北森周丹：2019中國人力資源管理年度觀察

11月15日，由中國人民大學(xué)商學(xué)院主辦，北森人才管理研究院聯(lián)合主辦的第12屆中國人力資源管理年會暨第九屆中國人力資源管理學(xué)院獎頒獎典禮在北京完美收官，會上，北森人才管理研究院院長周丹做了題為《2019中國人才管理年度觀察》的精彩演講。以下文字節(jié)選自周丹院長演講內(nèi)容。

一、2019年，企業(yè)在人才管理方面，關(guān)注什么?

人力資源部門的定位和角色從“員工層面”向“組織層面”有所轉(zhuǎn)移，這并不意味著HR不重視員工層面的工作，而是其角色開始更加多元化、戰(zhàn)略化。

1. 不同規(guī)模的企業(yè)分別關(guān)注什么

百人以下的小規(guī)模企業(yè)相對于大規(guī)模企業(yè)，更關(guān)注“工作協(xié)作流程梳理”，“績效考核、激勵等管理機制”和“核心領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊培養(yǎng)”方面，各規(guī)模企業(yè)的關(guān)注度不相上下;但相對而言，規(guī)模越小越看重，未來進(jìn)行優(yōu)化轉(zhuǎn)型的可能越大。

企業(yè)規(guī)模越大，關(guān)于HR技術(shù)/數(shù)字化轉(zhuǎn)型的需求越明顯，數(shù)字化轉(zhuǎn)型事實上是分階段的，每一家不同的公司在自己的業(yè)態(tài)，成熟度不太一樣的時候，它在這上面的投資，在這上面很多的演進(jìn)和嘗試，力度也不太一樣。

組織規(guī)模越大，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型以及科技應(yīng)用的迫切性會越高，且越關(guān)注“人員效能提升”方面的問題。

2. 不同行業(yè)的企業(yè)分別關(guān)注什么

相比去年，互聯(lián)網(wǎng)公司的成熟度有了非常大的進(jìn)步，很多互聯(lián)網(wǎng)公司很關(guān)注“組織架構(gòu)設(shè)計/組織效能提升”和“HR技術(shù)/數(shù)字化”。

重工業(yè)/加工制造業(yè)在“績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化”方面更有轉(zhuǎn)型優(yōu)化的可能。

除互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)外，其他各行業(yè)企業(yè)對“文化價值觀塑造/重塑“的關(guān)注度不相上下，快消行業(yè)更為明顯。

3. 不同性質(zhì)的企業(yè)分別關(guān)注什么

不同性質(zhì)的企業(yè)人才關(guān)注度稍有不同，相對于其他性質(zhì)企業(yè)而言，國企和民營企業(yè)對組織層面的轉(zhuǎn)型給予更多關(guān)注，包括“組織效能提升/架構(gòu)設(shè)計”、“工作協(xié)作流程梳理”、“績效考核、激勵等管理機制優(yōu)化”和“文化價值觀塑造/重塑”。

更多的國企、民營和合資企業(yè)關(guān)注“HR技術(shù)/數(shù)字化”，更有可能展開數(shù)字化轉(zhuǎn)型。民營企業(yè)和事業(yè)單位對“人才引進(jìn)”的關(guān)注度相對較高，可能有更多企業(yè)有相關(guān)轉(zhuǎn)型和優(yōu)化的意向。

2018年是組織變革年，有非常多的企業(yè)在調(diào)組織，今年對于可持續(xù)發(fā)展的組織能力的關(guān)注度更是得到了前所未有的關(guān)注。人力資源團(tuán)隊需要平衡好兩個部分，一方面是To B層面：例如關(guān)注組織能力、流程機制、文化、制度、架構(gòu)等，另一方面是To C層面：例如關(guān)注員工體驗、員工賦能、人才保留、人才畫像、招聘、培養(yǎng)等。對人力資源工作者來講，如何平衡組織的效率和員工能力的激活，是非常重要的。

二、中國企業(yè)在人才管理方面，將要面臨哪些挑戰(zhàn)?

