前段時(shí)間，“酒桌文化”引發(fā)的一系列話題引起了不小的震動(dòng)，這也讓很多雇主不光彩的企業(yè)文化現(xiàn)象被員工拿到了網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上各種“曬”，招來(lái)輿論一片指責(zé)……長(zhǎng)期以來(lái)，“企業(yè)文化病”是很多雇主的慢性通病，它平時(shí)看起來(lái)“不致命”，所以長(zhǎng)期不被重視，但這種病不治恐深，因?yàn)樗鼤?huì)在不知不覺(jué)中侵蝕企業(yè)組織運(yùn)行的活力與效率，讓雇主長(zhǎng)期投入巨資打造的高薪、高福利體系無(wú)法有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)組織的戰(zhàn)斗力。這種現(xiàn)象，越是成熟的大公司可能越明顯。
其實(shí)，“企業(yè)文化”并非一成不變，它會(huì)隨著時(shí)代的變化而被賦予不同的內(nèi)涵，及時(shí)洞察這種變化并適時(shí)做出必要的響應(yīng)，是很多雇主在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之路上必須要解決好的一道難題。那么，在當(dāng)今“液態(tài)職場(chǎng)”時(shí)代，雇主應(yīng)該如何建設(shè)自身的企業(yè)文化，才能真正有效激發(fā)組織活力并保持戰(zhàn)斗力呢?
讓人覺(jué)得“心累”，再好的薪水福利也白搭
“工資高，福利好，缺點(diǎn)是‘心累’。”這是某一線互聯(lián)網(wǎng)大廠產(chǎn)品經(jīng)理小A對(duì)自己當(dāng)下工作處境的一句話描述。
小A所說(shuō)的是“心累”，指的是公司里的各種勾心斗角和無(wú)謂消耗：站隊(duì)、甩鍋、揣摩上意……最讓小A受不了的是，每天到了下班時(shí)間，領(lǐng)導(dǎo)不走沒(méi)人敢先走，久而久之大家上午都不認(rèn)真干活，把工作都堆到下午和晚上，在領(lǐng)導(dǎo)面前比拼“加班”、“拼博”精神……
“由于是一線大廠不差錢，要論薪水、福利，我們?cè)谕袠I(yè)中相比只好不差，但這幾年大量能干事、肯干事的同事們卻一個(gè)個(gè)都跳槽去了曾經(jīng)不屑一顧的競(jìng)對(duì)公司，才五年左右的時(shí)間這家競(jìng)對(duì)已經(jīng)迅速成長(zhǎng)為可怕的對(duì)手;反觀本公司的業(yè)務(wù)卻長(zhǎng)期停滯不前，產(chǎn)品上沒(méi)有突破仍在吃老本，嚴(yán)重缺乏活力，公司此前構(gòu)筑的護(hù)城河正在被對(duì)手慢慢攻破。”小A說(shuō)。
在小A眼里，憑借一線互聯(lián)網(wǎng)大廠的地位和豐厚的薪水、福利，他所在的公司確實(shí)吸引和籠絡(luò)了一大批的行業(yè)優(yōu)秀人才，但這些人卻并沒(méi)有發(fā)揮他們應(yīng)有的作用和能量，其中很大的一個(gè)問(wèn)題就出在公司“領(lǐng)導(dǎo)至上”和“以成敗論英雄”的風(fēng)氣上：在被競(jìng)對(duì)趕超的一路上，公司并非沒(méi)有過(guò)產(chǎn)品創(chuàng)新方面的嘗試，但一旦這種嘗試失敗，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)面臨大清洗，不給人‘試錯(cuò)’的機(jī)會(huì)，如此一來(lái)，高薪、高福利反倒成了一種負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致公司上下無(wú)不小心翼翼，畏手畏腳，害怕犯錯(cuò)，不敢承擔(dān)責(zé)任……以致于公司在風(fēng)云變幻的大潮中錯(cuò)過(guò)了太多的機(jī)會(huì)。
小A的職業(yè)經(jīng)歷在職場(chǎng)上絕不是孤例，智聯(lián)招聘《2021職場(chǎng)人企業(yè)文化認(rèn)知調(diào)研報(bào)告》顯示，接受調(diào)研的4500多名職場(chǎng)人士中，42.2%的人認(rèn)為公司“內(nèi)卷嚴(yán)重、工作強(qiáng)度大”，31.0%的人認(rèn)為在公司內(nèi)部“唯領(lǐng)導(dǎo)命令是從，缺少表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)”， 30.1%的人認(rèn)為公司“存在裙帶關(guān)系，‘站隊(duì)’才能活得更好”……
