3月30日，由北森人才管理研究院和人大商學(xué)院聯(lián)合主辦的“業(yè)務(wù)‘智’協(xié)同，招聘無邊界”2022 R-Tech招聘科技趨勢峰會落下帷幕。千余名HR領(lǐng)域菁英人士與行業(yè)大咖、數(shù)字化招聘轉(zhuǎn)型優(yōu)秀企業(yè)代表匯聚云端，共同探討招聘行業(yè)的創(chuàng)新實(shí)踐與變革。
2021年可謂中國企業(yè)的變革之年。在后疫情時(shí)代的背景下，數(shù)字化技術(shù)的發(fā)展和國家“十四五”規(guī)劃帶來的新環(huán)境和新形勢帶動了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的全面優(yōu)化和升級，而對于企業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)也是機(jī)會。要想在其中探索出適合自己的創(chuàng)新、健康發(fā)展之路，人才是必不可少的重要資源。然而，各行業(yè)對于人才的爭奪持續(xù)保持白熱化的狀態(tài)，人才難得而易失一直是企業(yè)面對的重要人才挑戰(zhàn)。
招聘走向無邊界時(shí)代
在本屆R-Tech招聘科技趨勢峰會上，北森人才管理研究院院長周丹女士為大家解讀了《2022中國企業(yè)招聘科技趨勢報(bào)告》，讓我們了解到企業(yè)招聘正走向“無邊界”化，而新招聘科技的應(yīng)用則有效推進(jìn)了用人經(jīng)理與HR的招聘協(xié)同，并基于對科技應(yīng)用的新思考和成功實(shí)踐為中國企業(yè)的人才管理變革發(fā)展提供了新洞見。
她表示，從企業(yè)整體的招聘需求趨勢來看，2020年企業(yè)全年招聘需求波動率為45.2%，而2021年招聘需求指數(shù)穩(wěn)定在高位，且波動率降至25.4%，全年招聘正逐漸成為常態(tài)。即便在傳統(tǒng)的招聘“淡季”，企業(yè)也沒有停下招聘的步伐，也在積極為應(yīng)對人才需求做準(zhǔn)備。
此外，為了擴(kuò)大人才搜索的范圍，快速獲取優(yōu)秀人才，越來越多的企業(yè)開始號召全員內(nèi)推，并取得了良好的效果，與此同時(shí)，在招聘科技的幫助下，越來越多的員工能以更便捷的方式參與到招聘中去，尤其是不少用人經(jīng)理逐漸成為招聘的主力軍。而這，也讓招聘的周期性和邊界越來越模糊，全年持續(xù)投入，更多員工的卷入，讓招聘不再只是人力資源部的工作，而是一項(xiàng)企業(yè)全員參與的無邊界任務(wù)。
擁抱科技，重塑招聘正當(dāng)時(shí)
在以前，數(shù)字化招聘是散點(diǎn)的，企業(yè)更多的是在招聘工具、HR業(yè)務(wù)能力和候選人體驗(yàn)上進(jìn)行投資升級。但在技術(shù)的迭代下，數(shù)字化招聘2.0則再度完善了招聘的業(yè)務(wù)體系，讓招聘效率邁上了新的高度，從新范式的重塑到新角色(HR、用人經(jīng)理)的重塑，再到更全面的體驗(yàn)重塑，真正突破了招聘的天花板。
重塑范式：
隨著大量Z世代青年步入職場，求職群體變得更加年輕化、高知化，對未來企業(yè)的期待也更多元，這就給企業(yè)吸引人才帶來了新的啟發(fā)，同時(shí)也使人才吸引的方式朝著社交化、強(qiáng)互動和多元化開始轉(zhuǎn)變，社交招聘和基于人脈社交的內(nèi)推等渠道價(jià)值凸顯。此外，從疫情期間被迫使用視頻面試工具，到后疫情時(shí)代選擇性進(jìn)行遠(yuǎn)程面試，再到真正接受、逐漸成為日常面試方式的視頻面試，也因其突破了無接觸招聘的最后一環(huán)而改變了面試評估的方式。在招聘數(shù)字化發(fā)展的過程中，招聘的流程運(yùn)轉(zhuǎn)也在發(fā)生著變化，由原先斷點(diǎn)式的、以面試為主開始向前后進(jìn)行延伸，通過需求和編制的聯(lián)動，讓招聘流程真正形成端到端的閉環(huán)協(xié)作與管理。同時(shí)，招聘運(yùn)營的方式也正在從不僅要關(guān)注當(dāng)前的招聘效能指標(biāo)開始，往還要持續(xù)洞察人才密度，以及從人才全生命周期管理的視角持續(xù)關(guān)注員工/組織的長期發(fā)展上發(fā)生著改變。
在無邊界的招聘時(shí)代，招聘不再是信息的孤島，而是多場景連通的數(shù)字化閉環(huán)。
重塑角色：
面對企業(yè)人才供應(yīng)不足、要求變化頻繁、業(yè)務(wù)面試官評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一、評估不全面等難題，用人經(jīng)理的深度參與已經(jīng)成為破題的關(guān)鍵。為了幫助用人經(jīng)理成為優(yōu)秀的招聘官，首先需要用人從觀念上進(jìn)行改變，即從需求方轉(zhuǎn)換為Owner，將人才招聘作為用人經(jīng)理的重要管理任務(wù)，加強(qiáng)其對招聘工作的重視和使命感;其次，要借助招聘科技的力量幫助用人經(jīng)理掌握企業(yè)統(tǒng)一的人才語言和招聘動作提升招聘質(zhì)量和協(xié)作效率;第三，一款全新的用人經(jīng)理工作臺可以幫助用人經(jīng)理和HR之間進(jìn)行無縫協(xié)同，而招聘系統(tǒng)融合的既有工具可讓用人經(jīng)理拿來即用。最后，要教會用人經(jīng)理看懂招聘數(shù)據(jù)，通過對招聘數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)復(fù)盤和分析，優(yōu)化招聘動作和決策，變被動為主動，同時(shí)還可基于人才畫像，幫用人經(jīng)理快速定位到高潛候選人，提升人才甄選的準(zhǔn)確性。而這也使得，在無邊界的招聘時(shí)代，HR與用人經(jīng)理的協(xié)同角色開始從串行向并行進(jìn)行轉(zhuǎn)變。
重塑體驗(yàn)：
