老實人注定要吃虧。

那些年，同行瘋狂搶患者；實在的雍禾，卻會把篩查有問題、手術有風險的患者，一個勁往門外推。同行挖空心思虛報毛囊，數錢數到手抽筋；雍禾卻是植多少是多少，算多了還退手術費。

一來二去，論壇上對雍禾的風評是：雖然又小又破，待人卻非常實在。這些評價“貶中帶褒”，讓雍禾的生意源源不斷。張玉第一次感覺到：

實在，有時也能成為一家企業(yè)的核心競爭力。

但到了2010年，當雍禾開始連鎖化經營時，張玉感覺到企業(yè)的最大困境，既不是營銷、也不是技術，而是人才。

當時，患者植發(fā)只看大夫、不看機構，所有人都要看醫(yī)生的臉色行事，連老板都不例外。雍禾作為一家小機構，一邊引進技術、搭建團隊、建立標準，一邊要把醫(yī)生供起來，掏心掏肺地對醫(yī)生好。

但最后，依然免不了“孔雀東南飛”。

雍禾的醫(yī)生又跑了，同行都在看笑話，他們的“機智策略”是：只培養(yǎng)護士，不培養(yǎng)醫(yī)生。

這么干，行不行？

當然行，讓護士干醫(yī)生的活唄！有些機構，現在還這么干。

但在張玉看來，當然不行！“三天大夫”、“影子醫(yī)生”就這么來的，不但欺騙患者，而且違法違規(guī)。

一方面，植發(fā)醫(yī)生這么稀缺；一方面，正規(guī)機構都不培養(yǎng)醫(yī)生。長此以往，行業(yè)怎么發(fā)展？

困頓之中，張玉一邊苦苦思索，一邊下定決心：雍禾要反其道行之，通過打造一種模式、一套標準、一個體系，大量培養(yǎng)植發(fā)醫(yī)生，來滿足雍禾和行業(yè)發(fā)展的需要。

這個想法，與業(yè)內“主流”的經營思想“背道而馳”。

短期看，這種做法明顯是不合理、不劃算的。畢竟在當時，雍禾只是一家剛在行業(yè)里站穩(wěn)腳跟的小機構，論體量、論實力、論責任，一時還排不上號。

但長期看，這種做法卻是最遠見卓識、最具增長潛力的，對雍禾和行業(yè)發(fā)展也將起到巨大推動作用。

格局大，雖遠亦至；格局小，雖近亦阻。

既然是對的事，張玉決定，干起來再說。

于是2011年，雍禾植發(fā)技術研究院正式成立，承擔起建立植發(fā)醫(yī)生培訓體系的重任。

多年之后，人們才會發(fā)現，這座研究院，將成為中國植發(fā)行業(yè)的“黃埔軍校”。

想要從這座“黃埔軍校”中畢業(yè)，并不容易。

首先，雍禾只招收“具有相關執(zhí)業(yè)經驗”的“注冊醫(yī)生”，醫(yī)護人員的資質必須合規(guī)。

接著，新醫(yī)生要接受4-6個月的系統培訓。也就是說，要從毛發(fā)移植理論入門開始，經過模擬演練、手術觀摩、手術助理等多個階段的磨礪。

最后，只有通過理論、實踐兩方面的考核，才能在老醫(yī)生的指導下開始臨床。

即便如此，新醫(yī)生暫時也不能單獨手術，而要在老醫(yī)生耳提面命下，熟練應對各種意外狀態(tài)后，才能獨立執(zhí)刀。

這么一來，成為一名技藝嫻熟的植發(fā)醫(yī)生，至少要花一年時間。

在一些市場機構里，“培訓一禮拜，就上手術臺”的現象比比皆是。沒有誰像雍禾這樣，腳踏實地下“笨功夫”的。

時間是最好的試金石，十年如一日做對的事，讓平凡的雍禾開始變得不平凡。

2021年，當同行仍然被10年前醫(yī)生稀缺的問題困擾時，雍禾卻憑一己之力，建立了一支由1200多人組成的、業(yè)內規(guī)模最大的專業(yè)醫(yī)護團隊，包括246名注冊醫(yī)生、919名注冊護士。

