從并購案來看e-HR發(fā)展趨勢與選型策略

在云計算技術與應用迅速發(fā)展的潮流下，國際國內e-HR行業(yè)顯露出了無限廣闊的美好前景，其中最為明顯的證明便是老牌ERP等綜合廠商對專業(yè)HR軟件廠商發(fā)起的一樁樁并購大案：不必說早在2004年，甲骨文(Oracle)花費54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發(fā)生了多起并購：2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors;3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo;8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。同時據各種消息反映，多家廠商對發(fā)展迅猛的Workday也表現(xiàn)出了強烈的購買欲望，只是其老板明確表示Workday的發(fā)展目標是上市，現(xiàn)在不會出售給其他廠商。去年，國內也有兩家ERP廠商先后與宏景軟件洽談收購事宜，同Workday一樣也是創(chuàng)業(yè)團隊有自己的發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃，不同意出售而作罷。

在這種云計算發(fā)展的大背景下，發(fā)生如此多的并購，反映了什么樣e-HR發(fā)展趨勢呢？用戶在選擇HR信息系統(tǒng)的時候又該如何選擇呢？

一、 并購折射出HR專業(yè)廠商極大的專業(yè)價值

這些并購案所折射出的綜合廠商戰(zhàn)略布局考慮不言而喻，但問題隨之而來——這些綜合廠商在其整體ERP系統(tǒng)中都含有e-HR模塊，而且也都打造多年，那么為何綜合廠商還要并購專業(yè)廠商？并購后自有e-HR產品與專業(yè)廠商的發(fā)展走向如何？

這個問題背后一個更為根本的問題是：專業(yè)廠商到底有怎樣的核心價值，或者說專業(yè)廠商產品與服務能夠給綜合廠商帶來怎樣的價值？且此價值足以使綜合廠商置自有e-HR于一側，而舍得投入動輒數十億美金的真金白銀進行并購——并購額至少很直接地表達了一點，專業(yè)廠商產品很值錢、打造不易。

從上述被收購的國外HR專業(yè)廠商到中國的HR專業(yè)廠商如宏景軟件來看，做好HR軟件，需要的不僅僅是IT技術，更需要對人力資源業(yè)務的深刻理解，技術是為業(yè)務服務的，現(xiàn)代人力資源管理需要的軟件再不是綜合廠商經常表現(xiàn)的員工檔案、薪資計算等基礎業(yè)務，而是要能支持企業(yè)更好實現(xiàn)人才開發(fā)的績效管理、能力管理、生涯管理等具有專業(yè)技能的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，因此人力資源管理信息化即是一個需要長期積累的技術行業(yè)，又是一個需要不斷開拓的引領管理理念的管理服務行業(yè)。如同國內規(guī)模最大的HR專業(yè)廠商宏景軟件，成立十四年來一直專注于人力資源管理產品和解決方案業(yè)務，在大量業(yè)務模型的積累下，為用戶提供了包括人員信息、報表、薪資、考勤等基礎性的信息管理模塊，還提供了薪資管理、招聘管理、培訓管理、干部管理、變動管理等流程化的職能業(yè)務應用模塊，更有幫助企業(yè)構建高效能組織的績效管理、人力規(guī)劃、決策分析、在線學習、在線考試、自助服務、能力素質等人才管理模塊，是能夠幫助企業(yè)全面提升的高價值的系統(tǒng)化的服務。

從現(xiàn)實情況來看，很多綜合廠商雖然完成了資本意義上的并購，但并沒有產生“化學反應”：自有和并購兩條e-HR產品線依然并行、相對獨立實施和運行，并購產品線與ERP之間距離無縫集成還存在一定差距，仍主要通過接口方式實現(xiàn)。而近年來的幾起并購，從目前觀察中可以看出，至少各被并購專業(yè)廠商仍保留自有品牌、進行著獨立銷售和實施。

那么究竟又是什么阻礙了“化學變化”的發(fā)生呢？

二、 專業(yè)廠商的專業(yè)產品與服務比綜合廠商的HR模塊更適用

要回答這一系列問題，就必須對專業(yè)廠商和綜合廠商的e-HR系統(tǒng)的特性進行分析，而這種特性概括起來說，就是集成性與靈活性之間的沖突與協(xié)調。