小A反映的情況和以上調(diào)研結(jié)果所揭示的問(wèn)題值得企業(yè)管理者深思：當(dāng)發(fā)現(xiàn)高薪、高福利招來(lái)的人仍然難以發(fā)揮有效的戰(zhàn)斗力，問(wèn)題可能并不在于高薪、高福利體系本身，而在于很多雇主往往只重視物質(zhì)端薪酬、福利體系的建設(shè)，而忽略了另一端——“精神福利”體系，即企業(yè)文化體系的建設(shè)，讓員工長(zhǎng)期處于“心累”的狀態(tài)，最終導(dǎo)致公司在薪酬、福利體系的高投入變得毫無(wú)性價(jià)比。
好的企業(yè)文化幫助企業(yè)“留住人”
問(wèn)題找到了，“藥方”自然也就不難開(kāi)出：雇主若想真正激活組織的活力和員工的戰(zhàn)斗力，光靠高薪、高福利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須同時(shí)在文化體系建設(shè)上同步發(fā)力，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神兩個(gè)層面的“葷素搭配”。
智聯(lián)招聘的調(diào)研結(jié)果顯示，40.6%的職場(chǎng)人對(duì)自己所在公司的價(jià)值觀“不太認(rèn)同”甚至是“很不認(rèn)同”，48.5%的人認(rèn)為自己會(huì)因企業(yè)文化問(wèn)題而考慮離職或者放棄入職……這表明很多雇主長(zhǎng)期以來(lái)一直忙著上葷菜，卻忽略了“素菜”——企業(yè)文化的建設(shè)投入。
企業(yè)文化建設(shè)卻是高薪、高福利到高戰(zhàn)斗力的轉(zhuǎn)化過(guò)程中，必不可少、而又常常被普遍忽略的一道重要催化劑。在文化建設(shè)缺席的情況下，雇主單純的薪酬、福利投入就像如同往深淵里扔石頭，久久不見(jiàn)回音，且永遠(yuǎn)都可能填不滿，由此形成巨大的資源浪費(fèi)。
所以，對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，最好的辦法就是憑借高薪、高福利體系吸引人才，憑借良好的企業(yè)文化體系留住人才、用好人才，讓人盡其才，才盡其用，這樣才能形成招人、留人和用人的完整閉環(huán)——這三道環(huán)，一環(huán)都不能少，只有這道閉環(huán)跑通了，才能真正實(shí)現(xiàn)高薪、高福利到高戰(zhàn)斗力的轉(zhuǎn)化。
在現(xiàn)實(shí)中，高薪、高福利對(duì)于很多雇主、尤其是那些不缺錢的雇主來(lái)說(shuō)是相對(duì)最容易辦到，而且也是顯而易見(jiàn)的，良好的企業(yè)文化建設(shè)恰恰是最難、最容易被忽略的。頗有意思的是，智聯(lián)招聘的報(bào)告顯示，4成以上的職場(chǎng)人士表示企業(yè)很少甚至是從未進(jìn)行企業(yè)文化普及，但與此同時(shí)，又有近7成的職場(chǎng)人士表示愿意參與企業(yè)文化建設(shè)——這表明，國(guó)內(nèi)職場(chǎng)企業(yè)文化建設(shè)的主要障礙其實(shí)不在雇員端，而在雇主端。
不管怎么樣，所有的雇主都必須要深刻洞察到我們社會(huì)和時(shí)代的偉大變遷，以及這種變遷背后的人們的需求的變化：黨的“十九大”之前，我們的主要社會(huì)矛盾是“人民不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)、文化需求與落后的社會(huì)生產(chǎn)”之間的矛盾，而黨的“十九大”后，主要矛盾被定義為“人民日益增長(zhǎng)的美好生活需要和不平衡、不充分的發(fā)展“之間的矛盾——這種變化的背后，是物質(zhì)的極大豐富、我們?nèi)娓鎰e貧窮、全面進(jìn)入小康社會(huì)的巨大發(fā)展成就，在這樣的巨大發(fā)展成就面前，人們的物質(zhì)要求已經(jīng)得到了極大滿足，進(jìn)而對(duì)精神、文化生活的要求前所未有的提高了，這也為雇主在有效提升員工的幸福感、獲得感方面的努力提供了指導(dǎo)方向。
“液態(tài)職場(chǎng)”時(shí)代，雇主如何建設(shè)企業(yè)文化？
剩下的問(wèn)題在于：雇主到底應(yīng)該如何建設(shè)企業(yè)文化，以讓員工盡量少“心累“，并釋放出他們應(yīng)有的戰(zhàn)斗力，讓企業(yè)組織充滿活力呢?