人才管理年度趨勢關(guān)鍵詞：組織效能、文化濃度、數(shù)字革命、能力重塑。

1. 組織效能受到前所未有的關(guān)注

在中美經(jīng)貿(mào)摩擦、中國經(jīng)濟(jì)增長放緩等經(jīng)濟(jì)大形勢下，雖然企業(yè)的發(fā)展前景有極大的不確定性，但中國市場依然是全球投資機構(gòu)最關(guān)注最重視的市場。

中國企業(yè)人才管理制度成熟度有所提升，企業(yè)人才需求規(guī)劃的計劃性有顯著性提升，部分企業(yè)開始意識到規(guī)劃對未來的適應(yīng)性和靈活性不可缺少。

在這樣的背景下，組織效能一定是管理中核心的抓手，組織效能不等于裁員，不等于一味降低成本，提升組織效能是讓組織資源和業(yè)務(wù)達(dá)到最優(yōu)匹配。

2. 勞動用工成本的挑戰(zhàn)加大

“金稅三期”“社保入稅”“個稅申報”等制度性的變革，給眾多企業(yè)，特別是中小企業(yè)帶來了前所未有的壓力。

企業(yè)對于員工的效能，普遍滿意度偏低。

另外有越來越多的企業(yè)在考慮靈活用工，包括傳統(tǒng)形式，也包括自己工作的切分、分包，但靈活用工模式還存在著很多問題，如招聘難，培訓(xùn)難，管理難，以及靈活用工可能存在的合規(guī)性風(fēng)險等問題。

3. 裁員和縮招難新聞層出，員工職涯發(fā)展和賦能引發(fā)各界討論

組織裁員短期看上去能有效降低企業(yè)成本，但對于長期來講，是不是對組織真正有很好的牽引力，是需要打一個問號的。一是對現(xiàn)有員工的保留，另外一個是對整個組織氛圍的重建。

而對于現(xiàn)存的員工，企業(yè)應(yīng)該意識到他們是經(jīng)過“優(yōu)化”調(diào)整后企業(yè)依賴的“生力軍”，必須正視裁員給現(xiàn)有員工造成的長期影響并能夠保持組織的長期穩(wěn)定。

還有一個比較有意思的點，一些超大型企業(yè)在經(jīng)歷過往前兩年結(jié)構(gòu)性的調(diào)整之后，現(xiàn)在反而開始增員和其他結(jié)構(gòu)性調(diào)整，其實每到經(jīng)濟(jì)不確定性時期，對于企業(yè)變革和發(fā)展都是一個新的機會。

4. 在組織架構(gòu)的變革上，關(guān)注管控效能和關(guān)系建立

在組織效能中，有兩個重要的點：

一是在企業(yè)調(diào)整組織架構(gòu)的時候，普遍會思考的集權(quán)與分權(quán)的問題：到底什么權(quán)力歸在總部，哪些權(quán)力歸在區(qū)域等等。

過于集權(quán)，組織的標(biāo)準(zhǔn)化和組織能力會更好，但是靈活性會被破壞;

過于分權(quán)，組織管理機制可能會被破壞。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)各自不同業(yè)態(tài)、發(fā)展階段去具體調(diào)整。

二是以關(guān)系建立為導(dǎo)向進(jìn)行變革。組織變革和重新設(shè)計時，最重要的是如何重塑客戶關(guān)系和員工關(guān)系。

5. 在流程機制優(yōu)化上，關(guān)注直接結(jié)果，緊密聯(lián)結(jié)業(yè)務(wù)

關(guān)注的流程機制優(yōu)化主要集中在一些緊急性相對較高的工作，即短期內(nèi)會對員工和業(yè)務(wù)產(chǎn)生顯著影響的管理流程，包括績效、招聘和薪酬;相對而言，對人才盤點、培養(yǎng)、繼任規(guī)劃、員工服務(wù)等不緊急但也重要的工作關(guān)注度較低。

流程設(shè)計，綜合來看，需要結(jié)果導(dǎo)向。流程需要簡化，并且需要關(guān)聯(lián)結(jié)果。此外還需要做好人才需求的管理，好的企業(yè)對于人才需求相對更加明確，這里的明確不僅僅是指定崗定編，更應(yīng)該關(guān)注的是對核心人才的定義、輸入輸出、人才供應(yīng)鏈的運營等。

6. 企業(yè)現(xiàn)有的績效管理流程，正不約而同向敏捷化轉(zhuǎn)型

在管理者角色、績效管理工具、績效目標(biāo)設(shè)定、績效目標(biāo)反饋與激勵、績效評價與結(jié)果應(yīng)用各個方面，市場現(xiàn)有的績效管理變化與敏捷化績效管理的特質(zhì)在很大程度上不謀而合。

可以說市場上的企業(yè)無論是否有意識地在進(jìn)行績效管理變革，敏捷化都是大部分企業(yè)當(dāng)前一致的選擇?？冃У拿艚蒹w現(xiàn)在對目標(biāo)的敏捷、目標(biāo)的透明，反饋的敏捷度，用數(shù)字化的平臺能夠連接在一起。

很多企業(yè)也在思考用更加智能化的方式實現(xiàn)敏捷績效，他們通過績效管理系統(tǒng)，用手機就能查看個人目標(biāo)和CEO目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度以及績效實現(xiàn)進(jìn)度。