1. 集成性與靈活性的優(yōu)勢與風險

所謂集成性，表現(xiàn)為企業(yè)信息系統(tǒng)各子模塊之間的高度整合。集成的優(yōu)勢明顯，例如數據及數據處理結果根據權限實時共享，數據的來源唯一、避免重復輸入、降低數據冗余，系統(tǒng)信息可進行多路徑查詢等;但集成也帶來了另一個風險。簡單來說，系統(tǒng)對多個子系統(tǒng)的集成程度越高，系統(tǒng)就越龐大，數據結構就越復雜，那么系統(tǒng)調整的難度就越大。即使一個表面上看來非常細微的調整也可能引發(fā)到系統(tǒng)內部非常復雜的、涉及非常多的關聯(lián)數據的調整，如國內企業(yè)經常出現(xiàn)的組織架構變動，在人力系統(tǒng)內可以隨時根據需求進行整合與調整，而ERP中的組織由于涉及核算、業(yè)務流程等，是不能隨意變動的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復雜性導致ERP的組織變動很難完全集成一體化。

所謂靈活性，則表現(xiàn)為企業(yè)信息系統(tǒng)依據用戶個性化需求進行配置的實現(xiàn)程度及其難度。靈活的優(yōu)勢在于能夠快捷、全面地響應客戶個性化需求。理想化一點的說，一個高度靈活的管理系統(tǒng)，客戶自己點幾下鼠標就能搭建好一個適合自己需求的業(yè)務系統(tǒng);但靈活性也會帶來諸多問題，比如高靈活性必然會降低集成性，而且將對產品性能帶來一定的影響。

2. 綜合廠商e-HR產品的設計特點

綜合廠商基本上都是從財務、生產、供應鏈等業(yè)務管理系統(tǒng)發(fā)展起來的，而人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展一般是作為這些系統(tǒng)的補充。前者的導向是規(guī)范化、固化，而后者的導向是靈活性、可配置性。綜合廠商在規(guī)劃e-HR產品時，自身已經形成了成熟的產品框架，尤其是統(tǒng)一且固定的產品平臺，因此e-HR產品必須服從和服務于其相對固化的業(yè)務框架，注重標準化，以確保平臺中各系統(tǒng)之間的高度集成。這也是為何綜合廠商對e-HR中任何調整都保持謹慎、反應緩慢的根本原因，因為根源在于其底層平臺架構。這也正是上文中綜合廠商并購專業(yè)廠商后很難實現(xiàn)“化學反應”的重要原因。

然而，人力資源與財務、內部生產、物流等業(yè)務存在很大的差異，其中最重要的一點是動態(tài)多變。不同企業(yè)、同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源管理體系都將進行調整，特別是在目前外界環(huán)境變化劇烈的情況下很多企業(yè)自稱“一年一大變、半年一小變”。如果e-HR產品基于固化的產品框架，靈活性、可配置性較低，很容易造成無法適應企業(yè)管理變革，因此我們常?？吹?，很多客戶雖然引進了綜合廠商的e-HR產品，卻由于無法滿足變化需求而得不到充分應用。

3. 專業(yè)廠商e-HR產品的設計特點

與綜合廠商不同的是，專業(yè)廠商的e-HR產品從一開始就要面對復雜多變的客戶需求。如果進行項目式開發(fā)，那么專業(yè)廠商項目實施成本高昂，這就必須要求專業(yè)廠商走向高靈活性的產品化研發(fā)之路。在某種程度上，靈活性是專業(yè)廠商有效滿足客戶業(yè)務需求、降低實施成本的核心能力。如果不能具備這種能力，特別是在中國e-HR市場上，專業(yè)廠商的生存將面臨窘境。

而e-HR系統(tǒng)在企業(yè)中往往承擔著為其他系統(tǒng)提供基礎組織架構和人力資源信息的職能，同時e-HR系統(tǒng)也需要從其他系統(tǒng)中抓取數據，因此，專業(yè)廠商從一開始就非常注重系統(tǒng)開放性和自身的集成能力。相反，綜合廠商因為自身產品完備反而只注重內部產品的集成性，而存在一定的對外封閉性。而隨著技術的進步，包括SOA架構理念和各類集成技術的發(fā)展，專業(yè)廠商的集成能力也不斷提升。