其中，雍禾的執(zhí)業(yè)醫(yī)生，平均擁有5年經驗；執(zhí)業(yè)護士，平均擁有3年經驗。

如今，同行還是在挖角，雍禾依然在培養(yǎng)。

但今天的雍禾，早已不是當年的吳下阿蒙，而是成長為中國毛發(fā)健康領域的龍頭企業(yè)。

截止2020年，不論是總營收還是市占率，不論是注冊醫(yī)生人數還是就診患者人數，雍禾全部位居行業(yè)第一。

一位業(yè)內專家參觀雍禾后曾表示：“一個民營植發(fā)醫(yī)療機構，能有這么龐大的合法醫(yī)師團隊，真是不敢想象。這或許就是雍禾能夠快速發(fā)展的奧秘！”

但雍禾的成功之秘，遠不止擁有人才這么簡單！

三：人性

2014年春節(jié)前，員工老李千方百計，只買到了一張大年三十返鄉(xiāng)的火車票。這意味著，他大年初一才能回到家鄉(xiāng)。

在上班的電梯上，張玉與老李幾句寒暄，就了解到這個情況。他二話不說找到票販子，買下一張臘月二十九的軟臥高價票，硬塞到了老李手上，就是為了讓他能大年三十趕到家，過一個幸福祥和的團圓年。