7. 人崗匹配的失誤帶來的是“負(fù)效能”，做好人崗匹配將驅(qū)動員工敬業(yè)

人崗匹配已連續(xù)多年成為員工敬業(yè)度的核心驅(qū)動因素，人崗匹配顯著驅(qū)動員工的留任(員工樂于留在組織中發(fā)展)、努力(員工樂于付出努力以保障企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn))和挑戰(zhàn)(員工樂于在工作中實現(xiàn)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和突破)。

8. 組織效能提升的”四段“抓手：

調(diào)架構(gòu)：戰(zhàn)略導(dǎo)向，效能導(dǎo)向

理流程：聚焦業(yè)務(wù)和運營

強績效：關(guān)注績效與激勵

優(yōu)匹配：做好人崗動態(tài)匹配

三、文化是組織基業(yè)長青的內(nèi)核力

1. 文化是組織轉(zhuǎn)型首要聚焦點

為什么我們今年要反復(fù)提文化?在調(diào)研過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)在重新選擇航道，重新考慮戰(zhàn)略的時候，文化成了很重要的一點，它在組織中的價值和影響力愈來愈被企業(yè)所重視。

以往企業(yè)處于快速發(fā)展期時，只要“事情”本身對，就可以開始行動，而在組織變革期，整個組織需要達(dá)成共識，才能有高效率的協(xié)同和行動力，可以說文化變革背后的推動力更多是由內(nèi)而外的。

2. 文化落地的挑戰(zhàn)貫穿始終

文化落地從最開始的提煉到倡導(dǎo)推廣，再到體系構(gòu)建，均有難度，文化落地需要深入組織的“大腦”(管理系統(tǒng)、流程機制、組織架構(gòu))，而不是僅僅停留在組織的“表皮”(符號、故事、標(biāo)桿)。

而數(shù)據(jù)顯示，在企業(yè)文化落地的過程中，用人部門與HR部門配合度有所提升，但配合度整體仍處于中低水平，人才管理不只是HR部門的獨角戲，用人部門也需要和HR部門積極配合，才能讓企業(yè)文化真正深入組織。

3. 敬業(yè)度是文化激活的契機

文化愿景是驅(qū)動員工敬業(yè)度的核心因素之一，企業(yè)已經(jīng)意識到并愈發(fā)看重影響企業(yè)成功的兩大要素——客戶和員工，唯有把握客戶認(rèn)可和員工敬業(yè)，企業(yè)才有可能生存和盈利。

四、數(shù)字化轉(zhuǎn)型開始浸潤到業(yè)務(wù)場景

在整個數(shù)字化過程中，我們看到變化最大的是技術(shù)。給大家看一個數(shù)據(jù)，這是我們成熟度的調(diào)研里面的四個因素，文化、制度、技術(shù)和HR的團(tuán)隊，這四個大的因素里面，每兩年我們做一次跟蹤，近兩年提升最大幅度的就是技術(shù)。

▲ 圖片來自《2018-2019中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》

1. 技術(shù)人才持續(xù)走俏

在整個大的數(shù)字化的閉環(huán)里面，非常核心的一個關(guān)鍵點就是員工。員工是數(shù)字化過程中不可缺少的一個部分。

隨著數(shù)字化進(jìn)程加快，在人才供應(yīng)鏈里面，技術(shù)性的人才特別緊俏。我們今年在校招里面發(fā)現(xiàn)，大量招技術(shù)專業(yè)職類員工的，在三年前大部分都是互聯(lián)網(wǎng)公司，今年無論什么行業(yè)，都有很大一部分企業(yè)在招技術(shù)人員。

領(lǐng)英大數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)：增長最快的十大新興技能，主要是像數(shù)字科學(xué)、云計算、風(fēng)險管理、交互、人工智能、區(qū)塊鏈等等，包括數(shù)字營銷、全棧開發(fā)等，其中全棧開發(fā)、區(qū)塊鏈的增長是最明顯的，這很有可能是未來三年人才爭奪最大的戰(zhàn)場。

2. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型更多停留在初級的“數(shù)字化工作場所”的層面

數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要挑戰(zhàn)仍來自于內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，包括文化意識、線下流程的清晰度和企業(yè)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

我們會看到比如對數(shù)字化的運營，人機交互，以及我們最期望的智慧企業(yè)，人力資源的決策，相對而言，還是占比比較低的，尤其到?jīng)Q策這里面的衰減就到了百分之十幾，這些公司相對來講都還是特別大的一些公司。

