在12月11日舉行的“數(shù)字人力·站在未來往回看”『GHRC』·2020全球人力資源管理大會上,進行了第三屆2020中國人力資源“天狼星”獎項頒獎典禮。屈臣氏中國在此次評選中獲得了“2020中國人力資源信息化最佳實踐Top30”獎項。摩卡研習社對屈臣氏中國進行了專訪,深入了解了屈臣氏中國在新零售時代下的人力資源數(shù)字化措施。
2017年4月13日上海,屈臣氏中國第3000家店隆重開業(yè),距離第300家店剛好過去10年。截至2020年底,屈臣氏全國門店數(shù)量已經(jīng)達到4000+。“10年10倍”的奇跡,讓屈臣氏遍布全國438個城市,從繁華商圈到社區(qū)門口,屈臣氏與消費者的距離僅是“下樓后過一條馬路”。
然而,對于中國的一些實體零售商來說,這條“馬路”并不好過。2014年開始,中國實體零售迎來了至暗時刻,全國百家重點大型零售企業(yè)增速急轉直下,僅為0.4%。2015年、2016年甚至出現(xiàn)了負增長。2014年至2017年平均增速僅為0.65%。
技術和需求的巨大變化造成了這一局面:電子商務的快速發(fā)展,以及極致的現(xiàn)代物流體系,使實體零售的渠道優(yōu)勢逐漸喪失;年輕群體被稱為“互聯(lián)網(wǎng)原住民”,更習慣線上的購物方式,“到家”和“到店”背后是兩種完全不同的消費動機;“消費升級”成為了零售變革的驅動力,“價值消費”是新的消費取向,售前、售中、售后全程體驗管理代替了單次交易的服務理念。在此背景下,從2017年至今,對于新零售的探索成為了諸多實體零售商的首要任務。
如果說4000+家門店是屈臣氏重要的里程碑,那么新零售則為屈臣氏開啟了新的方向。“過馬路”是屈臣氏要解決的第一個問題,著手嘗試外送業(yè)務,線上下單一小時達。在獲得成功后,屈臣氏開始全面實施新零售戰(zhàn)略,拓展線上渠道,推動線上線下無縫融合,完成消費場景重構,構建新會員體系。同時,數(shù)字化是屈臣氏的重點,依托線上線下一體化平臺獲得數(shù)據(jù),為消費者提供更加優(yōu)質的服務,更好地滿足個性化、差異化、定制化需求。
新零售“始于技術,成于組織”。屈臣氏在兩年前大力推動數(shù)字化轉型,搭建數(shù)字化生態(tài)體系,數(shù)字化的投入比之前增加了三倍有余,真正實現(xiàn)了O+O(線上線下無縫融合)零售商。人力資源的數(shù)字化自然是重要的一環(huán),面對新的發(fā)展趨勢和業(yè)務需求,屈臣氏將如何通過數(shù)字化的措施,創(chuàng)新組織結構,引進新型人才,保障新零售成功實施?
