招商工業(yè)海門基地包含招商局重工(江蘇)有限公司和招商局郵輪制造有限公司兩家單位，是招商局工業(yè)集團的核心基地之一，隸屬于超過百年歷史的中國民族工商業(yè)先驅招商局集團。招商工業(yè)海門基地以特種海洋工程裝備和豪華郵輪為主營業(yè)務，憑借強大的技術實力和精細的管理模式，交付了眾多全球領先的海洋裝備項目，市場占有率穩(wěn)居國內同行前列，是國內海洋工程裝備龍頭企業(yè)之一;在“中國制造2025”目標的引領下，招商工業(yè)海門基地填補了本土豪華郵輪制造的空白，2019年交付了國內首艘極地探險郵輪。
研究員有幸訪談到人力資源部副經理譚柱榮先生，以他的視角分享了招商工業(yè)海門基地在人力資源管理變革上的實踐經驗。
藍領、白領雙重用工挑戰(zhàn)觸發(fā)數(shù)字化轉型思考
作為典型的資本、技術與勞動力密集型企業(yè)，招商工業(yè)海門基地同大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)一樣在勞動用工上面臨著挑戰(zhàn)。一方面，受整體勞動力市場的沖擊藍領新生力量補充困難，操作工人老齡化問題日益嚴重，導致焊工、裝配工等技能型人才出現(xiàn)短缺。另一方面，由于制造業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，工作條件、薪酬競爭力也較弱于IT互聯(lián)網、房地產、金融等熱門行業(yè)，因此在“白領”知識型人才的招聘上也面臨較為嚴峻挑戰(zhàn)。
面對這樣的用工挑戰(zhàn)，通過加強校企聯(lián)合培養(yǎng)，和各大海事院校、船舶類高校、職業(yè)技術學校保持長期的合作關系，打造相對穩(wěn)定的“人才池”，為企業(yè)提供新生力量。除了外部“開源”，我們還要內部“挖潛”，通過精益化管理，提高人效。而精益化管理要求HR在績效管理、薪酬激勵、人才發(fā)展等方面進行系統(tǒng)化的變革，以改進人力資源管理模式，增強對業(yè)務的支撐，數(shù)字化轉型是變革的重要推手。
從傳統(tǒng)人事管理向數(shù)字化人力資源管理轉型
作為傳統(tǒng)行業(yè)，制造業(yè)人力資源的發(fā)展水平對比新興行業(yè)普遍存在一定距離。過去，我們的人力資源管理尚處于傳統(tǒng)的“人事管理”階段，HR的工作范圍以辦理員工入、轉、調、離手續(xù)為主，被動性、事務性工作比較多，對業(yè)務缺少主動支持，更缺少數(shù)字化工具的支撐。為了應對內外環(huán)境的挑戰(zhàn)，我們借助企業(yè)數(shù)字信息化升級的契機，提出通過數(shù)字化轉型的方式，促進人力資源管理變革，不僅提高HR效率，更重要的是為業(yè)務提供更有價值的數(shù)據支撐。
帶著這樣的目標，我們開啟了人力資源管理系統(tǒng)的選型，一開始就在選擇SaaS產品還是定制化本地部署產品上進行了反復的考量。通過調研發(fā)現(xiàn)本地部署產品有很多定制開發(fā)的工作，需要HR團隊耗費較大的精力;而SaaS產品的優(yōu)勢在于能夠匯聚行業(yè)優(yōu)秀的管理實踐，幫助我們直接落地應用，快速實現(xiàn)數(shù)字化轉型。
最終，北森的一體化HR SaaS產品和我們的目標需求非常匹配，并且安全性和技術實力也得到了IT部門的認可。我們先后上線了組織人事、假勤、薪酬、績效、測評等模塊。
一體化HR SaaS提升HR效率與員工體驗
組織人事、假勤、績效、薪酬這些基礎模塊的部署，讓HR的工作效率有了顯著的提升。結合一體化人力資源平臺的建設，我們將組織層級結構、職務職級體系、假勤管理方案和薪資核算方案進行了深度的梳理并布署上線，從而實現(xiàn)了員工管理的流程化、無紙化。
