拉卡拉孫陶然：設立清晰目標是管理的第一步

做工作，先清楚目的是什么，可以讓我們少做很多不必要做的事，但是，要讓執(zhí)行過程更有的放矢，光清楚目的還不夠，要讓目標更具體、可量化、可達到，與其他目標有關聯性，且有時間性，否則就是瞎子打鳥，浪費子彈。拉卡拉董事長孫陶然先生在《有效管理5大兵法》中，系統的提供了管理之道，他在文中提到，設立清晰目標才是管理的第一步，也是最重要的一步。

什么是設目標？

所謂設目標，是指在期初為項目或者崗位設定清晰、可衡量、可實現的目標，并以書面形式確保上下理解一致，以此作為期末考核的依據，相關人員應以達成期初設定的目標為對自己的最低要求，并以超越該目標為自己的努力方向。

為什么要設目標？

在拉卡拉，執(zhí)行四步法是一個循環(huán)的工作方法，從設目標開始，控進度、抓考評到理規(guī)范，然后再進入下一個周期設目標、控進度、抓考評和理規(guī)范。設目標，是管理的開始。設目標的重要性在于：

1.瞄著打

只有設了目標，才有了工作的方向。任何時候如果把命運交給上天，最終一定是失望居多，贏家必備四個心態(tài)：自信、自主、自強和自嘲。其中自主最重要，按照自己設定的目標堅持努力，才有可能達到期望的終點。管理上，要設立清晰的目標，同時要給每個下屬設立清晰的目標，這是管理的第一步，也是最重要的一步。

2.考評的依據

考評，是管理的重要環(huán)節(jié)，只有獎懲分明才能夠激勵隊伍。獎懲分明的基礎是考評。考評的前提是目標，什么是卓越?什么是不合格?只有對照目標才能確定。

3.便于授權

授權管理，是最有效的管理，只有授權，才能讓自己忙得過來;只有授權，才能最大限度地激發(fā)下級的主觀能動性。授權的前提有三個：第一是被授權者是基本上勝任的，第二是企業(yè)文化一致，第三就是目標明確，且授權者和被授權者對目標的理解一致，設目標，是科學授權的基礎。

如何設目標？

如何科學地設定目標是有方法可循的，在拉卡拉，我們有一個設定目標四原則：

1.向上思考，先長期再短期

設定目標，要根據上級的目標來思考，自己的目標必須服務于上級目標。在此原則下，應先想清楚較長期目標，再設定較短期目標。短期目標必須為長期目標服務。對于一個企業(yè)而言，最長期的目標是企業(yè)的使命，是終極目標;使命之下，較長期的目標是愿景，是階段性使命;愿景之下，是短期目標，例如三年目標、一年目標。設目標的核心，是先想清楚大目標再設小目標，小目標必須是奔著大目標去的;先想清楚三年目標再設一年目標，一年目標必須是為了實現三年目標的。

在拉卡拉，我們有一個“目標四邊形”，作為我們設定終極目標和當期目標的原則。拉卡拉目標四邊形是一個邊界，這四個邊界是兩個正向指標和兩個反向指標，兩個正向指標是：1. 三到五年做到細分領域的數一數二，這是我們階段性的終極目標;2. 今年的K3T3，三個KPI，三個TOP 任務，這是我們當期的目標。兩個反向指標是：1. 反貪污腐敗、反跑冒滴漏，2. 防范系統性風險。在這個四邊形之內，各領軍人物可以而且應該盡情發(fā)揮。

2.事先設 , 書面確認

目標一定要在開始之前設，并且要和責任人書面確認，雖然有點形式主義，但這是避免歧義以及增加重視的最有效手段。人性都是按照對自己最有利的角度去理解問題的，如果期初沒有書面確認清楚，一定會“一個表述各自理解”的，到了期末，再發(fā)現對目標理解偏差，不論是對完成目標還是對有效考評，都可能已經晚了。

3.要進取

進取是拉卡拉五大核心價值觀之一，所以，目標設定得要進取，設定那些跳起來才夠得著的目標才有意義。

4. 要符合SMART原則

如對于目標的設定，管理學有一個SMART原則，即目標必須是具體的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以達到的(Attainable)、與其他目標具有一定的相關性(Relevant)、有時間性(Time-bound)。無論是制定團隊的工作目標還是員工的績效目標，都必須符合上述原則，五個原則缺一不可。

執(zhí)行四步法是一個循環(huán)前進的過程，所以設目標也是動態(tài)的。所謂動態(tài)有兩個含義：第一個是一個目標完成了，就要設定一個新的目標，不斷前進;第二個是目標設定了也不應該是一成不變的。如果在執(zhí)行過程中發(fā)現原定目標錯誤或者已不符合形勢發(fā)展的需要，就要勇于及時調整目標，而不是抱著既定目標一條路走到“黑”，到頭來達不成終極目標一起“死”。如果情況變了，還守著既定目標說事，也是不負責任。

轉載自孫陶然公眾號

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