人工智能當(dāng)面試官：招聘告別偏見(jiàn)不再是妄想

網(wǎng)易科技訊11月10日消息，據(jù)國(guó)外媒體Venturebeat報(bào)道，把人工智能應(yīng)用于招聘中，這種做法已對(duì)許多企業(yè)產(chǎn)生影響，因?yàn)橐愿斓乃俣绕赣米顑?yōu)質(zhì)的員工有助于省錢以及提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這也對(duì)求職者產(chǎn)生了積極的影響，因?yàn)闊o(wú)論他們的性別、種族、年齡和就讀大學(xué)是什么，鐵面無(wú)私的人工智能有助于他們?cè)诿嬖嚂r(shí)能夠得到公平的、無(wú)偏見(jiàn)的錄用機(jī)會(huì)。

盡管用人企業(yè)都希望在招聘過(guò)程中實(shí)現(xiàn)公平公正，但無(wú)法避免的是，人們幾乎在每次做出決定時(shí)都會(huì)存在偏見(jiàn)，而大多數(shù)時(shí)候，我們并沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)。招聘經(jīng)理推薦某些候選人時(shí)往往會(huì)出于一些與個(gè)人相關(guān)的原因，如候選人和招聘經(jīng)理來(lái)自同一所大學(xué)或?qū)δ稠?xiàng)運(yùn)動(dòng)都感興趣。有時(shí)候，一些合格的候選人卻與應(yīng)聘的工作失之交臂，就是因?yàn)檫@種隱形的偏見(jiàn)。

事實(shí)證明，多樣化的員工隊(duì)伍有助于增加企業(yè)收入，但關(guān)鍵挑戰(zhàn)在于打造和維持多樣化的以及有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。目前的招聘方式主要依賴應(yīng)聘者的個(gè)人簡(jiǎn)歷，這是一種沿用已久的、無(wú)法避免偏見(jiàn)的招聘方式。這是企業(yè)面臨的最緊迫的挑戰(zhàn)之一，因?yàn)槿绻麤](méi)有雇傭到合適的人才，在產(chǎn)品和服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)減弱。

需要考慮的一個(gè)復(fù)雜因素是做出決策時(shí)缺乏優(yōu)質(zhì)數(shù)據(jù)。在招聘過(guò)程中我們使用的數(shù)據(jù)來(lái)源是多樣的，如，簡(jiǎn)歷、面試和評(píng)估。如今，還多了參與數(shù)據(jù)（engagement data）這一來(lái)源，這類數(shù)據(jù)被用來(lái)跟蹤員工的表現(xiàn)、潛力和跳槽風(fēng)險(xiǎn)。這些數(shù)據(jù)集本身就較復(fù)雜難懂，也無(wú)法保障數(shù)據(jù)的一致性。大多數(shù)人無(wú)法充分理解這些數(shù)據(jù)，就依賴于他們的直覺(jué)，這無(wú)意中就會(huì)引發(fā)偏見(jiàn)。

我們需要保證數(shù)據(jù)的多樣性、完整性以及前后一致地批量處理數(shù)據(jù)的能力。借助標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，我們可基于此前的100個(gè)聘用結(jié)果做出判斷，但計(jì)算機(jī)可以處理超過(guò)10萬(wàn)個(gè)面試和招聘結(jié)果。

電話面試或現(xiàn)場(chǎng)面試的主要目標(biāo)之一是評(píng)估應(yīng)聘者的軟能力。這可能包括溝通能力、友善度、同理心、團(tuán)隊(duì)合作、動(dòng)機(jī)以及參與積極性，這些特征僅僅通過(guò)簡(jiǎn)歷是很難做出判斷的。

傳統(tǒng)面試中，一旦面試結(jié)束，所有豐富的交互式數(shù)據(jù)就會(huì)丟失。保留下來(lái)的只有“是/否”式的粗略得分，或面試者對(duì)應(yīng)聘者的模糊印象。

但目前數(shù)字化面試逐漸增多，上述數(shù)據(jù)再也不會(huì)丟失了，可通過(guò)科技手段保留以待進(jìn)一步的分析。可以說(shuō)，這是一個(gè)過(guò)去無(wú)從建立的數(shù)據(jù)金礦。

人工智能識(shí)別合格應(yīng)聘者的能力強(qiáng)于人類

美國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘公司HireVue開(kāi)發(fā)的面試模型能夠提取原始的音頻數(shù)據(jù)、從對(duì)話中整理文本以及收集應(yīng)聘者的微表情。通過(guò)集合所有這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)該模型不僅可利用交叉評(píng)估來(lái)預(yù)測(cè)新數(shù)據(jù)，而且在評(píng)估不同應(yīng)聘者能力上極具競(jìng)爭(zhēng)力。一些更值得注意的測(cè)試案例是，通過(guò)包含三個(gè)問(wèn)題的面試為運(yùn)輸公司評(píng)估已聘用者違反交通法規(guī)的可能性，以及讓一家全球服務(wù)類公司的招聘時(shí)間從六周銳減為五天。

R值是工業(yè)與組織心理學(xué)（Industrial/Organizational Psychology）中對(duì)人才招聘是否高效的標(biāo)準(zhǔn)判斷標(biāo)準(zhǔn)。而基于計(jì)算模型的深度機(jī)器學(xué)習(xí)實(shí)施招聘的R值遠(yuǎn)高于由人類面試者構(gòu)成的對(duì)照組。

計(jì)算機(jī)實(shí)施的面試分析技術(shù)還能讓面試問(wèn)題更客觀。無(wú)論大小，大多數(shù)公司無(wú)法保障面試問(wèn)題的實(shí)效性。這些問(wèn)題在保證面試模型正常運(yùn)作中發(fā)揮著十分重要的作用。數(shù)據(jù)科學(xué)團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)，能夠讓優(yōu)質(zhì)和普通面試者給出截然不同的回答的問(wèn)題最具預(yù)測(cè)力。利用從面試中獲取的數(shù)據(jù)，優(yōu)質(zhì)和普通面試者之間的差異就能夠得到客觀評(píng)價(jià)。使用這種類型的面試模型有助于招聘者關(guān)注真正重要的問(wèn)題并避免偏見(jiàn)。

人工智能有助于改善就業(yè)

人工智能在不斷發(fā)展。隨著時(shí)間的推移，過(guò)去我們認(rèn)為只有人類能夠勝任的工作如今在不斷受到人工智能的挑戰(zhàn)。

因此，一些企業(yè)在不斷尋求有效的機(jī)器學(xué)習(xí)和人工智能解決方案。

尋找招聘流程中的一些薄弱環(huán)節(jié)。這些環(huán)節(jié)也許過(guò)度依賴人力，也許十分耗時(shí)。

招聘流程中因人類員工而引發(fā)的低效環(huán)節(jié)是哪些？什么職位總是會(huì)引發(fā)瓶頸狀態(tài)？

哪個(gè)環(huán)節(jié)從未產(chǎn)出過(guò)有意義的數(shù)據(jù)？通過(guò)頭腦風(fēng)暴盡可能想出收集數(shù)據(jù)的不同途徑。

上述問(wèn)題都是人工智能在企業(yè)招聘中能夠施展拳腳的地方。（阿樹(shù)）

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