進入六月末，2021畢業(yè)季又如期而至。隨著中國疫后經(jīng)濟的復(fù)蘇，企業(yè)校招需求有了顯著的提升，而互聯(lián)網(wǎng)大廠們?yōu)榱颂崆?ldquo;掐尖”優(yōu)秀人才，紛紛開啟了全年持續(xù)校招通道。據(jù)教育部公布的數(shù)據(jù)顯示，2021年中國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達到909萬人，同比增加了35萬，創(chuàng)歷史新高。另據(jù)艾瑞咨詢發(fā)布的《2021中國就業(yè)形勢及職業(yè)發(fā)展前景大數(shù)據(jù)分析》報告顯示，自2021年春節(jié)后，企業(yè)招聘職位數(shù)與求職者的簡歷投遞量分別同比增長了223.7%、235%。
作為當(dāng)下高校畢業(yè)生的主流群體，Z世代占比將近八成，他們樂于體驗，經(jīng)歷豐富，擁有多家企業(yè)、多崗位實習(xí)經(jīng)驗的在校生比比皆是。對比以往求職關(guān)注專業(yè)對口，成為“斜杠青年”才是現(xiàn)在年輕人更想發(fā)展的方向，他們也更加關(guān)注哪些工作能帶來新潮體驗且更具價值。
Z世代已來，企業(yè)該如何接招?
進入二十一世紀(jì)的第三個十年，Z世代開始大批量涌入職場，將成為未來5-10年的職場生力軍。但與前幾代人不同的是，他們誕生于數(shù)字時代，多元的信息接收渠道讓他們對世界有著更為立體的看法，尤其是在職場上。他們自主獨立愛表達，對自我有著明確的認知與規(guī)劃，同時更加注重自身感受和自我價值的實現(xiàn)。然而，一旦他們覺得企業(yè)沒能達到預(yù)期或在企業(yè)內(nèi)焦慮感不斷攀升的時候就會迅速離開，去嘗試新的工作。為了應(yīng)對這些“挑剔”的候選人，企業(yè)要更加關(guān)注候選人在校招各個環(huán)節(jié)中的體驗，持續(xù)打造有溫度的品牌形象。同時，企業(yè)還要在校招中以愿景牽引出同行者，提供系統(tǒng)化的培養(yǎng)計劃，發(fā)揮個人價值以匹配畢業(yè)生的期望。此外，為了提升校招生的留存率，即使在候選人接受Offer后也要持續(xù)加強雙方聯(lián)系，協(xié)助候選人解決疑惑，縮短入職時間。
在校招爭奪戰(zhàn)中，“攻城”難，“守城”亦難。招聘平臺的更新?lián)Q代，評估工具的層出不窮，都大幅推進了校招效率和質(zhì)量的提升。雖然成功的校招運營帶來了簡歷數(shù)的顯著增長，但企業(yè)仍要清醒的認識到，精準(zhǔn)吸引“更對味”的人才才是極為重要的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)競爭力向人才競爭力重心的偏移，HR也逐漸將校招視為長期工程。企業(yè)和HR越來越將校招生入職后的融入和培養(yǎng)當(dāng)做新課題研究，甚至將校招生入職后實際展現(xiàn)出的能力和績效表現(xiàn)作為了招聘團隊的績效指標(biāo)之一。同時，在當(dāng)前高度不確定的市場環(huán)境下，較多企業(yè)也不再只將校招看做是對特定技能或?qū)I(yè)人才的補充，而是結(jié)合企業(yè)未來業(yè)務(wù)，提前布局儲備未來可能需要的人才。
隨著科技的發(fā)展，新興技術(shù)不僅為企業(yè)的業(yè)務(wù)模式提升帶來了新的機遇，也為校招工作的開展注入了新的動能。特別是在疫情肆虐的2020年，無接觸招聘迅速普及，成為企業(yè)招聘的常規(guī)方式。據(jù)北森人才管理研究院調(diào)研發(fā)現(xiàn)，過去1年有89.1%的企業(yè)采用了線上校招方式，僅10.9%的企業(yè)仍是全線下開展校招。線上化校招模式不僅為校招效率帶來了顯著的提升，也讓候選人的應(yīng)聘過程變得更加便捷。
在人才的競爭中，企業(yè)要想突出重圍贏在校招，除了要加速步入線上化和數(shù)字化的軌道，更要在市場上挑選出最能解決業(yè)務(wù)痛點的“利器”。
