從中國制造到中國智造,勞動力管理的挑戰(zhàn)與對策

原標題:從中國制造到中國智造,勞動力管理的挑戰(zhàn)與對策

最近,美國前總統(tǒng)奧巴馬夫婦投資的高地制片公司推出的首部作品《美國工廠》(American Factory)刷爆網絡,片中講述中國企業(yè)福耀玻璃在美國俄亥俄州代頓重新啟用了通用汽車組裝廠,雇傭了2000多名美國工人。在對這家工廠和美國工人們進行中國式管理的過程中,經歷的沖突、理解以及和解的故事。

由此可見,無論是全球哪里的制造業(yè),勞動力管理都非常重要。在《美國工廠》臨近結尾有一小段場景讓老冀印象深刻:福耀玻璃董事長曹德旺在視察工廠的時候,一位中方下屬說到隨著工廠越來越智能化,長期將會減少一些用工崗位。

實際上,福耀玻璃在美國正在經歷的這個趨勢,也正在深刻地改變中國這個全球最大的制造業(yè)大國,這個趨勢就是“智能制造”。

智能制造引發(fā)勞動力大變革

所謂“智能制造”,就是將智能技術與傳統(tǒng)制造業(yè)相融合所產生的新型業(yè)務模式。通過將物聯(lián)網、通信技術、大數(shù)據(jù)等基礎軟硬件和數(shù)據(jù)支持,以及生物識別、機器學習、AR/VR等算法和解決方案貫穿于研發(fā)設計、原料采購、生產制造、物流運輸、市場營銷、銷售、售后服務等制造企業(yè)價值鏈各環(huán)節(jié)并與其深度融合,從而具備信息深度自感知、智慧優(yōu)化、自決策、精準控制自執(zhí)行等功能。

如今,國內的智庫和產業(yè)界都已經意識到,智能制造將給中國制造業(yè)帶來巨大的沖擊和挑戰(zhàn)。8月30日,亞太勞動力效能研究院攜手安永戰(zhàn)略及運營咨詢、上海勞勤,聯(lián)合發(fā)布了《決勝勞動力“U時代” 2019中國智能制造勞動力管理調研報告》(以下簡稱《勞動力管理調研報告》),談的就是智能制造給中國制造業(yè)勞動力管理所帶來的挑戰(zhàn)。

為了這份報告,亞太勞動力效能研究院和勞勤貢獻出了自己在核心制造業(yè)客戶領導層的關系網絡,而安永戰(zhàn)略級運營咨詢則拿出了在智能制造行業(yè)與勞動力管理行業(yè)的長期研究與洞察,三方聯(lián)手做了100多份線上定量問卷和20多場線下深度訪談,最終才得以付梓。

《勞動力管理調研報告》認為,智能制造的趨勢已經非常明顯,它將會勞動力管理帶來兩個層次的挑戰(zhàn):一個是對人力勞動力的替代,另一個則是勞動力結構的巨大變化。

先說對人力勞動力的替代。大家都知道,中國是全球制造業(yè)第一大國,制造業(yè)每年吸納的就業(yè)人數(shù)相當可觀,單單一個富士康集團在中國大陸的勞動力就已經接近100萬人。

可是,如今富士康正在加緊部署工業(yè)機器人、組建工業(yè)物聯(lián)網。最終,中國制造業(yè)走向智能制造的同時,也意味著人力被替代?!秳趧恿芾碚{研報告》預計,雖然到2025年中國制造業(yè)所需就業(yè)崗位將達到約1.5億個,較2019年增長約23%;但是,這其中35%的就業(yè)崗位將由機器完成,人力勞動力較2019年反而減少了20%。

再說勞動力結構的巨大變化。如果以2019年的勞動力人口作為100的話,到2025年確實首先會減少31,但是同時也會增加11,這是因為雖然勞動密集型、智能分析性的勞動力會大幅度減少,但是技術密集型勞動力則會大幅度增加,溝通管理型勞動力也會小幅增加,從而使得勞動力結構發(fā)生根本性的改變。

《勞動力管理調研報告》列舉了訪談的一家全球領先的電梯制造商的例子。這家企業(yè)的自動化程度較高,處處可見機械臂和自動化產線,一線員工數(shù)量的減幅較大,以前車間員工與辦公室員工的數(shù)量比是6:4,現(xiàn)在則變成了4:6。

未來,這家企業(yè)計劃用機器和人工智能來替代所有基礎性的工作,將縮減以下崗位:

1. 目前1000名員工里有4000多是維保員工,物聯(lián)網的應用將節(jié)省2000個勞動力;

2. 工廠圖紙設計崗位將隨著自動化圖紙的應用而減少;

3. 隨著自動報表的實現(xiàn),各分公司兩名專職報表業(yè)務人員可以省掉;

4. 300人的合同評審團隊可以考慮用人工智能替代;

5. 翻譯團隊可以用機器翻譯替代,企業(yè)只用輸入知識圖譜即可;