3. 中國企業(yè)人才管理技術(shù)成熟度有所提升

信息化人才管理工具和一體化平臺的應(yīng)用越來越深入，其在HR的日常工作中已經(jīng)不可缺少，財務(wù)表現(xiàn)卓越組的企業(yè)人力資源信息化的道路上走得更快，量化管理成熟度更高，數(shù)據(jù)挖掘更深入。

五、打造人才供應(yīng)鏈仍是人才管理的基石

打造人才的供應(yīng)鏈，持續(xù)提升人才能力，仍然是整個人才管理的基石。梳理人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才評估體系、人才輸入、人才可持續(xù)，再加上組織激活，這是人力資源的基本功，未來怎么能夠更好的運行以及高效，也是非常重要的一個變革。

1. 企業(yè)招聘要求變高 (風(fēng)險厭惡變高)

人才短缺問題仍在加?。赫衅甘悄壳昂艽蟮囊粋€難點。雖然組織現(xiàn)在減員增效，但是招聘的難度是加大的。因為企業(yè)的招聘要求在變高，過去能夠忍受的風(fēng)險，現(xiàn)在都不能忍受。

人才在工作轉(zhuǎn)換上的態(tài)度不容樂觀：絕大部分職場人都沒有停止尋找機遇，有相當(dāng)一部分員工正在跳槽，還有很多人看有沒有新的機會。成功的轉(zhuǎn)換計劃比起過往來講是降低的，很多人期待在變化，可是組織的要求在變高，對風(fēng)險的業(yè)務(wù)值很高，這個匹配是一個蠻大的風(fēng)險。

2. 在企業(yè)核心團(tuán)隊的管理上，需要從內(nèi)部打贏人才戰(zhàn)爭

核心人才團(tuán)隊是組織的核心競爭力，是引領(lǐng)組織發(fā)展方向的重要力量，關(guān)于這部分人才的管理，企業(yè)未來考慮更多的是能力/領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型、激勵、穩(wěn)定、培養(yǎng)等，而不是外部引進(jìn)。

3. 在95后的管理上，需要關(guān)注他們的獨特畫像

個性：愿意跟團(tuán)隊在一起工作，喜歡變化的工作環(huán)境，期待成為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者。

敬業(yè)度：95后敬業(yè)度水平偏低，期待在有趣的工作內(nèi)容中獲得成就感;95后對工作回報相關(guān)的因素期待更高，人崗匹配同時是95后留任和努力的核心驅(qū)動因素。

4. 人才培養(yǎng)和學(xué)習(xí)模式越來越“智慧”

更豐富的內(nèi)容：與工作融合，跨界，快速迭代

更多元的載體：線上線下智慧平臺，多終端連接

更前沿的技術(shù)：機器學(xué)習(xí)，AI推送，智能提醒

更優(yōu)質(zhì)的體驗：游戲化，虛擬現(xiàn)實技術(shù)等的應(yīng)用

最后，送給大家一句彼得·德魯克的話：沒有人能夠左右變化，唯有走在變化之前。

北森近日正式發(fā)布了《2018-2019中國企業(yè)人才管理成熟度調(diào)查報告》，旨在為幫助中國企業(yè)在人才管理上找到成功的路徑，并深入探索人才管理的秘鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展，敬請關(guān)注北森人才管理研究院微信公眾號獲取。

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關(guān)于北森人才管理研究院

北森旗下專業(yè)研究機構(gòu)，成立于2004年，以深刻的中國市場洞察為基石，積極致力于真正適合本土人才管理技術(shù)的研發(fā)。研究成員由來自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中科院心理所、華東師范大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等知名高等學(xué)府的近百名碩博士組成。研究領(lǐng)域涵蓋人才測評、招聘管理、繼任計劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人才管理技術(shù)和SaaS、云計算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應(yīng)用技術(shù)及解決方案。

關(guān)于北森

北森，一體化人才管理云平臺，為企業(yè)提供覆蓋測評、招聘、組織人事、薪酬、假勤、績效、繼任、調(diào)查、On-boarding等HR業(yè)務(wù)全流程的一體化SaaS軟件和服務(wù)，并通過自有PaaS平臺滿足中大型企業(yè)個性化和自主開發(fā)的需求。每天，有超過5000家中大型企業(yè)、超過16萬的HR和超過1500萬的企業(yè)員工正在使用北森創(chuàng)新的人力資源科技產(chǎn)品和服務(wù)。北森云平臺每年新增近千萬的人才測評數(shù)據(jù)和上億的招聘數(shù)據(jù)，每天處理的數(shù)據(jù)量超過10億條。如欲了解更多信息，請登錄北森公司網(wǎng)站。

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