跨入Z世代，企業(yè)管理者可以從這里找到打開Z世代心門的鑰匙

隨著時(shí)間的推移，Z世代也正逐步邁入職場(chǎng)，將成為未來5-10年的職場(chǎng)生力軍。但是與前幾代人不同的是，他們成長于數(shù)字時(shí)代，對(duì)消費(fèi)市場(chǎng)和職場(chǎng)都有著不同的看法。在職場(chǎng)上，更注重自身感受和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也希望得到員工關(guān)懷。因此，想要挽留Z世代年輕人對(duì)于HR來說將是個(gè)艱巨的挑戰(zhàn)。不過知己知彼才能百戰(zhàn)百勝，要想虜獲他們的芳心就要先了解他們的想法，再對(duì)癥下藥。

即將被Z世代占領(lǐng)的職場(chǎng)

隨著21世紀(jì)20年代的到來，“Z世代”已開始進(jìn)入職場(chǎng)，他們的最大特征便是其生活與科技產(chǎn)品無法切割，智能穿戴設(shè)備的主力消費(fèi)人群便是他們，Z世代對(duì)事物有極其明顯的興趣導(dǎo)向，崇尚自由且快捷的工作方式，對(duì)自我展現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)有著強(qiáng)烈的渴望。

在未來三到五年Z世代將成為勞動(dòng)力主體，這對(duì)企業(yè)管理層的CQ挑戰(zhàn)迫在眉睫，未來企業(yè)需要適用于Z世代特性的組織管理工具。WorkLife在工作模塊中的儀式感和有趣性并存的“拜師機(jī)制”如游戲中老用戶帶新用戶熟悉玩法一般，“目標(biāo)達(dá)成與反饋”也如同游戲做任務(wù)闖關(guān)，完成一關(guān)才能解鎖下一關(guān)，這些環(huán)節(jié)設(shè)置可以讓職場(chǎng)新人以極短的時(shí)間對(duì)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化產(chǎn)生認(rèn)同感。“情緒分析報(bào)告”從更加深層的關(guān)注個(gè)從權(quán)利、成就、親和、物質(zhì)、享樂等需求指數(shù)，在其情緒到達(dá)臨界值之前向其上級(jí)管理觸發(fā)警告，守護(hù)員工心理健康的同時(shí)規(guī)避組織內(nèi)部的潛在矛盾和內(nèi)耗。

其實(shí)，對(duì)管理層挑戰(zhàn)的根本并不在于對(duì)Z世代人群文化的融入與認(rèn)同，而是因尊重和理解所給予的土壤和空間。

Z世代追求生活享樂的同時(shí)也追求工作上的自我實(shí)現(xiàn)，因此他們需要更多的“授權(quán)式管理”，適當(dāng)放權(quán)于執(zhí)行層。與決定權(quán)同時(shí)下放的還有責(zé)任，對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)倒逼員工對(duì)工作過程的專注和審慎。企業(yè)的未來同樣也需要通過授權(quán)式管理建立“?？浇M織”，讓每一個(gè)員工成為企業(yè)捕獲新機(jī)遇的觸角，確保整體的創(chuàng)新活力的持久性。

而授權(quán)對(duì)于組織來說天然存在著風(fēng)險(xiǎn)，因此管理層授權(quán)的前提，是做好控制風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備。WorkLife在各管理層級(jí)可達(dá)到隱形監(jiān)督和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警，并在觸發(fā)項(xiàng)目臨期未完成、人力規(guī)模過?；蜻^少等預(yù)警時(shí)，第一時(shí)間通過客戶端push發(fā)出警示，提醒管理層進(jìn)行干預(yù)。把風(fēng)險(xiǎn)扼殺在還未發(fā)生的時(shí)候，這才是最從容高妙的管理。

應(yīng)變之力源自技術(shù)創(chuàng)新

WorkLife的核心科技是CDP獨(dú)有的EcoSaaS生態(tài)平臺(tái)系統(tǒng)，其技術(shù)邏輯本身就具有靈活度和敏捷化特征，可極大程度上幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)變數(shù)與變革。