6. 地方HR被取消,職能轉移到總部HR來完成。

不過,這家企業(yè)也需要新增不少數(shù)字化和新技術相關的崗位。此外,這家企業(yè)正在考慮新設置一個專門的團隊來推動企業(yè)數(shù)字化的進展,該團隊將成為架起各業(yè)務部門與IT之間的橋梁,為企業(yè)數(shù)字化方案做統(tǒng)籌規(guī)劃與執(zhí)行管理,該團隊的領導人(即CDO)需要理解整個生產和業(yè)務流程,理解智能技術及其在各價值鏈環(huán)節(jié)的應用情況,從而更好地銜接客戶端、銷售、研發(fā)和制造。

根據(jù)這家企業(yè)CHRO的預計,企業(yè)崗位未來5年的增減比例約為1:5。長遠來看,新增的崗位較少,企業(yè)勞動力總體量還是呈下降趨勢。

勞動力管理的三大挑戰(zhàn)和對策

《勞動力管理調研報告》總結,制造企業(yè)在“U時代”的勞動力管理面臨著三個重大挑戰(zhàn),分別是:

挑戰(zhàn)一:新人才招聘

新人才招聘面臨的挑戰(zhàn)主要在兩個方面:如何準確定義智能技術下工作崗位所需的能力素質;如何準確匹配最佳的受聘人群,尤其是跨行業(yè)人才招聘。

企業(yè)向著智能自動化邁進,人才標準的重新定義也需要相應地符合企業(yè)發(fā)展方面的要求,而目前傳統(tǒng)的人力資源管理對于智能技術驅動下的業(yè)務需求存在信息收集和理解不足的問題,因此難以準確描繪新業(yè)務背景下所需人才畫像,從而導致人崗匹配困難,尤其缺乏擁有綜合能力的復合型人才。

技術的快速變革帶來了靈活用工,勞動力的高流動性使得招聘日益頻繁,難以捕捉高效招聘渠道和重塑招聘流程,從而給招聘效率的提升帶來挑戰(zhàn)。而且,傳統(tǒng)的薪酬體系未能與市場接軌,準確的人崗匹配將變得更加困難。

挑戰(zhàn)二:勞動力再培訓

勞動力再培訓的難點在于如何開發(fā)智能技術所需的培訓和考核內容,以及為員工匹配個性化的課程與發(fā)展路徑。

智能技術正在快速迭代,技能需求不斷升級,現(xiàn)有員工需要接受有效的培訓、持續(xù)且有針對性的學習,才能滿足“U時代”對勞動力的能力需求。而且由于員工的水平參差不齊,如何識別新技能缺口并設計個性化的培訓將變得至關重要。

《勞動力管理調研報告》顯示,65%的受訪企業(yè)高管表示,在過去3年中,需要內部再培訓的員工比例低于40%;但未來3年,隨著智能技術的加速滲透,近40%受訪者認為人員再培訓比例將超過60%。

挑戰(zhàn)三:勞動力績效管理

當前對員工的績效評估仍以主觀為主,缺少客觀數(shù)據(jù)評估支持的局面。未來衡量員工績效的工具和標準都需要更新。例如,在設備人員的考核指標中,故障處理與維修費用控制將不再是第一位的,而會更多考慮設備的產出效率,工作重點將從解決問題控制成本轉變?yōu)橥ㄟ^維護減少故障,而對此的考核就需要更多地依賴量化數(shù)據(jù)的采集。

同時,智能技術的發(fā)展對人機協(xié)作、信息共享、決策能力等非標準化能力帶來更多需求,因此智能技術所需精英人才需采用新的績效體系進行激勵,以個性化的評估反饋來指導未來工作,提高人崗匹配程度。這也是“U時代”勞動力績效管理的真正難點。

標準化的工作已經由機器替代,非標準化的工作如何考核、考核什么內容、怎樣保證考核的公平公正都是挑戰(zhàn)。HR需要在深入了解業(yè)務、技術和員工的基礎上,給予不同崗位所適配的不同評估,這里面需要更新的不僅僅包括評價體系及要素、衡量工具、晉升標準等,對人才梯隊的選拔也需結合智能知識和技能體系所帶來的新變化。

HR作為勞動力管理核心且唯一的部門,隨著人機新生態(tài)發(fā)展的深入,需要更加理解業(yè)務、人與技術。在智能技術的影響下,人力資源管理的工作內容與角色定位將發(fā)生變化,戰(zhàn)略性與創(chuàng)造性的工作大幅增加,帶來HR在企業(yè)內部定位的進一步提升。HR需要基于對業(yè)務流程、技術應用、行業(yè)競爭的深入理解,開展勞動力規(guī)劃、人才招聘等工作。

由于勞動力結構的轉變,技術密集與溝通管理型精英人才占比提升,人才的激勵、發(fā)展和企業(yè)文化建設將成為HR工作的重中之重。

1. 針對新人才招聘,應當參與技術的評估與工作內容的規(guī)劃,并理解適用崗位所需技能,借助AI、大數(shù)據(jù)等技術實現(xiàn)自動人才篩選與數(shù)據(jù)對接;