更重要的是，系統(tǒng)的應用讓員工體驗也有了顯著的提升。過去員工辦理人事相關事務如辦理調崗，需要跑各級領導辦公室，現(xiàn)場申請領導簽字批閱，看似簡單的事務往往要耗費較長的時間。而現(xiàn)在員工調崗可以通過系統(tǒng)發(fā)起審批流程，相關領導可以在手機上隨時隨地處理，審批效率大幅度提升。這不僅減少了溝通成本，還極大地提高了員工的滿意度。
數(shù)字化助力精益管理支撐業(yè)務發(fā)展
數(shù)字化平臺除了帶來HR辦公效率和員工體驗的提升，還進一步支撐了企業(yè)內部的精益管理，給業(yè)務帶來更多應用價值。北森的組織人事作為我們人員信息管理的主數(shù)據，與企業(yè)內部的OA系統(tǒng)、業(yè)務系統(tǒng)等系統(tǒng)集成，實現(xiàn)了數(shù)據的交互和業(yè)務的打通。
例如，我們在人員的主數(shù)據的支撐下開發(fā)了工時管理軟件，實時統(tǒng)計工時情況。海洋工程裝備和郵輪建造項目一般作業(yè)周期很長，平均在一年或者一年半，項目過程中花了多少工時，耗費多少人工成本很難用手工方式統(tǒng)計。有了工時軟件后，結合北森系統(tǒng)中的人員主數(shù)據，我們實現(xiàn)在線派工、統(tǒng)計工時。幫助我們及時跟進項目的工時狀態(tài)，也為后續(xù)項目的成本核算、預算報價提供準確的數(shù)據基礎。
為了讓數(shù)據在業(yè)務管理中深化應用，招商工業(yè)海門基地還與北森共建了People Analytics項目。公司的生產模式決定了我們需要與多家分包商進行合作管理數(shù)千名的分包商員工。過去，管理者僅能對分包商提供的工人數(shù)量進行管控;通過實時的數(shù)據看板，管理者還可以看到各崗位、各工種的匹配和結構比例、船級社的證書持有情況等信息來進行精細化管理，提升協(xié)同能力與交付效率。同時，在離職數(shù)據分析中，我們也將員工保留、離職等指標納入對一線經理的考核中，提升經理們對人才保留的關注。
人才發(fā)展與績效變革雙輪驅動人才激活
在人才管理上，借助北森測評在能力、潛力、領導力等方面對我們的管理者與儲備人才進行了專業(yè)測評，幫助個人和組織了解當前的能力優(yōu)勢與差距。一方面我們將測評結果反饋到員工個人，幫助員工更加了解自己的長處與短板，通過制定個性化的發(fā)展計劃，推送針對性的學習課程，持續(xù)關注員工在企業(yè)內部的成長與發(fā)展。另一方面，測評結果也清晰地向管理者展示人才現(xiàn)狀，輔助管理者在人才管理和選拔中進行更為準確的甄選。
在招商工業(yè)海門基地人力資源管理的規(guī)劃中，我們還將全員績效管理納入近期工作的重點。針對全員績效管理，我們將一年一次的簡單績效考核轉變?yōu)槟繕嗽O定、層層對齊、實時反饋等先進的績效管理模式。這就需要各級管理者意識和觀念的轉變，包括績效目標制定、賦能員工、績效反饋、績效面談等能力的培養(yǎng)。在系統(tǒng)性地梳理職務職級體系、優(yōu)化績效考核后，未來我們還將結合外部市場進行薪酬激勵體系的改革，進而助力業(yè)務吸引更多優(yōu)秀人才。
如今，我們深切感受到數(shù)字化的加速器推動招商工業(yè)海門基地在人力資源管理轉型的過程，未來我們也堅信人力資源數(shù)字化還將對組織和業(yè)務發(fā)揮更大的價值。
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