在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)盛行的今天，全員體驗(yàn)的升級也已成為了招聘科技發(fā)展的新方向。隨著Z世代全面進(jìn)入職場，候選人愈加期待在面試中被給予足夠的尊重和選擇的權(quán)利，而預(yù)約面試則可讓候選人來選擇面試時(shí)間，從被動到自主，從繁瑣到省心，提升招聘體驗(yàn)。同時(shí)，更新穎、更多元、更友好的測評工具不僅可減少作答時(shí)間，還可讓候選人使用體驗(yàn)更好。對于面試官來說，一款專業(yè)、便捷、智能的招聘系統(tǒng)可極大提升業(yè)務(wù)面試官的體驗(yàn)。而對于HR來說，招聘科技的發(fā)展可幫助其自動處理各個(gè)招聘環(huán)節(jié)中重復(fù)、繁瑣的工作，讓招聘工作更輕松。
大咖分享、智慧碰撞，用科技賦能招聘官
此外，在本次峰會上，騰訊HR科技中心總監(jiān)孟盛、貝殼組織文化中心與雇主品牌負(fù)責(zé)人蔡彥芳、《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動指南》作者徐剛、互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人尤珺也分別為大家?guī)砹司实母韶泝?nèi)容分享。騰訊HR科技中心總監(jiān)孟盛認(rèn)為，與傳統(tǒng)的管理理念不同，現(xiàn)代組織想要發(fā)展、推進(jìn)業(yè)務(wù)，需要重新看待人的作用和工作關(guān)系，組織需支持組織中的個(gè)人獲得心理滿足感、組織中的團(tuán)隊(duì)具備創(chuàng)業(yè)精神。貝殼組織文化中心與雇主品牌負(fù)責(zé)人蔡彥芳認(rèn)為，企業(yè)打造雇主品牌有助于形成優(yōu)秀人才蓄水池，降低招聘成本，減少適配風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)品牌打造和建立差異化優(yōu)勢具有重要作用?！度肆Y源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動指南》作者徐剛認(rèn)為，HR要立足于自身優(yōu)勢鏈接技術(shù)，要懂人性、有想法，而不是懂算法?；ヂ?lián)網(wǎng)獨(dú)角獸企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人尤珺認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代，人才求職主要考慮三要素：福利待遇好，企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力強(qiáng)，個(gè)人發(fā)展空間大，員工在企業(yè)中的體驗(yàn)越好，業(yè)務(wù)影響力越強(qiáng)。
同時(shí)，來自瑞萊智慧人力資源負(fù)責(zé)人原每日優(yōu)鮮的人力資源總監(jiān)張玲、名落科技集團(tuán)校園招聘負(fù)責(zé)人呂玉鑫、哈啰出行招聘負(fù)責(zé)人陳潔、天音控股集團(tuán)CHO張?jiān)朴?、廣州致景科技招聘運(yùn)營專家黃土瑩、易鑫集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)人張俊峰畹町時(shí)尚人力資源負(fù)責(zé)人蔣菡及北森人才管理研究院產(chǎn)品專家梁崇理、北森招聘云產(chǎn)品專家吳丹、北森首席人才管理專家吳云龍、北森客戶成功高級總監(jiān)張鵬也分別在分論壇發(fā)表了自己的觀點(diǎn)。
見證榮耀時(shí)刻，R-Tech新勢力實(shí)至名歸
今年R-Tech招聘科技趨勢峰會的“R-Tech招聘科技年度大獎”共評出了包括百度、美團(tuán)、江小白、我愛我家、三七互娛、北控水務(wù)、九陽股份、星巴克中國、攜程、恒生電子、立白集團(tuán)、周黑鴨集團(tuán)、特步(中國)有限公司、拼多多、妙可藍(lán)多、青島啤酒、洽洽食品等在內(nèi)的100家領(lǐng)先企業(yè)。他們用新理念與新范式來迎接招聘變革，用各種新技術(shù)和新工具為企業(yè)人才招聘賦能，他們是真正引領(lǐng)下一代招聘的新勢力。
在無邊界的招聘時(shí)代，我們不僅要積極嘗試通過先進(jìn)的招聘系統(tǒng)重塑招聘流程，還要更深入利用數(shù)字化、智能化的工具賦能招聘過程中的關(guān)鍵角色，提高體驗(yàn)度，增強(qiáng)招聘效果，學(xué)會利用數(shù)據(jù)的力量，提升招聘各關(guān)鍵環(huán)節(jié)的運(yùn)營質(zhì)量，讓招聘工作向“后Offer階段”的延展成為贏得人才的重要實(shí)踐。
（免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請進(jìn)一步核實(shí)，并對任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對有關(guān)資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。
任何單位或個(gè)人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識產(chǎn)權(quán)或存在不實(shí)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)及時(shí)向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實(shí)情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實(shí)情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實(shí)，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。 ）