尤其不可忽視的是，現(xiàn)階段人才管理正成為潮流，同時被提升到更高的戰(zhàn)略層面。人才管理的重點不僅僅在于各功能模塊的實現(xiàn)，更在于實現(xiàn)各模塊相互貫通的整體性，強調全員互動參與和人才開發(fā)，因而勢必對e-HR系統(tǒng)的靈活性、精細化提出更高要求。專業(yè)廠商在應對這一行業(yè)轉型升級挑戰(zhàn)中，擁有更大的優(yōu)勢。

三、 并購反映出e-HR應用具有相對獨立性的部署特點和趨勢

從SAP到ORACLE ，他們的ERP系統(tǒng)原本都是具有HR模塊的，為什么還動用巨資收購那些專業(yè)的HR廠商呢？早在八年前ORACLE就收購了當時最大的HR專業(yè)廠商Peoplesoft，收購后一直到目前并沒有停止對Peoplesoft的繼續(xù)開發(fā)升級與市場推廣，也沒有復雜地將Peoplesoft系統(tǒng)作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續(xù)專業(yè)化發(fā)展Peoplesoft系統(tǒng)，專門在新老客戶中推廣Peoplesoft系統(tǒng)，并且連Peoplesoft的產品品牌也沒有做任何變動，還往往在新客戶中以原有財務、供應鏈和生產為主的ERP加上Peoplesoft的HR來組合性為客戶提供解決方案，同時也獨立進行Peoplesoft的HR業(yè)務開展。

對于大多數企業(yè)的信息化系統(tǒng)，基本都是由三大系統(tǒng)組成的，一是前臺業(yè)務系統(tǒng)，如銀行的存貸款系統(tǒng)，是從業(yè)務角度來支撐企業(yè)發(fā)展的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)基本都是行業(yè)業(yè)務軟件廠商專業(yè)化提供的;二是以財務為核心的后臺管理信息系統(tǒng)，如供應鏈管理系統(tǒng)，是從物的角度來反映企業(yè)現(xiàn)狀的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)基本都是由ERP軟件 廠商提供的;三是以人力為核心的人力辦公信息系統(tǒng)，如人力資源管理系統(tǒng)，是從人的角度來反映企業(yè)現(xiàn)狀以及未來的管理系統(tǒng)，這些系統(tǒng)也基本都是由HR軟件廠商提供的。具體如下圖所示。

同時，對于人力資源管理而言，其系統(tǒng)中的很多數據是保密的，如薪資數據、后備干部(繼任人)信息等，這些數據只需要以人力部門人員為主的部分人員掌握，也要避免與財務、供應鏈等系統(tǒng)共用一個超級用戶而造成保密信息保密難度加大，也因為如此，筆者也遇到多個客戶即使財務等ERP系統(tǒng)與人力系統(tǒng)是一個廠商一個平臺上的系統(tǒng)，也要單獨獨立部署人力系統(tǒng)。

企業(yè)無論是管理理念還是信息管理系統(tǒng)的應用都將是以人為本，那么人力資源管理作為員工關系、員工發(fā)展、員工能力等應用的核心，e-HR系統(tǒng)也將必定成為企業(yè)信息系統(tǒng)的核心之一，既要能作為多種系統(tǒng)的組織人力信息數據來源，又要能成為以人為本的管理應用系統(tǒng)，能從人的角度來反映企業(yè)的經營狀況和發(fā)展?jié)摿Φ?，這就要求人力系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)采用相對獨立的松耦合方式，能夠通過IT接口技術實現(xiàn)數據共享，滿足企業(yè)對集成、專業(yè)、靈活、好用的系統(tǒng)建設需求。

　　四、 企業(yè)e-HR系統(tǒng)選型策略分析

1. 企業(yè)信息化戰(zhàn)略分析

一般而言，企業(yè)信息化戰(zhàn)略可以分為松耦合和緊耦合兩類。在軟件領域，“耦合”是指軟件組件之間的依賴程度。緊耦合戰(zhàn)略之下，整體性是企業(yè)信息化建設的基本目標，因此，一般實行緊耦合戰(zhàn)略的企業(yè)都會選擇一家ERP廠商負責企業(yè)整體的信息化實施;而在松耦合策略下，各子系統(tǒng)可以相對模塊化，企業(yè)就可以分別選擇各個業(yè)務領域內最強的專業(yè)廠商產品，然后再通過各種軟硬件作為中介實現(xiàn)系統(tǒng)集成。