老李說：他來北京時無依無靠，如今，托張總和雍禾的福，平生第一次坐軟臥回鄉(xiāng)過大年。

這件事在雍禾流傳甚廣。一位雍禾人動情地表示：就沖著這一件事，我就認定了雍禾是一家有情有義的好企業(yè)。

張玉始終相信一個道理：經營的本質，就是經營人性。

但人性本身，既復雜又多變。如何激發(fā)出人性中的善意和潛力？

最簡單的方法，就是在激發(fā)員工向善的同時，最大限度滿足員工的需求。

首先，是滿足安全和穩(wěn)定的需要。

2020年初，新冠疫情驟然爆發(fā)，導致行業(yè)停擺、分院關閉，企業(yè)現金流急速枯竭。

有些植發(fā)機構干脆減薪裁員，斷臂求生。

只有雍禾堅定無比地宣布：全員、足額發(fā)工資，一分錢不會少，一個人不能少。

這導致雍禾的人心空前凝聚。待到疫情穩(wěn)定下來，2020年的業(yè)績不但逆勢反彈，而且再創(chuàng)新高！

其次，在力所能及范圍內，雍禾會極力給予員工最好的待遇和回報。

長久以來，植發(fā)行業(yè)中有個陋習：談工資時很美好，一聊月薪節(jié)節(jié)高，月底給你扣一半，不到月中花完了。

另外，同行們在包裝花里胡哨的植發(fā)技術時，在不遺余力地忽悠患者時，都很舍得花錢，甚至是花大價錢。但在給員工發(fā)錢時，卻小心翼翼、摳摳索索。

張玉卻認準了“得人心者得天下”的道理：

與其花錢去包裝技術、忽悠患者，不如把錢花在員工身上。

于是，雍禾花樣迭出，搞出了一堆關愛員工的政策：

別人大搞996，雍禾就搞彈性工作制，有手術就來，沒手術就走；

別人住著出租屋，雍禾卻在北京、合肥等地大搞職工宿舍；

從端午的粽子、中秋的月餅、陽澄湖的大閘蟹，到時令的新鮮瓜果桃李……雍禾的福利，一年四季沒完沒了；

每個月，員工的集體慶生會開個不停，歡樂又隆重；

疫情來了，雍禾又把日用的口罩包圓了……

最后，雍禾的員工不但是經營者，大部分也將成為“擁有者”。

在對核心人才的激勵上，張玉相當“厚道”，不是慷慨“派錢”，就是在“派錢”的路上。

招股文件顯示，雍禾已向5名高管、116名雇員實施了第一輪股權激勵，轉讓300萬股雍禾醫(yī)療普通股，相當于已發(fā)行總股本的2.82%。

而根據最新的內部消息，雍禾將啟動更大規(guī)模的股權激勵計劃，激勵范圍還將進一步擴大到員工當中。

《孫子兵法》有云：上下同欲者，勝！

當企業(yè)的產品和服務，飽含著員工的深情和付出時，來到雍禾的患者，又將感受到怎樣的誠摯與善意？

四：善意

2018年，雍禾的烏魯木齊分院，曾發(fā)生過一起“違規(guī)案例”。

一位遠道而來的患者，因為現金不足，要下午才能湊齊費用做手術。但長時間的等待，加上植發(fā)手術時間本身也很漫長，讓患者感到非常焦慮。

見此情景，接待的咨詢師便“自作主張”，對患者表示：我們相信你，上午先做手術，有事我來兜著！

為此，仗義的咨詢師還寫下一份保證書：下午患者錢不到，個人負責賠到底。

但這件事，讓院長犯了難。按道理，咨詢師是一片好心；但按制度，不交錢先手術，就是違規(guī)。

對咨詢師究竟是獎是罰？難題擺到了張玉面前。

常言道：制度大于天，人情薄如煙；堅持好制度，勝過做好事。要是人人情有可原、個個不守制度，壞了規(guī)矩可怎么管？

但張玉的想法，完全不一樣。

他的評價是：員工敢給素不相識的患者寫保證，事違規(guī)、人有情，值得學習發(fā)揚。雍禾人就該有這種大氣格局，懂得與人為善，愿意相信別人。別說咨詢師沒有造成損失，哪怕患者最后沒給錢，雍禾也愿意為這種信任和善良鼓掌、買單。

之后，張玉又親自打電話安慰咨詢師：“作為老板，我一定要感謝你，因為在你身上，我看到了雍禾人的擔當?！?/p>

在張玉看來，善良是雍禾人的一門必修課：

“你教會員工任何技能，不如教會他善良。善良的員工，才會自發(fā)地創(chuàng)新，才能主動地服務。當員工把患者當成自己的親人時，服務會是發(fā)自內心的。”