傳統(tǒng)的企業(yè)文化觀或許認(rèn)為，企業(yè)文化即老板文化，即企業(yè)文化由老板來(lái)定義，但這樣的企業(yè)文化觀早已過(guò)時(shí)、嚴(yán)重不適應(yīng)當(dāng)下越來(lái)越“液態(tài)化“的職場(chǎng)生態(tài)體系了;相反，在液態(tài)職場(chǎng)時(shí)代，這種”由老板來(lái)定義“的企業(yè)文化建設(shè)方式，恰恰反映出我們的企業(yè)文化出了大問(wèn)題——為什么?
先看看什么是液態(tài)職場(chǎng)：液態(tài)職場(chǎng)由智聯(lián)招聘在“2021中國(guó)年度最佳雇主“評(píng)選中首次提出，這場(chǎng)報(bào)名企業(yè)達(dá)83308家的評(píng)選活動(dòng)，在行業(yè)內(nèi)頗具影響力。智聯(lián)招聘所提的液態(tài)職場(chǎng)，其核心內(nèi)涵旨在洞察在疫情沖擊、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、數(shù)字化變革的推動(dòng)下，當(dāng)下職場(chǎng)工作模式和組織形式等方面發(fā)生的深刻變化，它強(qiáng)調(diào)：企業(yè)是個(gè)體組成的共同體，雙方間的雇傭關(guān)系已經(jīng)形成自適應(yīng)模式，企業(yè)組織如同液體一樣不斷切換形狀，雇主與雇員間的關(guān)系實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡，以便靈活應(yīng)對(duì)外部挑戰(zhàn)。
所以，液態(tài)職場(chǎng)早就不是那個(gè)由雇主來(lái)主導(dǎo)、雇主占據(jù)強(qiáng)勢(shì)地位的傳統(tǒng)職場(chǎng)，在液態(tài)職場(chǎng)中，雇主與雇員的關(guān)系是平等的，他們不是傳統(tǒng)職場(chǎng)中的選擇與被選擇的關(guān)系，而是雙向、互相選擇的關(guān)系，這就決定了液態(tài)職場(chǎng)中企業(yè)文化的建設(shè)不可能再像過(guò)去一樣由老板來(lái)主導(dǎo)和定義，而需要老板與員工共建，以滿足雙方共同價(jià)值、共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，只有這樣，雇主和雇員才能相互吸引、共同奮斗，形成穩(wěn)定的“共進(jìn)”局面。而缺乏企業(yè)文化共建機(jī)制，恰恰是很多雇主的通病，智聯(lián)招聘《2021職場(chǎng)人企業(yè)文化認(rèn)知調(diào)研報(bào)告》顯示，25.8%的職場(chǎng)人士表示企業(yè)文化主要憑高管意志調(diào)整，25.1%的人認(rèn)為企業(yè)不重視員工反饋。
文化包容絕不是企業(yè)文化共建過(guò)程中雇主對(duì)雇員的單方面妥協(xié)，因?yàn)榘菪詮?qiáng)的企業(yè)文化往往能最大限度地解放員工的積極性和創(chuàng)新力，最終產(chǎn)生戰(zhàn)斗力：因?yàn)椴恍?ldquo;邪”才能破邪，不信“權(quán)威”才能突破陳規(guī)出創(chuàng)新甚至建立新權(quán)威，不信“主流”才能引領(lǐng)風(fēng)潮完成后浪推前浪并建立新主流。“液態(tài)職場(chǎng)”時(shí)代的優(yōu)秀雇主必須與時(shí)刻時(shí)俱進(jìn)，勇于及時(shí)摒棄傳統(tǒng)職場(chǎng)時(shí)代的陳舊觀念和做法，將企業(yè)文化建設(shè)提升至公司戰(zhàn)略高度，要深刻認(rèn)識(shí)到雇主與雇員之間的文化共建對(duì)于企業(yè)組織的長(zhǎng)期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的重要性和緊迫性，并迅速付諸行動(dòng)，這樣的企業(yè)組織才能永葆青春，活力無(wú)限。
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