新趨勢下的校招實戰(zhàn)攻略
隨著Z世代陸續(xù)進入職場，為了貼合他們的個性特質(zhì)，北森認為企業(yè)校招可從學(xué)生全程的應(yīng)聘體驗設(shè)計、全流程精準(zhǔn)匹配和高質(zhì)量招聘、科技賦能驅(qū)動校招三招來幫助企業(yè)落地校招。
從候選人到員工，友好的應(yīng)聘者體驗和好口碑，短期而言可直接提升企業(yè)校招的轉(zhuǎn)化率，長期來講則可有效降低企業(yè)的離職率，繼而形成企業(yè)非薪酬因素的招聘競爭力。在面對Z世代更加重視校招的過程體驗，且要求“苛刻”的特點下，企業(yè)在設(shè)計和運營招聘體驗時，既要重點運營學(xué)生的應(yīng)聘體驗“關(guān)鍵時刻”，即“第一次面試”和“第一天入職”，也要關(guān)注求職過程中學(xué)生體驗感知的遞進，即從是否對公平對待、禮貌對待、被尊重、結(jié)果有反饋的基礎(chǔ)感知，到流程清晰、減少求職成本、面試官專業(yè)度的專業(yè)感知，再到企業(yè)校招創(chuàng)新和科技范兒、面向求職者的個性化設(shè)計的情感感知。根據(jù)北森人才管理研究院對966名企業(yè)HR開展的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“應(yīng)用數(shù)字化方式讓學(xué)生應(yīng)聘過程更便捷”、“關(guān)注學(xué)生感受，面試后邀請?zhí)顚憫?yīng)聘滿意度反饋”和“入職前保溫運營，設(shè)計特點活動保持與學(xué)生的互動”是HR計劃在今年校招中提升學(xué)生體驗的重要方式。
招聘的“營銷”屬性歷來存在，而近年來隨著外部渠道加強限制，大企業(yè)越來越注重“私域流量”的積累與轉(zhuǎn)化。據(jù)調(diào)查，在今年校招中，超過40%的HR選擇通過“雇主品牌建設(shè)與運營”、“社交平臺”、“校企合作”三種方式運營自有渠道，吸引學(xué)生的投遞。同時，在面對業(yè)務(wù)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)、行業(yè)激烈的人才爭奪戰(zhàn)，企業(yè)對“高質(zhì)量人才甄選”也有著愈發(fā)迫切的訴求，而招聘科技則為校招帶來了更多的可能性，也幫助企業(yè)踐行更多元化的人才甄選理念，提供更多評估工具和方案選擇。
在招聘過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通常能一定程度反饋招聘業(yè)務(wù)的推進情況，如果這些數(shù)據(jù)得到了善用，則可輔助企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)推進狀況，同時再結(jié)合錄用結(jié)果，監(jiān)測招聘效果，即可為企業(yè)招聘指引出明確的方向。此外，在動輒數(shù)萬份簡歷的校招場景下，為了能高效、精準(zhǔn)篩選簡歷，校園招聘的AI算法應(yīng)用而生。企業(yè)校招場景下積累的數(shù)據(jù)較為充足，龐大的候選人信息與錄用結(jié)果，可為AI訓(xùn)練提供充足的數(shù)據(jù)量。因此，對過往校招數(shù)據(jù)的分析，也能印證出招聘效率與精準(zhǔn)度。據(jù)北森人才管理研究院調(diào)研顯示，今年HR對AI技術(shù)及AI在校招場景的應(yīng)用較為感興趣，特別是人崗匹配、簡歷自動篩選、AI人才畫像，而這些技術(shù)都是為校招初篩的精準(zhǔn)度而設(shè)計的，可有效提升HR的篩選效率。
在當(dāng)下激烈的人才搶奪戰(zhàn)中，我們唯有用年輕人喜愛的方式開展校招，全面提升學(xué)生體驗，同時借助一體化全周期的人力資源數(shù)字化管理平臺，才能加強企業(yè)與人才的鏈接，實現(xiàn)高質(zhì)量校園招聘。
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