《從美利金融中秋發(fā)給員工的祝福短信看企業(yè)文化的成效》

一年一度的國慶中秋雙節(jié)日益臨近，對(duì)于企業(yè)而言，這無疑是一年中最好的營銷時(shí)節(jié)，于是乎，各大企業(yè)的營銷舉措鋪天蓋地而來。與此同時(shí)，給員工的福利月餅也成為必選項(xiàng)。但在我看來，在發(fā)力營銷、發(fā)放月餅等福利之余，企業(yè)立足文化上的建設(shè)更有意義。

近日，創(chuàng)業(yè)公司美利金融的做法就值得說道說道。具體而言，美利金融在國慶節(jié)中秋節(jié)來臨之際，向所有在職和離職員工發(fā)送了祝福短信。與此同時(shí)，美利金融集團(tuán)創(chuàng)始人、CEO劉雁南也表態(tài)：“美利金融感謝所有伙伴的努力付出，也歡迎離開的老員工，再度回歸！”

可以說，美利金融重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，特別是對(duì)于離職員工的做法，當(dāng)點(diǎn)贊，這無疑是對(duì)公司品牌的最有效傳播，值得咀嚼一番。

1、啟示錄：新時(shí)代下的新企業(yè)文化

仔細(xì)觀察，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)中，除了美利金融，如今中國的眾多互聯(lián)網(wǎng)大塊頭如騰訊、阿里等都更加重視企業(yè)文化的培養(yǎng)，從而打造公司的品牌魅力。

這還記得去年雙11騰訊成立18年給員工發(fā)紅包、給員工股份事件嗎？而且離職的員工都有188元紅包。去年，阿里巴巴也搞了一個(gè)在三個(gè)城市同步的離職員工聚會(huì)。這些當(dāng)時(shí)所引發(fā)的轟動(dòng)，無疑是讓員工感覺在企業(yè)里工作被關(guān)愛。這種力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)比發(fā)一盒月餅，比公司去做廣告等傳播更有意義。

同樣，這次，一個(gè)發(fā)生車禍的員工在病床上收到美利金融的慰問短信后，甚為感動(dòng)。不得不說，美利金融真是不拿離職員工當(dāng)外人，也體現(xiàn)出了老板的胸懷。

包括最近，“華為致歉離職員工：你回來吧，是公司錯(cuò)了”事件引爆朋友圈，并被頂上了微博熱搜第一榜單。據(jù)說，有的華為員工表示看的激動(dòng)的想哭，網(wǎng)民們也炸了，很多人說了：這件事將載入華為史冊(cè)。

此外，其實(shí)，互聯(lián)網(wǎng)公司們大部分都有離職員工組織，比如百度的“百老匯”、騰訊的“南極圈”。

這些都足以表明，在對(duì)待離職員工，在企業(yè)文化建設(shè)上，眾多公司都與時(shí)俱進(jìn)，邁出了新的步伐。

畢竟，即使再天真的員工，也不會(huì)從一而終認(rèn)定在一個(gè)公司工作一輩子;再優(yōu)秀的企業(yè)，也無法避免最優(yōu)秀的員工流失。在這種現(xiàn)實(shí)情況下，我們企業(yè)到了該重新定位企業(yè)與員工關(guān)系的時(shí)刻了。

2、為什么要在企業(yè)文化上做文章？

核心的問題是，為什么當(dāng)下美利金融、騰訊等這些公司都在離職員工，在企業(yè)文化上做文章？

其一，這是一種情感的力量。企業(yè)主和員工之間不再是冰冷的雇傭關(guān)系，而是更有人情味。對(duì)離職員工心懷感恩，是一種很好的建立雇主品牌的方式，對(duì)在職員工和希望吸引的員工而言，老板念舊情的人文關(guān)懷方式，會(huì)讓人聯(lián)想到其對(duì)在職員工可能會(huì)更加慷慨，從而干得更有勁頭。

其二，通過企業(yè)文化等舉措，也能提升企業(yè)核心競爭力，離職員工也能幫助雇主做品牌傳播。他們可能不一定能在廣告或媒體上幫到雇主太多，但在社交媒體上，他們都是可以為雇主品牌進(jìn)行傳播的節(jié)點(diǎn)。在社交媒體影響越來越大、而且投入也越來越大的情況下，發(fā)揮前員工的傳播價(jià)值，將為雇主帶來豐厚的回報(bào)。這次美利金融前員工在朋友圈的傳播就是最好的證明。

其三，能側(cè)面引發(fā)用戶好感。以美利金融為例，這是一家有金融DNA的互聯(lián)網(wǎng)公司，2014年進(jìn)入二手車行業(yè)，為車商和消費(fèi)者提供金融服務(wù)。本質(zhì)上，其主要以金融服務(wù)幫助年輕人創(chuàng)造美好生活。通過這種深受年輕用戶喜好的舉措，就能更好地影響年輕用戶。

其四，企業(yè)對(duì)人的洞察和關(guān)懷，不僅僅體現(xiàn)在對(duì)用戶的服務(wù)上，同時(shí)也在適用于企業(yè)內(nèi)部。對(duì)于公司招聘人才有著巨大的推動(dòng)作用。特別是現(xiàn)在90后年輕的一代，除了工資，這種文化上的認(rèn)可尤其重要。

以離職員工為例，一方面，前員工離職后可能“二進(jìn)宮”，“二進(jìn)宮”的員工可以將外部人的視角與內(nèi)部人掌握的公司流程和文化結(jié)合，并且在適應(yīng)公司文化上面幾乎沒有問題;另一方面，前員工可以推薦優(yōu)秀的人才。國內(nèi)很多公司都給現(xiàn)任員工設(shè)立推薦獎(jiǎng)，成功推薦一個(gè)人入職獎(jiǎng)勵(lì)iPhone或好幾千現(xiàn)金。

總之，在當(dāng)前社會(huì)形態(tài)下，終身雇傭關(guān)系已經(jīng)越來越不現(xiàn)實(shí)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，面對(duì)離職員工，企業(yè)需要更開放的心態(tài)。離職員工對(duì)于企業(yè)的一筆隱性資產(chǎn)，適當(dāng)?shù)募せ钅軌蚪o公司發(fā)展帶來非常大的幫助。

而且，近幾年，很多企業(yè)都反映，難以管理90后的年輕員工，因?yàn)槿缃竦哪贻p人更自我，更個(gè)性，他們不要那種以往傳統(tǒng)的企業(yè)與員工的雇傭關(guān)系，而是要更加扁平化，更注重自我價(jià)值的認(rèn)可。這意味著老板不再是純粹的老板，員工不再是員工，這就將原來的上下級(jí)關(guān)系，演變成了第四種關(guān)系-聯(lián)盟關(guān)系?！?/p>

正如世界最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn領(lǐng)英創(chuàng)始人里德?霍夫曼在《聯(lián)盟》一書中所提出：在移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，企業(yè)與員工之間應(yīng)該從商業(yè)交易轉(zhuǎn)變?yōu)榛セ蓐P(guān)系，需要建立一種彼此信任、相互投資、共同收益的“結(jié)盟”關(guān)系。合同期內(nèi)，雙方都要信守承諾。合同期結(jié)束可以選擇繼續(xù)合作，也可以選擇分手。但即便是分手，人才和企業(yè)之間也依然可以保持終身關(guān)系。

只有這樣的企業(yè)文化建設(shè)，才能推動(dòng)公司不斷前進(jìn)。畢竟，一切的業(yè)績都是員工做出了的，21世紀(jì)，人才最重要。

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