之所以形成這樣的認知，一方面是由于，雍禾在發(fā)展壯大的過程中，既經歷了無數坎坷，也感受了太多患者的真誠，令張玉非常珍視人與人之間的善意與信任。

另一方面，企業(yè)管理本身是一個“混沌系統”。有人愿意從理性的角度制定堅固的策略，看重的是“智”；但張玉更希望從人性的高度做總體的把握，看重的是“慧”。

所以，張玉更希望雍禾人能將真誠、專業(yè)、善良的本質，貫穿到服務里。

這樣的案例，在雍禾數不勝數。

當年，為了讓醫(yī)生試驗最新引進的FUE植發(fā)技術，張玉就親自上陣，剃光頭、打麻藥，讓醫(yī)生拿自己做“活體試驗”。

后來，為改善患者體驗，雍禾的院長、總監(jiān)也挨個走進手術室，體驗手術全過程，再把感受到的不方便、不舒適、不滿意提出來，一條條來整改、落實。

比如：

患者渴了，能不能馬上送上一杯熱水？

患者冷了，能不能立刻蓋上一條毛毯？

患者緊張了、煩悶了，能不能播一段舒緩的音樂、一個輕松的笑話？

患者趴累了，能不能開發(fā)出更舒適的臥床？

做植發(fā)的全流程，能不能數字化、移動化、視頻化？讓患者術前便捷高效，術后后顧無憂？

……

為此，張玉借鑒五星級大酒店和大型連鎖超市的規(guī)范體系，制訂出了100多條服務原則，將大量的服務細節(jié)標準化。

目的只有一個，就是讓患者只要來到雍禾，就感覺到心情舒暢、身心愉快。

但不論標準怎樣細致，都替代不了員工發(fā)自內心的善良和熱情。

比如，在有些雍禾院部：

患者化驗剛抽完血，一瓶牛奶馬上就送到手里；

患者到院部來做護理，忘記接放學的孩子，員工馬上派車接到院部；

患者在家拆紗布不方便，打了一個求助電話，員工馬上自發(fā)上門服務；

患者做檢測時，聽說他愛人今天過生日，員工馬上訂了一束鮮花，祝他愛人生日快樂；

患者術后要結婚，員工馬上訂了一臺喜慶的臺燈送他，祝他新婚快樂。

……

從這個意義上，有人認為雍禾稱得上是中國植發(fā)業(yè)界的“海底撈”。

善良、服務的風氣一旦形成，就會匯聚成更大的善意。

2018年11月，張玉主動發(fā)起“雍禾脫發(fā)愛計劃”：計劃一年內，征集400多位燒燙傷、意外傷疤脫發(fā)患者，為他們免費實施疤痕植發(fā)手術。

這意味著，要減少近千萬的收入。

從收入角度考慮，有人估計，分院的積極性可能不會太高。所以一開始，只安排了八個院部先做。

沒想到，其他院部很快坐不住了，紛紛到總部主動請纓：

“憑什么不給我們安排公益手術？”

畢竟，雍禾人都明白：身體力行、主動奉獻、服務患者，既是雍禾人的光榮，也是雍禾人的使命。

這樣的雍禾之人、這樣的雍禾之道，或許才是難以被模仿、難以被復制、難以被超越的核心競爭力。

五：格局

曾國藩曾說：“謀大事者，首重格局。”

一個人想要做大事，首先要有格局、有胸襟。畢竟，眼界與心胸的開闊度，決定著人生和事業(yè)的高度。

當同行不但不培養(yǎng)醫(yī)生，反倒來雍禾挖墻角時，有人強烈建議：立刻反擊，防止人才流失。

但張玉的目光更長遠：我們的醫(yī)生，表面上是為雍禾培養(yǎng)的，實際上也是為行業(yè)培養(yǎng)的；在植發(fā)行業(yè)里，合規(guī)的醫(yī)生能多一點，不合規(guī)的醫(yī)生就會少一點，不管醫(yī)生走到哪里，對行業(yè)都是一件大好事。

由于認準了“只有行業(yè)好，企業(yè)才能好”，所以面對挖角，雍禾選擇聽之任之。與此同時，雍禾更多地培養(yǎng)醫(yī)生，更快地促進企業(yè)與行業(yè)的共同成長。

但讓人意外的是，雍禾的無所作為，有時候倒起了“反作用”。

一年半載后，不少離開雍禾的醫(yī)生后悔了，不但去而復返，還帶回來一撥新同事。因為大家比較后發(fā)現，還是雍禾的格局大，還是雍禾的前景好。

當同行不斷攻擊，說雍禾這也不好、那也不好，甚至上門爭搶患者時，佛系的張玉依然是一不爭、二不搶，甚至要求員工：打不還手，罵不還口，與人為善，做好自己。

更多同行，把經營企業(yè)變成了打怪練級：

有的拼命升級“裝備”，折騰出千奇百怪不靠譜的“黑科技”；有的組團打野，調動狼性團隊四處搶單；有的幻想花大價錢請個頂級咨詢公司，套個國際時髦理論，好把公司打造得高端大氣上檔次……

但論口碑、拼業(yè)績，卻又怎么也拼不過連年翻番、成功上市的雍禾。

其實，張玉的辦法很簡單：不去比，不去爭。對員工好一點、對患者好一點，夠了。

一念之差，云泥之別。

經濟下行的壓力下，無數人在苦苦探尋那些人無我有的“核心能力”“定位理論”“競爭優(yōu)勢”，希望從中找到公司基業(yè)長青的奧秘。

張玉卻認為，研究什么都不如研究人性，擁有什么都不如擁有格局。

只要洞察了人性，就能清楚地明白所有人的需求，并根據實際情況從容應對；而一旦擁有了格局，真誠、專業(yè)、善良的可貴品質，就會自然而然地為企業(yè)賦能、為行業(yè)賦能，進而創(chuàng)造美好的未來。

競爭的最高境界，其實無非是人品和格局的競爭。

雍禾的成功之道、成長之謎，乃至很多人都難以理解的核心競爭力，或許都包含在這些簡樸而豐富的哲理當中了。

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