英的數(shù)據(jù)顯示，在其平臺(tái)上的70多萬(wàn)名中國(guó)HR從業(yè)者當(dāng)中，具備數(shù)字化技能的HR從業(yè)者比例不到2.5%。一切才剛剛開(kāi)始。

隨著未來(lái)十年傳統(tǒng)行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速推進(jìn)，組織的數(shù)字化以及HR部門(mén)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的必要性和價(jià)值將不斷凸顯。在此過(guò)程中，HR部門(mén)的定位將持續(xù)向業(yè)務(wù)的緊密支持者與前瞻性引導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)變。率先實(shí)現(xiàn)HR部門(mén)數(shù)字化的企業(yè)，將受益于組織數(shù)字化強(qiáng)大支撐，在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的浪潮中占得先機(jī)。(文章來(lái)源：愛(ài)分析 作者：黃勇)

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