EcoSaaS 是 CDP 獨(dú)家的聚合生態(tài)系統(tǒng)、商業(yè)模式及數(shù)字化的全新服務(wù)模式，也是一個(gè)極具前瞻性的企業(yè)服務(wù)生態(tài)平臺(tái)，它將縱向與橫向的系統(tǒng)應(yīng)用與服務(wù)整合成生態(tài)價(jià)值鏈，從生態(tài)平臺(tái)、服務(wù)集成、知識(shí)與最佳實(shí)踐、大數(shù)據(jù)四個(gè)維度打造 HR 共贏生態(tài)圈。 WorkLife通過產(chǎn)品繼續(xù)強(qiáng)化了一站式服務(wù)價(jià)值體系，具有極高的可配置化，延展至移動(dòng)終端為 HR 、管理者和個(gè)體員工賦能。

WorkLife基于EcoSaaS的生態(tài)技術(shù)對(duì)接各領(lǐng)域企業(yè)技術(shù)服務(wù)和 C 端福利應(yīng)用服務(wù)，吸納并甄選功能，打通數(shù)據(jù)后臺(tái)集中輸出。以企業(yè)為場(chǎng)兼容了企業(yè)和員工兩端的需求，打破HRSaaS領(lǐng)域產(chǎn)品束縛，令其向上躍升到組織運(yùn)營的戰(zhàn)略層面還向下拓展到個(gè)人商品服務(wù)層面。

提升員工成就感，不止于工作賦能

個(gè)體價(jià)值觀隨不斷變化的時(shí)代而變化，越來越多的人開始反“勞動(dòng)異化”，不再甘心于某一環(huán)節(jié)的階段性成功，更追求的是自身在整個(gè)價(jià)值體系中的成就感。當(dāng)個(gè)體追求參與流程的縱向深入時(shí)，企業(yè)也會(huì)得到更多的“增值”服務(wù)。因此，企業(yè)主需要為員工引入技術(shù)工具以實(shí)現(xiàn)個(gè)體賦能，幫助員工延展工作范圍和處理效率，進(jìn)而使其擁有更多的創(chuàng)新空間。

從“無界溝通”到“人機(jī)協(xié)同”，從“目標(biāo)協(xié)同”到“激勵(lì)認(rèn)可”以一系列遠(yuǎn)程辦公功能為基礎(chǔ)，WorkLife的工作協(xié)同功能輔助員工的日常工作提升效能，并及時(shí)給予正向反饋。

在經(jīng)歷996和新冠疫情的中國職場(chǎng)，帶給更多人有關(guān)生活與工作的雙向思考。更富激情的工作和更具享受的生活在本質(zhì)上并不矛盾，而是一種平衡。挑戰(zhàn)和安全感協(xié)同作用于工作催使人的自我進(jìn)化，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)組織的健康生長。

CDP力求幫助更多企業(yè)和個(gè)人找到這個(gè)平衡點(diǎn)，激活個(gè)體活力，將福利轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)驅(qū)力增長引擎。“未來生活”模塊是WorkLife實(shí)現(xiàn)的模式創(chuàng)新，其不只是將網(wǎng)上商城功能做個(gè)入口嫁接到產(chǎn)品上，而是將激勵(lì)政策與企業(yè)的組織運(yùn)營管理做了深度的結(jié)合，發(fā)揮其堪比進(jìn)化的“正反饋”作用。

WorkLife將各關(guān)節(jié)的“目標(biāo)達(dá)成與反饋”轉(zhuǎn)化成，用工作和培訓(xùn)賺取的積分兌換高價(jià)值福利，比如醫(yī)療、保險(xiǎn)、教育、生活服務(wù)、親子養(yǎng)老等等。使工作真正變成了類積分制游戲體系，不僅提高了工作的積極性還提升了員工的獲得感和安全感。進(jìn)一步激發(fā)了團(tuán)隊(duì)的工作熱情，還讓企業(yè)的員工福利轉(zhuǎn)變成為激勵(lì)，從人人皆有變?yōu)槟苷叨嗟?，讓激?lì)政策更加頻繁而深入的參與到企業(yè)的日常管理當(dāng)中，這也定是未來管理的大勢(shì)所趨。

WorkLife不止于賦能企業(yè)和員工的工作場(chǎng)景，從“員工全生命周期”需求延展到“自然人生命周期”需求，串聯(lián)起工作、管理和生活的所有環(huán)節(jié)和模塊，實(shí)現(xiàn)了工作與生活的有機(jī)結(jié)合和完美平衡。

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