2. 面對再培訓的困難,通過了解人機協(xié)作的具體工作內容,監(jiān)控缺失的技能缺口,制定個性化的培訓內容和計劃;

3. 在績效管理提升上,參與人機協(xié)作工作流程制定,從績效與激勵角度提供建議,并借助數(shù)據(jù)自動化采集、大數(shù)據(jù)分析等技術,提升效能分析的豐富度和精準度。

有智能勞動力管理,才有智能制造

在理解技術的基礎上開展應用是HR駕馭智能時代的關鍵,但是目前企業(yè)數(shù)據(jù)質量尚不理想,阻礙了勞動力管理的智能化。為解決難題,各制造企業(yè)認為,加強數(shù)據(jù)在線與聯(lián)通是驅動HR轉型、釋放數(shù)據(jù)價值、實現(xiàn)“智能化”變革的根基。因此,數(shù)據(jù)是“U時代”勞動力管理公認的“金鑰匙”。

在談到數(shù)據(jù)的時候,亞太勞動力效能研究院院長汪友寶深有感觸:“所有的從勞動力、從招聘、到數(shù)據(jù)、到績效來講,核心還是要有基礎數(shù)據(jù)。如果我們沒有基礎數(shù)據(jù)的維度,我沒辦法進行合理的排班調度,我也不知道如何去提升效能。再結合未來從藍領密集型向知識密集型轉變,或者說新時代Z世代的勞動力,他們更多的是基于數(shù)據(jù)的分析和判斷,而不是基于感覺,或者基于方案的技術來改進,一切有基礎的數(shù)據(jù)才能做很好的判斷?!?/p>

亞太勞動力效能研究院院長汪友寶

汪友寶的另一個身份是上海勞勤信息技術有限公司創(chuàng)始人兼董事長,這家公司創(chuàng)立十多年的時間里只做了一件事情,那就是深耕勞動力管理,幫助企業(yè)降本增效。

在這十多年,汪友寶走訪了很多制造型企業(yè),其中不乏世界五百強企業(yè),結果發(fā)現(xiàn),大部分企業(yè)的數(shù)字化程度偏低,在智能制造上的投入仍然比較少,這也使得即使是排班這個制造業(yè)看起來并不復雜的流程,也仍然只是依靠管理者的經驗。問題是,一來管理者的經驗畢竟有限,他也不可能了解生產線上所有工人的特長,二來有經驗的管理者如果被調換了崗位,他的經驗也沒有沉淀下來。在走訪過程中汪友寶發(fā)現(xiàn),有些企業(yè)的運營老大明明發(fā)現(xiàn)了當天產線有異常情況,但是卻找不到原因,其中關鍵就是數(shù)據(jù)的問題。

好在現(xiàn)在已經有了比較成熟的解決方案。在北汽集團,通過勞勤提供的WTS專業(yè)的勞動力管理系統(tǒng),解決了目前排班與報表難題,使得數(shù)據(jù)更加精準,同時簡化了日??记诠芾淼墓ぷ髁?,實現(xiàn)了自動化、精細化考勤數(shù)據(jù)報表的統(tǒng)計。通過系統(tǒng)化的管理,減少了員工的溝通成本、高額的非必要加班工時的支出,實現(xiàn)了人員成本的精準管控。

有了精準的數(shù)據(jù),制造型企業(yè)向智能制造的轉型也就有了基礎。

泰爾茂株式會社是日本的一家醫(yī)療器械制造企業(yè),在中國大陸有家數(shù)千人的工廠。在勞勤的幫助下,首先建立了完善的考勤制度,收集到完整和精確的考勤數(shù)據(jù)。在此基礎上,泰爾茂繼續(xù)完善自身的智能制造,做到了:

1. 智能排班。做到了打卡數(shù)據(jù)自動對比排班,考勤結果全自動計算,并且自動對接MES系統(tǒng)生產派工單,并根據(jù)派工單產品要求進行人員工位排班推薦。由此,使得排班合理合規(guī),提高了員工的敬業(yè)度。

2. 智能工時。系統(tǒng)能夠自動跟蹤派工單,實時記錄參與人員的間接工時,統(tǒng)計參與人員的工時能效,建立生產能效數(shù)據(jù)庫,智能分析得出各產品的工時能效標準。通過這套解決方案,解決了很多制造型企業(yè)頭疼的勞動力工時的“碎片化”管理難題。

3. 智能集成。這套系統(tǒng)還能夠與MES系統(tǒng)的派工與報工環(huán)節(jié)相串聯(lián),完整記錄人員的生產過程軌跡,實現(xiàn)人員成本分攤,這也使得工廠的管理人員能夠實時掌握勞動力成本變化,實時對勞動力資源進行動態(tài)調配。

“我認為未來勞動力管理的趨勢,一是從個人到組織,二是從效率到效能,三是從從技術到數(shù)字,四是從人性到人心?!蓖粲褜毧偨Y道。

如今,中國的勞動力管理,也恰恰沿著這四大方向繼續(xù)前進。

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2019-09-09
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