招聘數(shù)字化:提升效率,不止于效率
招聘方面,屈臣氏選擇了Moka智能化招聘管理系統(tǒng)。“選擇招聘系統(tǒng),就是為了節(jié)省HR的工作時間,提高工作效率。”屈臣氏中國高級人力資源經(jīng)理Kristy說道,“于是我們將整個招聘流程實施了數(shù)字化的部署。”
招聘全流程提效
在招聘過程中,HR往往會有許多重復的事務性工作,例如將招聘信息發(fā)送到各個平臺,在招聘需求量大時,會耗費HR許多的時間和精力。屈臣氏通過招聘系統(tǒng),將招聘職位一鍵同步到各個平臺,并進行統(tǒng)一的管理,監(jiān)測各平臺數(shù)據(jù),判斷渠道的有效性,并進行針對性的優(yōu)化。
與候選人溝通面試,往往需要多方協(xié)調(diào)時間,包括確定候選人和用人部門的時間,其實中間存在著較大的溝通成本。使用招聘系統(tǒng)后,屈臣氏直接在系統(tǒng)中確定用人部門的面試時間,并且自動發(fā)送給候選人,降低溝通成本。“這樣不僅提高了HR的工作效率,還給候選人帶來很好的感受,會讓他覺得整個過程很緊湊,不需要漫長的等待和反復的溝通。”
在面試過程中有不同的環(huán)節(jié),候選人需要面對不同的面試官,在面試完成后,如何建立客觀、豐滿的候選人畫像和評價,對于招到合適的人非常重要。屈臣氏通過招聘系統(tǒng),在招聘過程中將各個面試官對于候選人的評價標簽匯總,形成清晰的測評報告,使候選人的情況立體的呈現(xiàn)在HR和用人部門面前。
Kristy認為:“從整個招聘流程上來講,招聘系統(tǒng)極大地節(jié)省了HR的時間,可以讓HR去做更多的有價值的和有創(chuàng)造性的工作。”
優(yōu)化協(xié)同與管理
招聘模塊是組織的入口,也是人力資源管理體系的開端。招聘系統(tǒng)開放的接口,可以將信息有效的對接到之后的流程。“屈臣氏的人力資源系統(tǒng)與Moka智能化招聘管理系統(tǒng)進行了對接,”Kristy說道:“當招聘流程結束后,其信息會自動鏈接到我們的系統(tǒng)中,實現(xiàn)在線的辦理錄取、合同簽約等工作。”
招聘系統(tǒng)還提升了屈臣氏對HR工作的管理。管理者可以看到每個職位的招聘花了多長時間,HR在招聘過程中對接了多少個候選人,每個招聘環(huán)節(jié)的轉化率是多少等。這些數(shù)據(jù)都會在招聘系統(tǒng)中自動生成,便于對整個招聘工作進行管理,并作出基于數(shù)據(jù)的優(yōu)化和決策。
不只是效率,還更加智能
提升效率是使用招聘系統(tǒng)的基本目的,而智能化則會使招聘工作產(chǎn)生質的飛躍。屈臣氏在招聘過程中,通過系統(tǒng)留存關于候選人的各項數(shù)據(jù)標簽,建立人才畫像,并通過AI與崗位需求相匹配,快速找到符合需求的候選人。
“招聘系統(tǒng)對于我們更好地盤活和利用人才庫,也會起到很好的作用。”Kristy認為,人才庫極大地節(jié)省了屈臣氏HR的時間,系統(tǒng)將HR接觸過的候選人、在職員工、離職員工等自動歸入人才庫,在有人才需求時,不需要每次去各種渠道搜索,系統(tǒng)可以自動與符合需求的人才相匹配。
此外,數(shù)據(jù)洞察也是招聘系統(tǒng)的重要功能,可以幫助屈臣氏HR顯性化的看到招聘中不同維度的數(shù)據(jù)。“我們的HR可以看到候選人來自于哪些公司,通過哪些招聘渠道接觸等數(shù)據(jù),可以幫助我們判斷接下來需要什么樣的人才,進行合理的渠道資源配置,對于整個招聘策略的優(yōu)化有很幫助。”人才Mapping功能,則為屈臣氏生成Mapping報告,結構化的展示人才的信息,并且做到智能匹配目標候選人,人力資源高效復用。
吸引人才:雇主品牌建設與宣傳
