離職證明怎么開？這幾點HR要注意，小心讓企業(yè)破產！

作為HR，我們最熟悉的工作可能就是給各位員工辦理入職手續(xù)以及辭職手續(xù)。而談及入職，很多企業(yè)在錄用條件里面都有一條：新人必須要提供上家公司開具的離職證明。

首先我們要搞清楚，離職證明的作用：

1、離職證明是對用人單位和勞動者之間終結勞動關系的明確證據;

2、其次離職證明是對其他用人單位和社會的公示;

3、勞動者轉移社保和申領失業(yè)保險金的證明和必要材料;

4、離職證明還有一個附帶功能就是工作經驗的證明。

那么《勞動合同法》對離職證明的定性是什么呢?離職證明屬于用人單位的義務，該義務由用人單位在勞動合同終止后所負擔，所以出具離職證明是履行勞動合同的一項附隨義務。

員工離職需要開具離職證明，在勞動法律中稱為解除或終止勞動合同證明，企業(yè)只有看到這份證明才知道求職者與上家公司是否已經解除勞動關系。

可是有些公司因為各種理由，不給員工開具離職證明，也不批準員工離職，實際上這樣做的后果是很嚴重的!一旦出現問題，公司就有可能陷入十分被動的境地，很有可能需要付出巨額賠償。而這一切，到最后的責任很可能由HR承擔，所以老板可以不懂法，HR千萬不能不懂法。

今天我們就通過一個案例，來了解一下勞動法條例。

王某是某公司的員工，入職一年后，他向公司提交《辭職報告》，要求辭職。

公司答復：因王某任職期間部分貸款未能收回等原因，不批準他的辭職。

于是王某申請協商與仲裁，結果王某勝訴，要求公司支付因公司未提供再就業(yè)所需的解除合同證明手續(xù)而導致王某8個月無法繼續(xù)就業(yè)的經濟損失15萬元。

王某勝訴依據：

1、勞動者能夠證明因用人單位的過錯致其無法重新就業(yè)并發(fā)生實際損失的，人民法院應當予以支持。

2、勞動者能證明有直接因果關系，但無法確定經濟損失具體數額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資合理確定。

3、王某已經提出離職申請，公司一直未批并不開具離職證明，致王某8個月無法繼續(xù)就業(yè)。

結果：造成王某損失的工作時間為8個月，法院酌情支持其此期間的損失15萬元。

接下來，我們看看相關法律規(guī)定：

一、用人單位需出具離職證明

勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

二、不出具離職證明的法律后果

勞動合同法第八十九條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

三、勞動者不辦理離職交接手續(xù)，用人單位能否拒絕開具離職證明

實務中很多用人單位不出具離職證明，是因為勞動者不配合辦理離職交接手續(xù)。那么，用人單位能否以這個理由進行抗辯?

勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

從上述法律規(guī)定看，出具離職證明是用人單位的法定義務，勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件，因此，用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明，但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。

四、不出具離職證明如何賠償

如用人單位不依據法律規(guī)定，給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，可能會給勞動者享受失業(yè)保險待遇，享受自主創(chuàng)業(yè)、再就業(yè)的優(yōu)惠政策等造成阻礙，損害勞動者的合法權益。因此，法律規(guī)定用人單位應當對勞動者因此造成的損害，依法承擔賠償責任。

司法實踐中，用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型，一是賠償勞動者失業(yè)保險待遇損失，二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業(yè)導致的工資損失。

(1)失業(yè)保險待遇損失

社會保險法第八十五條規(guī)定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的，依照《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定處理。也就是說，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第十九條中規(guī)定，用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明，導致職工無法享受社會保險待遇的，用人單位應當依法承擔賠償責任。

(2)未能就業(yè)的工資損失

勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關系的勞動者所帶來的連帶責任，基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業(yè)方面的損失。

五、公司是否可以不同意員工辭職

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

一般情況下，公司是不能阻止員工辭職的，勞動者辭職只需要履行了提前三十日以書面形式通知用人單位的程序性條件即可。

此時，用人單位就需要給勞動者辦理離職手續(xù)，轉移社保關系，否則勞動者可以到勞動行政部門投訴。

六、是否可以存在用人單位不批辭職的例外呢

根據《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。”當用人單位與勞動者約定，由單位提供培訓，約定勞動者的服務期限必須是多少?

在此種情況下，由于單位為勞動者個人技能的培養(yǎng)額外的付出，勞動者就應當履行服務期條款。

七、主動離職的勞動者可能存在法律風險：

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第九十條規(guī)定：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

看了上面案例及科普，我們會發(fā)現，實務中很多用人單位以為員工沒完成工作任務或其他原因不批準員工離職覺得是合理的，其實這都是不合法的。一個不懂勞動法的HR，當然不是一個好HR。

現在使用薪人薪事人力資源云系統(tǒng)，即可利用系統(tǒng)一鍵開具離職證明，高效規(guī)范做好員工離職管理。搜索注冊【薪人薪事】即刻體驗高效人力資源管理。

生成海報

免責聲明：本網站內容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網站出現的信息，均僅供參考。本網站將盡力確保所提供信息的準確性及可靠性，但不保證有關資料的準確性及可靠性，讀者在使用前請進一步核實，并對任何自主決定的行為負責。本網站對有關資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負任何法律責任。任何單位或個人認為本網站中的網頁或鏈接內容可能涉嫌侵犯其知識產權或存在不實內容時，應及時向本網站提出書面權利通知或不實情況說明，并提供身份證明、權屬證明及詳細侵權或不實情況證明。本網站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯系相關文章源頭核實，溝通刪除相關內容或斷開相關鏈接。