從全球信息化戰(zhàn)略總體趨勢來看，SOA (Service-Oriented Architecture，面向服務架構模式)正在被大多數人認可。其核心就是可以根據需求通過網絡對松散耦合的粗粒度應用組件進行分布式部署、組合和使用，提倡每個業(yè)務單元模塊的獨立性，可重用性和專業(yè)性，然后通過一個專業(yè)的集成工具將不同的業(yè)務模塊集成到一起。因此，可以把SOA看作一種松耦合信息化戰(zhàn)略。

2. 所處行業(yè)分析

行業(yè)特征也影響著企業(yè)的e-HR選型。有些行業(yè)的價值鏈和運營過程咬合緊密，流程性要求非常高，所涉及到的采購、制造、銷售、財務、人力資源以及其他各個環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣，這類行業(yè)的信息系統(tǒng)需要更強的集成性。最突出的行業(yè)是制造業(yè)，不管是汽車制造還是食品生產，從原料采購到銷售的所有環(huán)節(jié)應當是緊耦合的，各個環(huán)節(jié)之間連接越緊密整個系統(tǒng)的效率就越高。

反過來，某些行業(yè)的業(yè)務流程則面臨著諸多不確定性和內外信息交互過程，這造成企業(yè)信息系統(tǒng)不得不靈活適應這些重要的影響因素，這類行業(yè)的信息系統(tǒng)則需要更強的靈活性。最明顯不過的例子是服務業(yè)，客戶的需求千變萬化，企業(yè)要想獲取客戶、贏得客戶滿意就必須適應這種變化。整個系統(tǒng)的效率主要不取決于流程的緊密性，而是對外部變化的適應能力。

3. 業(yè)務模塊分析

不同業(yè)務模塊在集成性和靈活性上也存在著一定差異。生產、制造、銷售、財務等業(yè)務模塊之間的緊密性要遠遠高于其他模塊，且一般來說，這些模塊的業(yè)務流程具有較高的穩(wěn)定性，因此更強調模塊之間的集成性。相反，人力資源管理則與其他模塊的關系相對松散。

人力資源管理對企業(yè)運營活動的支撐，不是體現(xiàn)在直接的、表面的業(yè)務關聯(lián)上，而主要是將企業(yè)戰(zhàn)略和文化內化到人力資源管理的各個方面來實現(xiàn)的。因此，有人提出可以針對不同業(yè)務模塊組合采取混合式的信息化戰(zhàn)略，若干模塊必須是緊耦合，而有些則可以采取松耦合;而很早就有e-HR領域專家指出，“e-HR 早就應該(從ERP中)抽出來談”。

再者，相對于其他業(yè)務模塊來說，人力資源管理隨著企業(yè)發(fā)展處于經常性的細微調整和變革之中，比如績效管理體系、薪酬體系的年度調整是很正常的現(xiàn)象。如果e-HR產品不能隨著人力資源管理的變化而靈活調整，那么企業(yè)信息化投資將面臨巨大風險，客戶有可能不得不再次花費不菲而求助于e-HR廠商。這些都說明，人力資源管理模塊具有更大的獨立性。當然這種獨立性還存在于其他模塊，比如客戶關系管理系統(tǒng)(CRM)等。

4. 適合的就是最好的

選擇專業(yè)廠商還是綜合廠商，企業(yè)考慮的關鍵點是是否真正“適合”自己。總結而言，企業(yè)應當從自己的信息化戰(zhàn)略、所處行業(yè)、各個業(yè)務模塊的實際情況去具體分析，選擇適合的e-HR廠商(如下圖)。

需要注意的是，這三個因素之間也存在著相互影響關系。比如，制造業(yè)的人力資源管理對獨立性和靈活性的要求要遠遠低于第三產業(yè)。正如一家高科技企業(yè)高管在提到e-HR的時候說，對于高科技企業(yè)而言，e-HR就是ERP。這句話未必適用于其他企業(yè)，但卻在相當大程度上說明了e-HR在高科技企業(yè)的相對獨立性和重要性。

通過以上分析，企業(yè)可以明確自身特點，從企業(yè)信息化建設全局角度看待e-HR選型，做出科學判斷。 

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