末位淘汰：亞馬遜內(nèi)部文件曝光，計劃每年淘汰6%辦公室員工

據(jù)報道，媒體獲得的公司內(nèi)部文件顯示，亞馬遜每年都會利用專有軟件流程，系統(tǒng)地裁掉 6% 的績效排名靠后的辦公室員工，這一過程被亞馬遜稱為“Unregretted Attrition”（URA）。

這些內(nèi)部文件顯示，亞馬遜的這一裁員流程與有爭議的“員工排序”（stack ranking）管理方法非常相似 —— 在這種管理實踐中，員工通過相互比較而不是根據(jù)職位描述或績效目標(biāo)來評分 —— 盡管亞馬遜堅稱它并沒有使用員工排序來評價績效。

這些內(nèi)部文件展示了亞馬遜是如何利用績效改進計劃（performance improvement plan，PIP），將績效排名靠后的員工從公司裁掉。文件顯示，亞馬遜預(yù)期，名列績效改進計劃的員工中，有超過三分之一的人最終會失敗，從而需要離開公司。該公司此前曾表示，其績效改進計劃的目的并非是為了懲罰員工。

這一裁員政策僅適用于亞馬遜的辦公室員工，他們在亞馬遜大約 95 萬名美國員工中只占少數(shù)。然而，據(jù)媒體報道，在亞馬遜的倉庫中，人員更換更為頻繁：在新冠疫情發(fā)生以前，亞馬遜倉庫的員工年周轉(zhuǎn)率達到了 150%。

亞馬遜方面表示，媒體曝光的所謂“內(nèi)部文件”中，有一些并非由該公司的人力資源團隊所創(chuàng)建，并且包含了過時的術(shù)語。但亞馬遜并未否認這些文件描述了亞馬遜的內(nèi)部政策。

亞馬遜發(fā)言人還表示，將其績效管理系統(tǒng)定性為“員工排序”是不準(zhǔn)確的。發(fā)言人稱，公司績效評估的目標(biāo)是“給員工提供更多的信息，幫助他們在亞馬遜的職業(yè)生涯中繼續(xù)成長”。

然而，對亞馬遜的沒有給員工排序的說法，一些熟悉亞馬遜管理流程的專家并不同意。有專家稱，”亞馬遜的績效考核體系專注于員工的缺點，而不是他們的優(yōu)點。在 10 個優(yōu)秀員工中，表現(xiàn)相對最不突出的那個就必須被裁掉？這非常愚蠢。”專家表示，亞馬遜的不進行員工排序的說法是“無恥的謊言”。

近年來，由于員工的強烈不滿，許多公司都放棄了員工排序的做法。對員工排序持批評態(tài)度的人士認為，這一做法助長薪酬和晉升歧視，毒害職場文化，并且損害創(chuàng)新。微軟在 2013 年放棄了這一做法。通用電氣前首席執(zhí)行官杰克 韋爾奇（Jack Welch）是員工排序的創(chuàng)始人，但他本人也在本世紀初放棄了這一做法。

2016 年，在媒體曝光了亞馬遜內(nèi)部嚴酷的績效考核體系后，該公司稱已經(jīng)“徹底簡化”了績效考核流程，整改措施之一是停止設(shè)定 URA 指標(biāo)。根據(jù)亞馬遜三位現(xiàn)任和前任經(jīng)理的說法，URA 指標(biāo)是每年需要裁掉的不合格員工人數(shù)。

不過，亞馬遜的整改措施持續(xù)地非常短暫。根據(jù)亞馬遜人力資源專家在 3 月份華盛頓勞工部聽證會上的證詞，在 2018 年，亞馬遜再次設(shè)立了 6% 的 URA 裁員指標(biāo)。

亞馬遜網(wǎng)絡(luò)服務(wù)部（Amazon Web Services）一位不愿透露姓名的主管表示，亞馬遜恢復(fù) URA 指標(biāo)的部分原因是為了敦促管理層解決下屬業(yè)績不佳的問題。

但一些專家表示，亞馬遜的人事管理方法反映了一種過時的人力資源理念的回歸，“是一種新的、扭曲的員工排序。”

在亞馬遜內(nèi)部，人們對公司績效評估流程的看法不一。一些員工表示，公司讓員工相互 PK 并打分，并裁掉表現(xiàn)最差的員工，這一做法提高了員工的整體能力水平。但也有員工表示，公司的績效考核過于嚴酷，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。

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