“當前,無論是屈臣氏的業(yè)務方向,還是組織內(nèi)部,我們都在做一些有關數(shù)字化的新東西,所以我們需要吸引一些新型的人才,”Kristy說道:“吸引優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)人才,這對于一直被認為是傳統(tǒng)零售企業(yè)的屈臣氏來說是一種挑戰(zhàn)。”對潛在候選人“講故事”,告訴候選人屈臣氏正在發(fā)生的變化,是屈臣氏所采取的吸引人才的策略之一。
雇主品牌建設是關鍵環(huán)節(jié),相較于低調(diào)的過去,如今屈臣氏設計了很多新的玩法。首先是宣傳渠道的拓展,加強了百度、知乎、小紅書、微博、抖音、領英等輿論平臺的布局。例如,在知乎上,發(fā)布的關于屈臣氏辦公室場景和校招等工作的信息,僅校招一條的瀏覽量就接近20000。領英上,則更加專注于高端人才。“通過這些渠道獲取的候選人數(shù)量逐年增加,取得了良好的效果。”
對于校招,候選人是年輕群體,屈臣氏則用更加年輕化的方式進行雇主品牌的建設與宣傳,例如借助“屈臣氏種草官”在學生群體中進行軟性化傳播。“招聘系統(tǒng)在校招方面也有很大的幫助。”Kristy說道。校招的痛點是短時間內(nèi)會有大批量的候選人進入,篩選簡歷、與候選人溝通等事務性工作會占據(jù)HR的大量時間。屈臣氏通過招聘系統(tǒng)進行簡歷的解析,形成智能化的標簽,快速篩選符合招聘需求的候選人,并進行智能邀約,一鍵發(fā)送短信、郵件等,極大地減少了HR的工作量。
與市場部門聯(lián)動也是屈臣氏HR在雇主品牌建設工作中的重要環(huán)節(jié)。例如,屈臣氏在抖音、小紅書、微信公眾號、微博等平臺擁有眾多粉絲,通過這些渠道發(fā)聲,一方面可以獲得更大程度的關注,讓候選人了解到屈臣氏的轉變;另一方面可以使HR深入的與業(yè)務部門合作,使HR的招聘工作更貼近業(yè)務,用業(yè)務的思維、HR的語言來建設和傳播雇主品牌。
組織創(chuàng)新:吸引新型人才的基礎與關鍵
讓潛在候選人看到屈臣氏的變化是招聘新型人才的有力措施。因此,組織的創(chuàng)新是對潛在候選人增加吸引力的根源。“我們的員工越來越年輕,‘90后’、‘95后’成為了勞動力主體,他們更加自信,也更加自主,不僅追求工作上的成就感,更加追求工作的體驗。”群體特征的變化和體驗至上的理念讓屈臣氏認識到,人力資源數(shù)字化勢在必行,因為數(shù)字化可以減少繁雜工作,提高工作效率,從而提升了工作體驗,可以使員工得到真正的賦能,進而打造整個組織的創(chuàng)新能力。因此,屈臣氏從招聘出發(fā),逐漸實現(xiàn)了整個人力資源管理工作的數(shù)字化,為組織創(chuàng)新打造堅實基礎。
零售企業(yè)的組織結構較互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說往往缺乏靈活性,而屈臣氏則構建了靈活的組織形式,鼓勵員工做更多的內(nèi)部創(chuàng)新。一方面,打造“允許犯錯”的企業(yè)文化,鼓勵員工不斷的嘗試更多可能;另一方面,在屈臣氏內(nèi)部形成了許多項目小組,公司會對這些項目進行孵化,充分發(fā)揮員工的自主能力和創(chuàng)新能力。此外,屈臣氏還設立了“魔方計劃”,也就是鼓勵員工在企業(yè)內(nèi)部“跨界”,例如HR轉做業(yè)務、市場,業(yè)務也可以轉型為HR。“我們認為,這種跨界的行動,并非需要很強的專業(yè)經(jīng)驗,更多地是需要熱情和學習能力,愿意去接受新的領域。”以此,屈臣氏打造了具有靈活度、創(chuàng)新力的內(nèi)部組織。
可以看出,在新零售時代下,屈臣氏積極應變,并且通過創(chuàng)新組織形式、塑造新的雇主品牌形象,來吸引新型互聯(lián)網(wǎng)人才,而人力資源數(shù)字化,則在其中扮演著不可替代的支撐作用。
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