最近，很多創(chuàng)業(yè)朋友和我報(bào)怨，現(xiàn)在的企業(yè)管理越來(lái)越難，尤其是團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力問(wèn)題，最讓人頭疼，很多想法，很多戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)的很好，可一到下面就走樣了，不是出現(xiàn)這樣的問(wèn)題，就是出現(xiàn)那樣的問(wèn)題，總之一句話：企業(yè)的執(zhí)行力，總是根不上老板思維的節(jié)奏？這到底是為什么？又該如何來(lái)修正呢？從今天開始，我們就和大家一起來(lái)聊一聊企業(yè)執(zhí)行力的問(wèn)題。
在大家的印象當(dāng)中，國(guó)企的執(zhí)行力往往比較差，而互聯(lián)網(wǎng)公司的執(zhí)行力比較強(qiáng)，事實(shí)的情況也大致如此。之所以會(huì)出現(xiàn)這樣的結(jié)果，其實(shí)原因很簡(jiǎn)單。國(guó)企和互聯(lián)網(wǎng)公司有著完全不同的企業(yè)制度和企業(yè)文化。在不同的制度和文化作用下，企業(yè)員工的日常的表現(xiàn)也就大不相同。所以，我們就不難發(fā)現(xiàn)：
企業(yè)執(zhí)行力的根本，或者說(shuō)影響企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵要素，其實(shí)就是企業(yè)的制度和文化，如果非得再精練一下，根本中的根本，就是企業(yè)文化。因?yàn)?，公司的制度，也是為文化服?wù)的，所有制度的制定，都是要讓公司內(nèi)部，形成一種積極向上的文化氛圍，有了好的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)執(zhí)行力自然不會(huì)太差，如果沒(méi)有好的企業(yè)文化氛圍，執(zhí)行力也就無(wú)從談起。
也就是說(shuō)，企業(yè)執(zhí)行力的根本，其實(shí)是企業(yè)文化的問(wèn)題，而企業(yè)文化的形成，需要一系列制度的約束和指引。我重復(fù)一遍：企業(yè)執(zhí)行力的根本在文化，而企業(yè)文化的形成需要一系列制度的約束和指引。
前面我們提到，國(guó)企和互聯(lián)網(wǎng)公司會(huì)給我們留下非常不同的印象，這種印象的形成，是一個(gè)長(zhǎng)期、持續(xù)的過(guò)程。也就是我們?cè)谂c一個(gè)又一個(gè)具體的人，打交道的過(guò)程當(dāng)中，慢慢地形成了這種印像。
但奇怪的是，同一個(gè)人，在不同公司，過(guò)一段時(shí)間，他的行為方式和給人們的印像也會(huì)變。這是一個(gè)普遍存在的現(xiàn)象，有些人，你一聽(tīng)他開口說(shuō)話，就大概知道他大概是從哪里來(lái)的。這里面的道理其實(shí)也很簡(jiǎn)單：企業(yè)文化的直接載體是人，人可以影響企業(yè)文化，企業(yè)文化的也可改造人。氣場(chǎng)弱的企業(yè)文化，很容易被新人打亂，而氣場(chǎng)強(qiáng)的企業(yè)文化，可重新改造一個(gè)人！
所以，我們的結(jié)論是：企業(yè)執(zhí)行力的根本在企業(yè)文化，而企業(yè)文化的根本在人，要想徹底解決企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題，關(guān)鍵在于改造員工的思想，進(jìn)而改變他們的行為方式，讓所有員工，從入職的第一天開始，就全身心地融入自己的企業(yè)文化當(dāng)中。只有員工的思想和行為方式，與企業(yè)的核心文化達(dá)成一致，企業(yè)的執(zhí)行力才能強(qiáng)，而企業(yè)的執(zhí)行力強(qiáng)了，企業(yè)的想法、戰(zhàn)略、目標(biāo)才能一一實(shí)現(xiàn)。
我們來(lái)看一個(gè)案例！
我的一個(gè)朋友，是一個(gè)能力不錯(cuò)的技術(shù)工程師，他在一家傳統(tǒng)企業(yè)一干就是五六年，朝九晚五也算干得很開心。但是，人到30歲以后，生活的壓力就慢慢大了，他想來(lái)想去，打算往薪資相對(duì)比較高的互聯(lián)網(wǎng)公司跳一跳。功夫不負(fù)有心人，通過(guò)獵頭網(wǎng)站的介紹，有一家互聯(lián)網(wǎng)公司想要錄用他，薪資比他之前公司的三位還要多。我這朋友一下就動(dòng)心了。但一聊才發(fā)現(xiàn)，這家互聯(lián)網(wǎng)公司的工作節(jié)奏比他原來(lái)的公司快多了，技術(shù)人員的一個(gè)最基本要求就是996，即：朝九晚九，周六還要再加加班。這樣一來(lái)，我這個(gè)朋友原有的生活節(jié)奏就要打亂，甚至還要重新租房子。他考慮了將近一個(gè)月，最終還是去了這家公司?，F(xiàn)在，他已經(jīng)干了小一年了，不知不覺(jué)中，他的工作狀態(tài)和在原來(lái)公司變得非常不一樣，現(xiàn)在不僅工作效率很高，挑戰(zhàn)新項(xiàng)目的熱情也提高了不少。
這個(gè)案例的重點(diǎn)是說(shuō)：互聯(lián)網(wǎng)公司選人，不僅僅看技術(shù)，還要看他們對(duì)公司主流文化的適配程度和可改造程度。如果只有技術(shù)，而不能適應(yīng)公司的主流文化，寧可不用。也就是說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)公司對(duì)于企業(yè)執(zhí)行力打造，從面試這一刻就開始了，公司對(duì)潛在員工提要求的過(guò)程，其實(shí)也是對(duì)他們思想改造的過(guò)程。也就是說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)公司非常清楚，企業(yè)執(zhí)行力的根本在人，他們非常重視員工思想的統(tǒng)一。
總之一句話，企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題，說(shuō)穿了，其實(shí)就是人的思想問(wèn)題。要想企業(yè)有好的執(zhí)行力，就要從改造員工的思想開始。那么，企業(yè)該如何改造員工的思想呢？不同的公司有不同的方式。不同類型的公司，也有不同的策略。比如，制造業(yè)企業(yè)司和互聯(lián)網(wǎng)公司就大不相同。由于時(shí)間關(guān)系，今天我們不展開講，在接下來(lái)的節(jié)目里，我們將一一分享，感興趣的朋友，可以多多關(guān)注。
今天的分享就到這里，如果你對(duì)企業(yè)執(zhí)行力問(wèn)題也有自己的看法，或者對(duì)于我們的觀點(diǎn)有不同意見(jiàn)，歡迎聯(lián)系我們，說(shuō)不定，下次節(jié)目，我們討論的中心，就是你的分享。謝謝大家，下回再見(jiàn)?。ㄍ陡遴]箱：editor@fromgeek.com）
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